Mnoho dnešných organizácií, ktoré zápasia so zmenami a nedokážu splniť svoju konečnú víziu, trávia nespočetné dni, týždne a mesiace - nehovoriac o zdrojoch - v snahe pochopiť, prečo sa im nedarí obísť bariéry, ktoré im stoja v ceste. A často nedokážu presne definovať, o aké bariéry ide.
V roku 2013 som napísal článok, v ktorom som hovoril o mentalita sila a niektoré zo spôsobov, ako môžu organizácie urobiť pokroky pri odstraňovaní štruktúr a prekážok správania, ktoré bránia komunikácii, spolupráci a nakoniec - úspechu.
Mentalitu sila je možné definovať ako nastavenie mysle, keď určité oddelenia alebo sektory nechcú zdieľať informácie s ostatnými v tej istej organizácii. Tento typ mentality zníži efektivitu celkového fungovania, zníži dôveru a morálku a môže prispieť k zániku produktívnej firemnej kultúry.
Silo je obchodný výraz, ktorý za posledných 30 rokov prešiel a diskutovali sa o ňom pri mnohých zasadacích stoloch. Na rozdiel od mnohých iných trendových pojmov v oblasti riadenia ide o jednu otázku, ktorá v priebehu rokov nezmizla. Sila pre oddelenia sa považujú za silnejúcu bolesť pre väčšinu organizácií všetkých veľkostí. Je povinnosťou výkonných vedúcich a manažmentu pripraviť a vybaviť ich tímy vhodným nastavením mysle a víziou na prelomenie týchto deštruktívnych organizačných bariér.
Poučenie z armády
V mnohých svojich dielach prirovnávam neustále sa transformujúce globálne obchodné prostredie k realite armády po 11. septembri. Niekoľko rokov po vojnách si americké a koaličné sily začali uvedomovať, že vojenský mechanizmus dvadsiateho storočia nebude fungovať proti nebezpečnému, dynamickému a výrazne decentralizovanému nepriateľovi. Mali sme k dispozícii najlepších bojovníkov, spravodajských špecialistov a civilné organizácie, ale neboli sme takí svižní, aby sme sa pohybovali rýchlosťou, ktorú tieto vojny vyžadujú.
V tímoch Navy SEAL - a na úrovni čaty, vojakov a tímov - pristupujeme decentralizovane k vedeniu, spolupráci a komunikácii. Predstavte si však, že sa všetky ďalšie konvenčné sily, spravodajské agentúry a spojenecké sily na celom svete budú hromadiť a pokúsia sa dosiahnuť jednotnú misiu. A bola táto jediná misia pochopená všetkým jasne? Znamenalo to pre rôznych ľudí rôzne veci? Bolo „čo“ jasne definované, ale „ako“ voľnejšie definované rôznymi jednotkami?
V začiatkoch by mnohí súhlasili s tým, že áno, napríklad koaličné sily, ktoré sa snažili potlačiť povstania a poraziť Al-Káidu v Iraku, mali nesúrodé vízie, ako tento vznešený cieľ dosiahnuť. Prečo? Z veľkej časti kvôli nejasnej vízii, byrokracii a organizačným silám.
Proti nám bojovali tradičné hierarchické štruktúry, medziodvetvové subkultúry a metódy zdieľania informácií. Vysokí vodcovia si konečne uvedomili, že armáda všeobecne a rôzne bojové jednotky na špici kopije sa musia transformovať na moderné organizácie dvadsiateho prvého storočia, ktoré boli zoskupené do jedného príbehu pre túto víziu.
Ak ste niekedy pracovali vo veľkej spoločnosti, mohlo by vám to znieť povedome. V skutočnosti to môže existovať aj v malých podnikoch.
Štruktúry, ktoré vás brzdia
Nenapadá ma veľa organizácií, ktoré nechcú viac spolupracovať, mať zosúladenú víziu, lepšie komunikovať alebo zlepšovať dôveru a zodpovednosť. Nemusíte byť výkonným riaditeľom alebo mať MBA, aby ste pochopili, ako by všetky tieto veci, ak sú dobre vykonané a zakorenené v kultúre, viedli k úžasným finančným výnosom. Mnoho organizácií však zápasí so svojimi historickými systémami a štruktúrami, ktoré sa im nechcú vzdialiť. Báť sa straty kontroly.
