Hlavná Iné Motivácia zamestnancov

Motivácia zamestnancov

Váš Horoskop Na Zajtra

Motivácia zamestnancov je úroveň energie, odhodlania a tvorivosti, ktorú pracovníci spoločnosti prinášajú do zamestnania. Či už ekonomika rastie alebo sa zmenšuje, hľadanie spôsobov, ako motivovať zamestnancov, je vždy predmetom riadenia. Konkurenčné teórie zdôrazňujú buď stimuly, alebo zapojenie zamestnancov (splnomocnenie). Motivácia zamestnancov môže byť pre malé podniky niekedy obzvlášť problematická. Majiteľ často strávil roky budovaním spoločnosti hands-on, a preto je pre neho ťažké delegovať zmysluplné zodpovednosti na ostatných. Podnikatelia by si však mali uvedomiť tieto úskalia: účinky nízkej motivácie zamestnancov na malé podniky môžu byť škodlivé. Medzi také problémy patrí spokojnosť, nezáujem alebo dokonca rozsiahle skľúčenie. Takéto postoje sa môžu kumulovať do kríz.

Malý podnik však môže poskytnúť aj ideálnu atmosféru pre motiváciu zamestnancov: zamestnanci vidia priamo výsledky svojich príspevkov; spätná väzba je rýchla a viditeľná. Hladko pracujúca a motivovaná pracovná sila tiež zbavuje majiteľa každodenných povinností pri premýšľaní o dlhodobom rozvoji. Hmatateľná a emocionálna odmena môže ďalej znamenať udržanie požadovaných zamestnancov. Ľuďom sa darí v kreatívnom pracovnom prostredí a chcú to zmeniť. V ideálnom prípade im samotný pracovný výsledok poskytne pocit úspechu - ale dobre štruktúrované programy odmeňovania a uznávania môžu tento následok zdôrazniť.

ČO MOTIVÁTY?

Jedným z prístupov k motivácii zamestnancov bolo pozerať sa na „doplnky“ k práci jednotlivca ako na hlavné faktory zlepšovania výkonu. Spoločnosti vo svojom úsilí o zachovanie šťastia využívali nekonečné kombinácie zamestnaneckých výhod - ako je zdravotná starostlivosť, životné poistenie, zdieľanie zisku, plány vlastníctva akcií zamestnancov, cvičebné zariadenia, dotované stravovacie plány, dostupnosť starostlivosti o deti, služobné vozidlá a ďalšie. zamestnancov v presvedčení, že spokojní zamestnanci sú motivovaní zamestnanci.

Mnoho moderných teoretikov však navrhuje, aby motivácia, ktorú zamestnanec cíti k svojej práci, mala spoločné menej s materiálnymi odmenami ako s dizajnom samotnej práce. Štúdie z roku 1950 ukázali, že vysoko segmentované a zjednodušené pracovné miesta viedli k nižšej morálke a výkonnosti zamestnancov. Medzi ďalšie dôsledky nízkej motivácie zamestnancov patrí absencia a vysoká fluktuácia, ktoré sú pre každú spoločnosť veľmi nákladné. Výsledkom bolo, že v 50. rokoch sa vo veľkých spoločnostiach začali objavovať iniciatívy na rozšírenie pracovných miest.

Zatiaľ čo sa terminológia mení, princípy motivácie zamestnancov zostávajú relatívne nezmenené od zistení spred polstoročia. Dnešné módne slová zahŕňajú „posilnenie postavenia“, „kruhy kvality“ a „tímová práca“. Posilnenie dáva autonómiu a umožňuje zamestnancovi vlastniť nápady a dosiahnuté výsledky, či už koná samostatne alebo v tímoch. Kruhy kvality a rastúci výskyt tímov v dnešnom pracovnom prostredí dávajú zamestnancom príležitosti na posilnenie významu práce vykonanej členmi, ako aj na získanie spätnej väzby o účinnosti tejto práce.

