Vždy je dôležité urobiť krok späť a prehodnotiť stratégiu náboru vašej organizácie. Aj keď sa zdá, že to funguje dobre, neustále pribúdajú nové trendy, ktoré pretvárajú prostredie talentov - a vy nechcete zostať pozadu.
V správa Talent Solutions LinkedIn našiel presvedčivé štatistické údaje o prijímaní pracovníkov, ktoré si vyžadujú prehodnotenie ich taktiky pri prijímaní manažérov, personalistov a personalistov. Týchto sedem vyniklo. Ku každému som pridal svoju osobnú skúsenosť.
1. Sedemdesiat percent globálnej pracovnej sily sú pasívni kandidáti.
Pasívni kandidáti aktívne nehľadajú nové pozície. Väčšinou sú zamestnaní. To však neznamená, že nie sú otvorení myšlienke lepšej príležitosti.
Ak chcete zaujať pasívneho kandidáta, budete musieť svoju náborovú stratégiu rozšíriť nad rámec zdrojov, ako sú CareerBuilder, Indeed alebo veľtrhy práce - pasívni kandidáti tam nebudú. Namiesto toho sa zamerajte na zvýšenie značky zamestnávateľa posilnením svojej prítomnosti na sociálnych sieťach a zvážte program sprostredkovania zamestnancov.
2. Hlavným dôvodom, prečo ľudia menia zamestnanie, je „kariérna príležitosť“.
„Softvérový inžinier“ môže byť softvérový inžinier kdekoľvek. Čo odlišuje vašu spoločnosť a príležitosti, ktoré poskytuje od ostatných? Nech už je to čokoľvek, tieto jedinečné skúsenosti by sa mali stať ústredným bodom vášho marketingového úsilia. V mnohých prípadoch kandidáti nehľadajú iba prácu - hľadajú príležitosť vzdelávať sa, rásť a napredovať.
antecedentes familiares de lee min ho
3. Odmena, profesionálny rozvoj a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom sú najdôležitejšími faktormi.
Keď došlo na oficiálne prijatie novej práce, LinkedIn zistil, že najdôležitejším faktorom je kompenzácia, profesionálny rozvoj a lepšia rovnováha medzi pracovným a súkromným životom. Zatiaľ čo počiatočná príležitosť môže prilákať potenciálneho kandidáta, tieto údaje ukazujú, že základy sú stále kritickými faktormi pri zabezpečovaní špičkových talentov.
cuantos años tiene chris kirkpatrick
Ak ste to ešte neurobili, uistite sa, že môžete definovať a formulovať podrobnosti okolo týchto troch prvkov a začleniť ich do procesu náboru a ponúkania prezentácií. Nenechajte ľudí hádať.
4. Hlavným spôsobom, ako ľudia objavujú nové zamestnanie, je sprostredkovanie.
Siete vašich zamestnancov môžu byť účinným náborovým nástrojom. Zaistite, aby vaše tímy poznali vaše náborové potreby a aby mali ľahký spôsob, ako sprostredkovať potenciálnych kandidátov.
Ako hovorí staré príslovie: „Vtáčie vtáky sa hrnú spolu.“ Ak sa snažíte nájsť kvalifikovaných kandidátov, zvážte interné hľadanie a požiadajte svojich zamestnancov o pomoc. Čo ma vedie k ďalšiemu statu.
5. Spoločnosti môžu desaťkrát rozšíriť svoje zdroje talentov využitím sietí zamestnancov.
Uistite sa, že využívate siete svojich existujúcich zamestnancov. Povzbudzujte zamestnancov, aby zdieľali vaše pracovné popisy a príspevky na sociálnych sieťach a oslovovali svoje sieťové skupiny.
Kľúčom je uľahčiť to. Jednoduché kliknutie na zdieľanie tu, rýchly e-mail tam a skôr ako sa nazdáte, vaše pracovné príležitosti si môžu pozrieť tisíce.
6. Webové stránky spoločnosti, LinkedIn a sociálne médiá sú najlepšími nástrojmi značky talentov.
Kľúčom k získaniu špičkových pasívnych talentov je silná značka zamestnávateľa. Podľa iCims , poskytovateľ softvérových riešení pre odvetvie získavania talentov, je 94 percent kandidátov pravdepodobných, že sa uplatnia na trhu práce, ak spoločnosť aktívne riadi svoju značku zamestnávateľa.
Stručne povedané, značka zamestnávateľa predstavuje marketingový postup a pozíciu vašej organizácie ako zamestnávateľa podľa vlastného výberu. Veľkým zdrojom inšpirácie sú perspektívy vašich zamestnancov, vaša kultúra, vízia a hodnoty vašej organizácie a vaša stratégia.
Akonáhle ste sa obmedzili na obsah, najlepším dopravným prostriedkom sú webové stránky vašej spoločnosti, LinkedIn a ďalšie formy sociálnych médií.
cuantos años tiene terri clark
7. Pri poskytovaní konštruktívnej spätnej väzby je talent štvornásobne pravdepodobnejšie, že bude považovať vašu spoločnosť.
Možno to nevyjde na prvýkrát, ale bol som svedkom sily vytrvalosti kandidátov a náborových pracovníkov udržiavajúcich silnú talentovú komunitu. Nikto nemá rád doručovanie zlých správ, ale otvorenosť a úprimnosť spätnej väzby pomáha organizáciám udržiavať značku zamestnávateľa a vytvárať sieť talentov, ktoré by sa na ceste mohli skvele hodiť.
So zmenami technológie získavania, trendov a správania kandidátov by sa mala meniť aj vaša náborová stratégia. Týchto sedem štatistík z LinkedIn slúži ako vynikajúce meradlo na zistenie toho, aké relevantné sú vaše postupy pri získavaní talentov.
Poznámka: Tento článok obsahuje odkazy pridružených spoločností, ktoré môžu spoločnosti Inc.com spôsobiť malý poplatok za nákupy pochádzajúce z nich. Neovplyvňujú redakčné rozhodnutia týkajúce sa zahrnutia zmienok o akýchkoľvek produktoch alebo službách do tohto článku.
