Hlavná Viesť 10 vecí, ktoré HR nechcú, aby ste vedeli (ale poviem vám)

10 vecí, ktoré HR nechcú, aby ste vedeli (ale poviem vám)

Váš Horoskop Na Zajtra

Pokiaľ ide o ľudské zdroje a nábor, niektoré spoločnosti majú osvedčené postupy, na ktoré vás nevyhnutne nechcú upozorniť. Ale ako profesionál by ste tieto tajomstvá o HR mali pravdepodobne poznať.

1. Majú 90-dňové nové pravidlo o prenájme.

Pred rokmi, keď som sa prvýkrát dostal na HR, mi povedali: „Akékoľvek správanie, ktoré uvidíš počas prvých 90 dní zamestnania niekoho, vynásob ho 10 a také bude zamestnanec o rok.“ Noví zamestnanci sa snažia zachovať svoje najlepšie správanie, ale časom to vyprchá. Preto toľko spoločností má teraz v zmluve o prenájme 90-dňovú doložku, ktorá vám umožní prepustiť vás bez vysvetlenia. Je to preto, aby vás mohli pustiť, ak vidia akékoľvek správanie, ktoré sa im nepáči. Zamestnávatelia odhadujú, že ročne stratia milióny dolárov v prípade zlých zamestnaní. Doložka im umožňuje rýchlejšie znižovanie strát.

cuantos años tiene jake mitchell

2. Robia referenčné kontroly „zadných vrátok“.

Predtým, ako vás zamestná, skontroluje referencie. Možno si myslíte, že proces môžete riadiť tým, že budete dávať mená iba ľuďom, ktorí budú poskytovať žiarivé odporúčania, ale niektorí ľudia v oblasti ľudských zdrojov tiež vykonávajú „backdoorové“ referenčné kontroly. Využijú svoju vlastnú sieť kontaktov a nájdu niekoho, kto s vami spolupracoval, aby získal neskreslené hľadisko. Táto technika sa používa najmä vtedy, ak sa zdá, že ste opustili posledného zamestnávateľa za podozrivých okolností, napríklad ak hovoríte, že vás prepustili, ale znie to, akoby vás prepustili.

3. Nebojí sa ísť na phishing kandidátov.

Už ste niekedy mali náborového pracovníka, ktorý vás kontaktoval ohľadom zamestnania a položil vám niekoľko otázok o tom, s kým ste spolupracovali u konkrétneho zamestnávateľa? Myslíte si, že rozhovor prebehol skvele, ale od personalistu už nikdy nebudete počuť. Čo sa stalo? Bol kandidátom na phishing - alias získavanie mien ľudí, ktorí v súčasnosti vo firme pracujú, aby ich mohli prijať. Je smutné, že sa to stáva nezamestnaným častejšie. Prečo? Štúdie ukazujú, že zamestnávatelia uprednostňujú prijímanie ľudí, ktorí v súčasnosti pracujú.

4. Za to, že ste subjektom presadzujúcim pravidlá, dostanete označenie „s vysokou údržbou“.

Áno, príručka HR bola navrhnutá tak, aby ste sa na ňu mohli odkazovať a dodržiavať súlad, ale to neznamená, že by ste mali na HR naraziť zakaždým, keď spolupracovník nehrá podľa pravidiel. Vyberte si svoje bitky. Ak zamestnanec robí niečo, čo by mohlo spoločnosti ťažko ublížiť, mali by ste niečo povedať. Ale príliš veľa návštev HR o vašich rovesníkoch a zrazu vás označia ako osobu, ktorú treba neustále sledovať.

5. Robia všetko pre to, aby vás dostali odškodnenie pracovníkov.

Štúdie ukazujú, že čím dlhšie je niekto v pracovnom odmeňovaní, tým menšia je pravdepodobnosť, že sa vráti do práce. Ľudia sú odpojení a depresívni, keď sú na dlhšej pracovnej neschopnosti. Prispôsobujú sa nižšej miere platov v invalidite a často sa nikdy nevrátia do práce. Aby sa tak nestalo, HR spolupracuje s lekárom zamestnanca a tlačí na to, aby bol človek prepustený na výkon nejakej práce - akejkoľvek práce, aby sa vrátila do kancelárie. Zvyčajne dostávajú nudné a nudné zamestnania ako spôsob, ako dosiahnuť, aby sa im rýchlejšie zlepšovalo. Nechcú, aby ste boli doma na gauči a bolo vám ich ľúto. Chcú ťa za stolom.

