Program 401 (k) je dôchodkový plán s definovanými príspevkami a odloženými daňami. Názov pochádza z časti daňového zákonníka, ktorá zamestnávateľovi umožňuje vytvoriť dôchodkový plán, do ktorého môžu zamestnanci dobrovoľne prispievať časťou svojej kompenzácie pred zdanením. Táto časť tiež umožňuje zamestnávateľovi porovnávať príspevky zamestnancov s daňovo odpočítateľnými príspevkami spoločnosti alebo prispievať ďalšími prostriedkami na účty zamestnancov podľa uváženia spoločnosti ako forma zdieľania zisku. Príjmy zo všetkých príspevkov sa môžu akumulovať s odloženou daňou, kým ich zamestnanec nevyberie pri odchode do dôchodku. V mnohých prípadoch sú zamestnanci schopní požičať si pred odchodom na dôchodok zo svojich účtov 401 (k) za nižšie trhové úrokové sadzby. Okrem toho sa zamestnanci môžu rozhodnúť previesť prostriedky na svojich účtoch 401 (k) na iný kvalifikovaný dôchodkový plán bez pokuty, ak zmenia zamestnanie.
Popularita plánov 401 (k) počas 90. a 2000 rokov bola veľká. Vôbec prvýkrát, v roku 1997, programy s definovaným príspevkom typu 401 (k) prekonali tradičnejšie dôchodkové plány so stanovenými dávkami, pokiaľ ide o celkový dôchodkový majetok, ktorý každý z nich vlastnil. A rast plánov s definovanými príspevkami pokračoval potom. Podľa Výskumného ústavu zamestnaneckých výhod ku koncu roka 2005 plány s definovanými príspevkami obsahovali 61 percent dôchodkových aktív v súkromnom sektore, v porovnaní s 39 percentami dôchodkov s definovanými dávkami. Plán 401 (k) má primerane krátku históriu, napriek tomu už zmenil podobu plánovania dôchodku v Amerike.
HISTÓRIA
Rezerva 401 (k) bola vytvorená v roku 1978 ako súčasť tohoročného zákona o daňových príjmoch, ale dva roky zostala bez povšimnutia, kým Ted Benna, pennsylvánsky konzultant pre výhody, nevymyslel kreatívne a prínosné uplatňovanie zákona. V § 401 písm. K) sa ustanovuje, že programy v hotovosti alebo bonusy s odloženým bonusom spĺňajú podmienky na odklad dane. Väčšina pozorovateľov daňového práva predpokladala, že príspevky do týchto plánov je možné poskytovať až po zadržaní dane z príjmu, Benna si však všimol, že doložka nevylučuje programy znižovania platov pred zdanením.
Benna prišiel so svojou inovatívnou interpretáciou ustanovenia 401 (k) v roku 1980 v reakcii na klientov návrh previesť plán peňažných bonusov do plánu podielu na zisku odloženého daňou. Teraz už známymi vlastnosťami, ktoré hľadal, bola vtedy kombinácia vyvolávajúca audit - zníženie platu pred zdanením, zhody spoločností a príspevky zamestnancov. Benna označil svoju interpretáciu pravidla 401 (k) za „Cash-Op“ a dokonca sa ju pokúsil patentovať, väčšina klientov sa však tohto plánu obávala, pretože sa obávala, že akonáhle si vláda uvedomí dôsledky znižovania daňových výnosov, zákonodarcovia stiahnu zapoj to.
Našťastie pre Bennu a milióny účastníkov, ktorí odvtedy využili jeho myšlienku, koncept úspor zamestnancov v tom čase získaval politickú prevahu. Ronald Reagan dosiahol osobné úspory prostredníctvom individuálnych dôchodkových účtov s odkladom dane alebo IRA, ktoré boli súčasťou jeho kampane a predsedníctva. Zrážky zo mzdy pre IRA boli povolené v roku 1981 a Benna dúfal, že túto funkciu rozšíri na svoj nový plán. Stanovil plán zníženia platov o 401 (k) ešte predtým, ako Internal Revenue Service dokončil vypracovanie predpisov, ktoré ho budú riadiť. Vládna agentúra prekvapila mnohých pozorovateľov, keď na jar 1981 dočasne schválila plán a osobitne schválila Bennov výklad zákona, ktorý spadá do platnosti.