Sila a tam vplyv na vertikálne a horizontálne vyrovnanie
Hovoriť o „viac“ spolupráci a vytváraní krížovo funkčných tímov je skvelé, ale môže to tiež nešťastne zlyhať bez jasného spoločného porozumenia príbehu, ktorý stojí za konečnou misiou. Často, prinajmenšom z vonkajšej perspektívy, môže byť vnútorné vertikálne vyrovnanie misie v poriadku, zatiaľ čo horizontálne vyrovnanie v silách chýba. Subkultúry a nápady, ako dosiahnuť cieľ, sa môžu líšiť, čo vedie k tomu, že tieto oddelenia, divízie alebo „krížovo funkčné“ tímy skutočne proti sebe navzájom spolupracujú mnohými spôsobmi.
cuanto vale wayne brady
A niekedy existujú silá vertikálne aj horizontálne súčasne. Vysokí vodcovia nemajú dostatočný prístup k dôležitým pozemným spravodajským informáciám svojich frontových vojakov, zatiaľ čo smernice a informácie z vrchu sa stratia v preklade pri ceste dole.
Silo Destruction - príklad
V mojej poslednej spoločnosti sme vyvinuli obnovenú víziu, aby sme boli v lepšej pozícii pri navrhovaní a nasadzovaní skutočne integrovaných riešení pre našich klientov. Ale aby sme to skutočne dosiahli, išlo to oveľa ďalej ako len k lepšej analýze dát, kreatívnemu mysleniu a hromadeniu ďalších služieb na seba. Stratégie na mieru si vyžadovali nový prístup k získavaniu talentov, štruktúram oddelení a väčšine našich existujúcich procesov. Spojili sme tímy pre lepšiu spoluprácu, implementovali sme nové mechanizmy odmeňovania, prepracovali sme štruktúry prehľadov, prepracovali sme celú kanceláriu a doslova zbúrali steny - doslovne aj obrazne.
To neznamená, že riešením je úplne sa vzdialiť od tradičných hierarchií a budovať iba otvorené siete a tímy bez štruktúr a zdrojov na ich podporu - čo by tiež mohlo byť katastrofické v mnohých organizáciách. Ale trochu z oboch môže priniesť stabilitu a spoluprácu súčasne. V tomto prostredí sa komunikácia pohybuje rýchlejšie, zvyšuje sa učenie, lekcie sa dajú aplikovať naprieč oddeleniami a stratégie sa prispôsobujú tak, aby podporovali jednu víziu.
Správanie a zmýšľanie, ktoré je potrebné zmeniť
Myslenie sila sa neobjavuje náhodne ani nie je náhodou, že väčšina organizácií bojuje s medzirezortnými vojnovými vojnami. Musíme sa zaoberať skutočnosťou, že organizačné sily môžu byť tiež výsledkom konfliktného vodcovského tímu a že konflikt steká a spôsobuje nepokoje a strach zamestnancov z vystrčenia krku.
Mnoho vedúcich pracovníkov sa môže pozrieť na neefektívnosť svojej organizácie a prepúšťania z oddelenia a nedostatok cross-funkčných riešení z dôvodu nezrelých zamestnancov, nedostatku základného školenia alebo jednoducho neschopnosti niektorých zamestnancov pekne sa navzájom hrať. Bohužiaľ, zatiaľ čo toto správanie môže byť výsledkom mentality sila; zvyčajne to nie je hlavná príčina. Tieto predpoklady skutočne povedú k dlhodobému poškodeniu organizácie ako celku tým, že sa v tímoch vytvorí nevôľa a cynizmus. Je zodpovednosťou vedúceho tímu, aby to uznal a povzniesol sa nad vytváranie efektívnych, dlhodobých riešení, ktoré sú škálovateľné, vykonateľné a realistické.
Ako uspieť v zložitom prostredí
Organizácie, ktoré uspejú v tomto nestabilnejšom a zložitejšom obchodnom prostredí, musia nielen rozvíjať a pravidelne komunikovať zosúladenú víziu - a konkrétny príbeh, ktorý ju podporuje -, ale aj zodpovedať otázky:
„Aké správanie a zmýšľanie je potrebné zmeniť, aby sa dosiahol tento cieľ?“
chitra sukhu van peebles niños
„Aké bariéry je potrebné prekonať, aby sa dosiahlo toto úsilie o zmenu?“
Zmysluplnejšie budovanie vzťahov mimo síl, v ktorých ľudia existujú, silu týchto bariér postupne zriedi. To tiež zvyšuje dôveru a ochotu pravidelne zdieľať dôležité informácie. Každý pracuje na dosiahnutí spoločného cieľa a všetci rozumejú svojej úlohe pri posune lode týmto smerom.