6. Neuvádzajú odkazy, aby sa vyhli ohováračským sporom.

Dôvodom mnohých spoločností proti uvádzaniu referencií je, že sa vyhýbajú ohováračským sporom - najmä v situáciách, keď zamestnanec neodišiel dobre. V dnešnej dobe sú spoločnosti povinné uvádzať iba dátumy zamestnania a platovú sadzbu. Môžu odmietnuť komentovať výkon zamestnanca. Na otázku, či má zamestnanec nárok na opätovný pracovný pomer, však môže zákonne povedať „áno“ alebo „nie“ a nehrozí, že budú žalovaní. Je to dôležité, pretože ak odpovie „nie“, potenciálnemu zamestnávateľovi to oznámi, že sa niečo pokazilo. Ak ste teda čestne nevysvetlili, prečo ste odišli z posledného zamestnania, mohlo by to byť považované za podozrivé a možno nedostanete pracovnú ponuku.

7. Plány výkonnosti sú spôsobom, ako HR hovorí: „Začnite hľadať novú prácu.“

Keď vás HR pripraví na formálny plán výkonnosti, neočakávajte, že to otočíte a stanete sa hviezdnym zamestnancom. Skutočne hovoria: „Dajte si životopis a začnite čo najskôr hľadať.“ Ak si nájdete prácu skôr, nebudú vás musieť prepustiť a nepôjdete do nezamestnanosti. Je to lepšie pre obe strany, pretože byť nezamestnaný sťažuje získanie práce, čo znamená, že budete nezamestnaný dlhšie.

8. Pokiaľ ide o prepúšťanie, pre HR je dôležitá osobnosť.

Keď sa HR povie, že má dokončiť reštrukturalizáciu a znížiť percento pracovnej sily, konzultuje s manažérmi, kto zostane. Aj keď na zručnostiach a produktivite záleží, na vrchole zoznamu je osobnosť. Prečo? Prepúšťanie vytvára stresujúce pracovné prostredie. HR hľadá zamestnancov, o ktorých sa domnievajú, že ich zhromaždia a urobia všetko pre to, aby zostali pozitívni. Tí, ktorí v minulosti kritizovali spoločnosť a hovorili o svojich frustráciách z riadenia, sa často nechajú pustiť.

9. Výsledky dobrej výkonnosti vás nezachránia pred prepustením alebo prepustením.

Nepredpokladajte, že vynikajúce ročné kontroly sa každý rok rovnajú istote práce. Jedná sa iba o uznanie za to, za čo ste boli zaplatení. V ktorýkoľvek daný deň sa môžu pravidlá zmeniť a spoločnosť môže rozhodnúť, že si vás nechce nechať. Minulé výkony nie sú poistnou zmluvou. HR si vždy myslí: „Čo pre nás robíte teraz, keď nám to šetrí alebo robí dosť peňazí zdôvodnite náklady na to, že vás udržia ? '

10. Online previerky sú štandardným postupom.

Zatiaľ čo niektoré spoločnosti platia za formálne previerky a vyžaduje sa od vás povolenie, ostatné (bez toho, aby vám to oznámili) namiesto toho robia bezplatné vyhľadávanie na internete. Ak máte v minulosti niečo, z čoho by ste mohli byť riskantný, HR ho nájde online.

Pochopenie vyššie uvedeného vám môže pomôcť pri práci s HR a nábore premýšľať nad svojimi vlastnými činmi. Kľúčom je byť pripravený. Tiež to nebolí vyhľadajte externé koučovanie u odborníka aby ste sa uistili, že robíte inteligentné kariérne pohyby. Poznanie agendy HR vám môže pomôcť efektívnejšie sa orientovať v interakciách s nimi.

principe de monaco doug stanhope

Pozri: Najlepšia spoločnosť pre outsourcing ľudských zdrojov