Plány 401 (k) sa rýchlo stali vedúcim faktorom v rozvíjajúcom sa podnikaní dôchodkových dávok. Od roku 1984 do roku 1991 sa počet plánov zvýšil o viac ako 150 percent a miera účasti sa zvýšila zo 62 percent na 72 percent. Počet zamestnancov, ktorí sa mohli zúčastniť na plánoch 401 (k), sa do roku 1991 zvýšil na viac ako 48 miliónov z iba 7 miliónov v roku 1983 a Bennov prielom mu vyniesol označenie „starý otec 401 (k) s“. Vláda podľa očakávania čoskoro zistila objem zníženia platov, ktoré nemohla zdaniť, a pokúsila sa revolúciu potlačiť - Reaganova vláda urobila v roku 1986 dva pokusy o neplatnosť 401 (k) s - zrušeniu však zabránilo verejné pohoršenie.
Príchod plánov 401 (k) pomohol uskutočniť filozofický posun medzi zamestnávateľmi, od poskytovania dôchodkových plánov so stanovenými dávkami pre zamestnancov až po správu dôchodkových plánov so stanovenými príspevkami. V minulosti spoločnosti ponúkali skutočné dôchodkové plány, ktoré zaručovali všetkým jednotlivcom vopred určené dôchodkové dávky. Ale po roku 1981 začalo veľa spoločností namiesto poskytovania dôchodku financovaného zamestnávateľom dávať zamestnancom možnosť sporiť si na svoj vlastný dôchodok prostredníctvom hotovosti alebo odloženej dohody, napríklad 401 (k). Táto zmena pomohla vyrovnať podmienky pre malé podniky, ktoré teraz mohli ponúkať rovnaký typ dôchodkových dávok ako mnoho väčších zamestnávateľov. Malé podniky sa tak lepšie dostali k kvalifikovaným zamestnancom, ktorí si mohli predtým zvoliť bezpečnosť veľkej spoločnosti a jej dôchodkový plán, a udržať si ich.
valor neto de daisy fuentes 2016
ZÁKLADY PLÁNOV 401 (K)
Z hľadiska výhod sa zamestnávateľom, ktorí ponúkajú 401 (k), niekedy hovorí „sponzori plánu“ a zamestnanci sú často známi ako „účastníci plánu“. Väčšina 401 (k) je kvalifikovaných plánov, čo znamená, že zodpovedajú kritériám ustanoveným v zákone o dani z hospodárskej obnovy z roku 1981 (ERTA). ERTA rozšírila a zdokonalila zákon o zabezpečení príjmu zamestnancov v dôchodku z roku 1974 (ERISA), ktorý bol prijatý na ochranu účastníkov a poberateľov dávok pred zneužívajúcimi postupmi zamestnávateľov a vytvoril usmernenia, ktoré mali zabezpečiť primerané financovanie dôchodkových dávok a minimálne normy pre dôchodkové plány.
Týmto právnym predpisom boli stanovené základné normy oprávnenosti, ktoré sa však odvtedy často menili a môžu sa od plánu k plánu mierne líšiť. Od roku 1996 musel mať zamestnanec najmenej 21 rokov a najmenej jeden rok služby v spoločnosti, aby sa mohol zúčastniť programu 401 (k). Niektorí zamestnanci odborov, cudzinci nerezidenti a zamestnanci na čiastočný úväzok boli vylúčení z účasti.
Plány 401 (k) obsahujú mnoho atraktívnych funkcií pre dlhodobých sporiteľov vrátane odkladu daní, flexibility a kontroly. Dane z príjmu aj z úrokov sa oneskorujú, kým účastníci nezačnú dostávať rozdelenie z plánu. Obnovovacie akcie (priamy prevod finančných prostriedkov 401 (k) do iného kvalifikovaného plánu, napríklad 401 (k) nového zamestnávateľa, IRA alebo dôchodkový plán pre samostatne zárobkovo činné osoby) - ako aj núdzové alebo núdzové pôžičky na lekárske výdavky, výučba vysokoškolského vzdelávania a nákupy domov - rozptýlili obavy účastníkov z dlhodobého viazania vysokých súm. Aj keď existujú obmedzenia týkajúce sa dostupnosti, podmienok a výšky týchto pôžičiek, čisté náklady na pôžičky môžu byť celkom rozumné, pretože úrokové náklady sú čiastočne kompenzované návratnosťou investície.
Zamestnanci môžu tiež po ukončení dostávať paušálne sumy na svoje účty. Ak sa zamestnanec rozhodne poberať svoju výplatu v hotovosti pred dôchodkovým vekom, zamestnávateľ je zo zákona povinný zadržať 20 percent z výplaty. Ak sa účet prevedie do iného kvalifikovaného plánu, nič sa nezrazí. Sebaurčenie zamestnancov investíciami umožnilo prispôsobiť účty individuálnym potrebám. Napríklad mladší účastníci môžu chcieť zdôrazniť investície s vyšším rizikom (a potenciálne vyššou návratnosťou), zatiaľ čo zamestnanci, ktorí majú blízko k dôchodkovému veku, sa môžu sústrediť na bezpečnejšie podniky. Tieto črty boli v priebehu rokov vylepšované legislatívou, najmä potom, čo si vláda uvedomila straty na daňových príjmoch spôsobené populárnymi plánmi.