Nestalo sa tak zo dňa na deň, ale keď sa vyšší predstavitelia vojenských hodností, najmä v špeciálnych operáciách, dostali za túto snahu o zmenu, začali sami demonštrovať nové správanie a každý deň hovorili o novej vízii; až potom sa kultúra nezačala posúvať do súladu s víziou a stratégiou.
Tu je 5 krokov, ktoré povzbudia zjednotený front a otvoria hranice pre komunikáciu silnej vízie zmien.
1. Vytvorte zjednotenú víziu.
Ako napísal Patrick Lencioni vo svojej knihe Sila, politika a vojny na trávniku; „Sila - a vojnové vojny, ktoré umožňujú - zničia organizácie. Plytvajú zdrojmi, zabíjajú produktivitu a ohrozujú dosiahnutie cieľov. ““ Ďalej radí vodcom, aby strhli sily presunutím minulých problémov so správaním a riešením kontextových problémov, ktoré sú jadrom organizácie. Pre mnoho organizácií to znamená, že nielen všetci zamestnanci spoločnosti musia veslovať rovnakým smerom, ale musia byť zapojené aj výkonné tímy, ktoré musia riadiť loď v čele.
Je nevyhnutné, aby tím vedenia súhlasil so spoločnou a jednotnou víziou organizácie. V manažérskom tíme musí byť pred jeho odovzdaním tímom veľká úroveň spätného odkúpenia a základného porozumenia dlhodobých cieľov spoločnosti, cieľov oddelenia a kľúčových iniciatív. Jednotný vodcovský tím povzbudí dôveru, vytvorí oprávnenie a zlomí manažérov z mentality „môjho oddelenia“ a z mentality „našej organizácie“. A vodcovia musia byť v súlade so všetkým svojím správaním skôr, ako ich budú nasledovať ostatní.
2. Pracujte na ceste k dosiahnutiu spoločného cieľa.
Keď vedúci tím súhlasí s zastrešujúcou jednotnou víziou organizácie, je dôležité, aby tento tím určil základné koreňové problémy, ktoré môžu spôsobiť zvlnenie síl. Mnohokrát je identifikovaných viac taktických cieľov a zámerov, ale je na vedení, aby zostalo pri úlohe a určilo jediné kvalitatívne zameranie, ktoré je medzi nimi zdieľané ako najvyššiu prioritu. Po identifikácii „slona v miestnosti“ je dôležité, aby všetci riadiaci pracovníci a všetci členovia vedenia spolupracovali na dosiahnutí spoločného cieľa. Je tiež dôležité, aby si všetci zamestnanci boli vedomí tohto cieľa a pochopili, ako môžu mať individuálny dosah.
V knihe Virginie Andersonovej a Lauren Johnsonovej, Systems Thinking Basics, definujú systémové myslenie ako celostný a celkový obraz celku. Rozpoznáva prepojenia medzi časťami systému a syntetizuje ich do jednotného pohľadu. Toto myslenie spolu s jednotným zameraním by sa malo uplatniť vo všetkých tímoch, aby sa podporila spolupráca, tímová práca a konečné dosiahnutie spoločného cieľa.
3. Motivujte a motivujte.
Sláva výkonným a riadiacim tímom, ktoré sú schopné úspešne stanoviť jednotný spoločný cieľ a pochopiť, ako sa jednotlivé časti celku prelínajú. Polovica bitky je vyhratá. Posledné kroky pri eliminácii síl zahŕňajú vykonanie a implementáciu. Motivácia sa môže líšiť medzi tímami, a čo je najdôležitejšie medzi jednotlivcami. Úspešný manažér skutočne definuje ten, kto dokáže identifikovať, ktoré kľúčové komponenty motivujú každého z ich zamestnancov a ako to efektívne komunikovať širokému spektru publika. Po určení spoločného cieľa musí každý člen riadiaceho tímu zodpovedajúcim spôsobom motivovať svojich zamestnancov.