Prijatie zákona o zmierení a zmierení daňovej úľavy z roku 2001 (EGTRRA) zmenilo daňové prostredie v neviazaných štátoch. Pokiaľ ide o plány 401 (k), bolo urobených niekoľko zmien. Tieto zmeny zväčša pomohli zvýšiť sumu, ktorú môžu jednotlivci a spoločnosti prispieť k plánom 401 (k) s odloženým zdanením.
Od roku 2006 bola suma, ktorú by zamestnanec mohol v rámci týchto programov každoročne odkladať, stanovená na 15 000 dolárov. Okrem toho bola suma príspevkov zamestnávateľa a zamestnancov na účet jednej osoby stanovená buď na 100 percent ročnej kompenzácie, alebo na 40 000 dolárov, podľa toho, ktorá hodnota bola vyššia. Zamestnávateľ bol ďalej obmedzený na ročný príspevok vo výške 15 percent z celkovej mzdy, a to vrátane odkladu činnosti zamestnancov, ako aj priraďovania zamestnávateľov a príspevkov na zdieľanie zisku. Nakoniec bola výška náhrady, ktorá sa mohla zohľadniť pri určovaní odkladu zamestnanca, obmedzená na 200 000 dolárov ročne. Limity príspevkov a percentuálne sadzby používané na výpočet limitov platných pre celý plán sa z roka na rok menia a spravovanie týchto plánov je preto veľmi zložitou úlohou.
Tieto limity majú tendenciu obmedzovať vyšších riadiacich pracovníkov a ostatných vysoko platených zamestnancov viac ako väčšinu zamestnancov. Povinné „najvyššie náročné“ testy bránia tomu, aby programy 401 (k) uprednostňovali vysoko kompenzovaných zamestnancov obmedzením výšky, na ktorú môžu najlepšie zarábajúce spoločnosti prispieť k plánom 401 (k). Známe ako „nediskriminačné testy“ v priemysle výhod, najvyššie prísne pravidlá rozdeľujú zamestnávateľov a zamestnancov do dvoch skupín: tých, ktorí majú vysoké odmeňovanie, a všetkých ostatných. Suma, ktorú môžu vysoko platení zamestnanci odložiť, závisí od toho, čo odložili zamestnanci s nízkym príjmom v priebehu roka. Ak napríklad priemerný zamestnanec s nízkym príjmom prispel iba 2 percentami zo svojej kompenzácie na spoločnosť 401 (k), napríklad vysoko platení zamestnanci môžu odkloniť iba 4 percentá zo svojej mzdy. Benefiční a daňoví špecialisti samozrejme vyvinuli stratégie na obchádzanie týchto obmedzení, ako sú napríklad obvody 401 (k), „dojednania o rabínskej dôvere“ a ďalšie „nekvalifikované“ plány, ktoré vedome a legálne fungujú mimo hranice “ kvalifikovaný '401 (k) s. Spravovanie a prevádzka takýchto plánov je nákladná a v prostredí malých spoločností sa často nevidia.
VÝHODY A NEVÝHODY PLÁNU 401 (K)
Prechod od programov s definovanými dávkami k plánom s definovanými príspevkami, ako je 401 (k) s, mal pozitívne aj negatívne dôsledky. Nevýhodou pre zamestnancov je ich potreba znášať viac finančnej záťaže pri odchode do dôchodku. V porovnaní s programami s definovanými dávkami sú plány s definovanými príspevkami rizikové. Namiesto federálne zaručeného vyplácania dôchodku pri odchode do dôchodku uskutočňujú držitelia plánu 401 (k) svoje vlastné investície, ktoré ponúkajú nádej na veľké zisky, ale obsahujú aj potenciál veľkých strát. Príbeh spoločnosti Enron a poklesov na trhoch s akciami začiatkom 90. rokov ukázal, čo sa môže stať s investíciami do plánu 401 (k). Väčšina pozorovateľov napriek tomu tlieska posunu smerom k väčšiemu spoliehaniu sa na plány 401 (k). Zamestnanci získali väčšiu kontrolu nad svojím dôchodkovým majetkom. Plány poskytujú okamžité daňové výhody, pretože príspevky nepodliehajú federálnym daniam z príjmu ani väčšine štátnych a miestnych daní. Poskytujú tiež dlhodobé daňové výhody, pretože príjmy sa kumulujú bez dane až do výberu pri odchode do dôchodku, keď sa na výbery dá pravdepodobne uplatniť výhodné daňové zaobchádzanie. 401 (k) navyše ponúka rezervy na pôžičky, ktoré chýbajú mnohým iným dôchodkovým programom.
Pre zamestnávateľov plány 401 (k) ponúkajú veľa výhod. Napríklad zamestnávatelia mohli zdieľať alebo úplne vylúčiť svoje príspevky na dôchodok. A ak sa zamestnávatelia rozhodnú prispievať, odpočítanie dane dostane aj zamestnávateľ. 401 (k) sa vyvinuli v hodnotnú výhodu, aby prilákali a udržali kvalifikovaných zamestnancov. Zamestnávatelia môžu dokonca prepojiť príspevky s dohodou o zdieľaní zisku, aby zvýšili motiváciu zamestnancov k vyššej produktivite a odhodlaniu voči spoločnosti. Tým, že sa zamestnancom umožní stať sa aktívnymi účastníkmi sporenia a investícií do dôchodku, môžu plány 401 (k) zvýšiť úroveň vnímaných výhod poskytovaných zamestnávateľom.
Malí podnikatelia si môžu zostaviť plán 401 (k) vyplnením potrebných formulárov v ktorejkoľvek finančnej inštitúcii (banka, podielový fond, poisťovňa, sprostredkovateľská spoločnosť atď.). Existuje niekoľko typov plánov 401 (k), ktoré je možné použiť, jedným z nich je SIMPLE 401 (k) plán. Webová stránka IRS vysvetľuje, že tento druh plánu bol špeciálne vytvorený, aby malé podniky mohli mať efektívny nákladovo efektívny spôsob ponúkania dôchodkových výhod svojim zamestnancom. JEDNODUCHÝ plán 401 (k) nepodlieha ročným nediskriminačným testom, ktoré sa vzťahujú na tradičné plány. Zamestnávateľ je povinný odvádzať príspevky od zamestnávateľa v plnej miere. Tento typ plánu 401 (k) je k dispozícii zamestnávateľom so 100 alebo menej zamestnancami, ktorí za predchádzajúci kalendárny rok dostali od zamestnávateľa náhradu vo výške najmenej 5 000 dolárov. Zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje program JEDNODUCHÝ 401 (k), navyše nemôžu dostať žiadne príspevky ani prírastky požitkov podľa iných plánov zamestnávateľa.
Poplatky spojené s vypracovaním a správou plánu 401 (k) môžu byť pomerne vysoké, pretože od sponzorov tohto typu plánu sa vyžaduje, aby každoročne podávali formulár 5500 s cieľom zverejniť činnosti plánu IRS. Príprava a vyplnenie tohto komplikovaného dokumentu môže zvýšiť administratívne náklady spojené s plánom, pretože vlastník firmy môže vyžadovať pomoc daňového poradcu alebo odborníka na správu plánu. Našťastie pre spoločnosti s menej ako 100 zamestnancami je možnosť JEDNODUCHÝ plán 401 (k), ktorý si vyžaduje menšie poplatky a administratívne náklady.
Nájdite najlepší dôchodkový plán pre svoje podnikanie
BIBLIOGRAFIA
Blakely, Stephen. „Dôchodková sila.“ Nation's Business . Júla 1997.
cuantos años tiene tia maria torres
„401 000 plánovaných nákladov.“ Správa kontrolóra . Júna 2005.
MacDonald, John. '' Tradičné '' dôchodkové aktíva stratili dominanciu pred desiatimi rokmi, IRA a spoločnosti 401 (k) s už dlho dominovali. '' Rýchle fakty z EBRI . Výskumný ústav zamestnaneckých výhod, 3. februára 2006.
„Dôchodkové plánovanie: čerpanie dôchodkových úspor.“ Praktický účtovník . Februára 2006.
Sifleet, Jean D. Nad 401 (k) s pre majiteľov malých firiem . John Wiley & Sons, 2003.
US Internal Revenue Service. „Sprievodca zdrojmi 401 (k) - Účastníci plánu - Obmedzenia týkajúce sa voliteľných odkladov.“ Dostupné na http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Získané 9. marca 2006.
Weller, Christian E. a Ross Eisenbrey: „No More Enrons: Protection 401 (k) Plans for Safe Retirement“. Stručné vydanie čísla EPI . Inštitút pre hospodársku politiku, 7. februára 2002.