Ak je vaším spoločným cieľom zmena reputácie vašej spoločnosti, jedným z vašich cieľov môže byť zlepšenie kvality vášho produktu. Ak je cieľom zlepšiť kvalitu produktu, potom by sa mali vytvoriť stimuly pre vašich zamestnancov, aby sa maximalizoval tento želaný výsledok. Napríklad niekto vo vývoji produktu môže dostať stimul na zníženie počtu chýb v stanovenom termíne; zatiaľ čo zástupca zákazníckeho servisu môže byť motivovaný zvyšovať spokojnosť zákazníka. Stimuly motivácie zamestnancov budú trvať ešte dlho; nie je to však všetko, čo je potrebné. Manažéri si musia pamätať, že motivácia zahŕňa širokú škálu taktík vrátane spoločných záujmov, individuálnych investícií do rastu, spoločného hlasu a pozitívnych slov povzbudenia. Všetky taktiky popísané v rámci Motivácie sú navrhnuté tak, aby sa zabránilo prístupu „nejde o moju prácu“ a podporoval vstup, tímovú prácu a hlavne - produktivitu.
4. Vykonajte a zmerajte .
Rovnako ako každý stanovený cieľ, je dôležité, aby sa tento cieľ definoval po jeho presnom zmeraní. Vedúci tím musí stanoviť časový rámec na splnenie spoločného cieľa, referenčné hodnoty úspechu a delegovanie konkrétnych úloh a cieľov na ďalších členov riadiaceho tímu a až po frontové jednotky. Posilnenie postavenia a zodpovednosť sú kľúčové.
Nie je nezvyčajné, že na udržanie hybnej sily je potrebná veľká zotrvačnosť. Nezabúdajme, že tímy prosperujú z rutiny a neustáleho posilňovania. Aby správne fungovali vyššie uvedené 3 kroky, musí byť prítomná tímová práca a neustála spolupráca.
5. Spolupracujte a tvorte.
patrimonio neto de aja naomi king
Slávny citát Francisa Bacona „knowledge is power“ má v moderných organizáciách veľmi dôležitú úlohu. Existuje niekoľko kľúčových faktorov pri vytváraní prosperujúceho a produktívneho tímu; vedomosti, spolupráca, tvorivosť a dôvera. Bez týchto štyroch základných faktorov je akýkoľvek tím predurčený na neúspech.
Ak chcete povzbudiť svoje tímy, aby prejavili všetky tieto 4 vlastnosti, odporúča sa, aby vedenie umožňovalo a podporovalo medzirezortnú interakciu. Výmena poznatkov a spolupráca, ktorá nevyhnutne prebehne medzi tímami, je absolútne na nezaplatenie. Aby sa maximalizovala spolupráca, vedomosti, tvorivosť a dôvera, navrhuje sa, aby vedenie pracovalo na znižovaní zbytočných dlhých a častých stretnutí, budovalo prístupné a malé zasadacie miestnosti, implementovalo medzirezortný vzdelávací systém a podporovalo konštruktívnu spätnú väzbu od externých oddelení.
Rozbiť silo nie je ľahká úloha pre žiadnu organizáciu, či už je to vojenská, obchodná alebo iná; Vyvarovanie sa týchto problémov však bude viac škodlivé pre zamestnancov a nakoniec pre celkovú schopnosť spojiť sa s akýmkoľvek transformačným úsilím. Týchto päť krokov je navrhnutých tak, aby pomohli uľahčiť jednotnú víziu a zaviedli realistické kroky, ktoré poskytnú členom tímu jasný účel a prostriedky na dosiahnutie konečného spoločného cieľa. V žiadnej organizácii nie je nič mocnejšie ako nechať všetkých zamestnancov divoko veslovať rovnakým smerom.
A znova, tieto vízie nemusia byť príliš zložité alebo musia byť divokými skokmi vo veľkosti. Musí to byť niečo, s čím sa môže tím spojiť, kde každý chápe, ako sa nielen prihovárať k víťazstvu, ale aj sa tam správať. Jasne komunikovaná vízia, malá reštrukturalizácia a zmena v myslení spojená s dôslednosťou a disciplínou je to, ako sa darí najlepším organizáciám v 21. storočí.