V malých podnikoch, ktorým môžu chýbať zdroje na uskutočnenie formálnych motivačných programov zamestnancov, môžu manažéri dosiahnuť rovnaké základné princípy. S cieľom pomôcť zamestnancom cítiť sa, že ich pracovné miesta majú zmysel a že ich príspevky sú pre spoločnosť cenné, musí vlastník malého podniku oznámiť zamestnancom účel spoločnosti. Táto komunikácia by mala mať formu slov i činov. Majiteľ malého podniku by navyše mal stanovovať vysoké štandardy pre zamestnancov, ale mal by ich úsilie podporovať aj v prípade, že nie je možné dosiahnuť ciele. Môže byť tiež užitočné umožniť zamestnancom čo najväčšiu autonómiu a flexibilitu pri vykonávaní ich pracovných úloh. Kreativita bude podporovaná, ak budú čestné chyby opravené, ale nebudú potrestané. Nakoniec by mal vlastník malého podniku podniknúť kroky na začlenenie vízie zamestnancov spoločnosti do jeho vlastnej vízie. To bude motivovať zamestnancov, aby prispievali k dosiahnutiu cieľov malého podniku, a pomôže zabrániť stagnácii v jeho smere a určení.

MOTIVAČNÉ METÓDY

V súčasnosti existuje toľko rôznych metód motivácie zamestnancov, koľko existuje spoločností pôsobiacich v globálnom obchodnom prostredí. Niektoré stratégie prevládajú vo všetkých organizáciách usilujúcich sa o zlepšenie motivácie zamestnancov. Najlepšie úsilie v oblasti motivácie zamestnancov sa zameria na to, čo zamestnanci považujú za dôležité. Môže sa stať, že zamestnanci v rámci toho istého oddelenia tej istej organizácie budú mať rôznych motivátorov. Mnoho organizácií dnes zisťuje, že flexibilita v systémoch navrhovania a odmeňovania pracovných pozícií viedla k predĺženiu životnosti zamestnancov v spoločnosti, zlepšeniu produktivity a lepšej morálke.

Posilnenie

Poskytnutie väčšej zodpovednosti a rozhodovacích právomocí zamestnancom zvyšuje ich oblasť kontroly nad úlohami, za ktoré zodpovedajú, a lepšie ich pripravuje na vykonávanie týchto úloh. Výsledkom je, že sa znižujú pocity frustrácie, ktoré vychádzajú z zodpovednosti za niečo, na čo človek nemá zdroje. Energia je odvádzaná od sebazáchovy k lepšiemu splneniu úlohy.

Kreativita a inovácie

V mnohých spoločnostiach ich zamestnanci s kreatívnymi nápadmi nevyjadrujú voči vedeniu zo strachu, že ich vstup bude ignorovaný alebo zosmiešňovaný. Schválenie spoločnosti a prehliadka spoločnosti sa stali v niektorých pracovných prostrediach tak zakorenené, že tým trpí zamestnanec aj organizácia. Keď sa sila na vytváranie v organizácii presunie z vrchu na líniový personál, dostanú zamestnanci, ktorí najlepšie poznajú prácu, produkt alebo službu, príležitosť využiť svoje nápady na jej zlepšenie. Sila vytvárania motivuje zamestnancov a prináša organizácii výhody v podobe flexibilnejšej pracovnej sily, rozumnejšieho využívania skúseností zamestnancov a zvyšovania výmeny nápadov a informácií medzi zamestnancami a oddeleniami. Tieto vylepšenia tiež vytvárajú otvorenosť voči zmenám, ktoré spoločnosti môžu dať schopnosť rýchlo reagovať na zmeny na trhu a udržať si na trhu výhodu prvého hnutia.

Učenie

Ak dostanú zamestnanci nástroje a príležitosti dosiahnuť viac, väčšina sa chopí tejto výzvy. Spoločnosti môžu motivovať zamestnancov, aby dosiahli viac, tým, že sa zaviažu k neustálemu zlepšovaniu zručností zamestnancov. Akreditačné a licenčné programy pre zamestnancov sú čoraz populárnejším a efektívnejším spôsobom, ako dosiahnuť rast vedomostí a motivácie zamestnancov. Tieto programy často zlepšujú prístup zamestnancov k klientovi a spoločnosti a zvyšujú sebadôveru. Na podporu tohto tvrdenia analýza faktorov, ktoré ovplyvňujú motiváciu učiť sa, zistila, že to priamo súvisí s mierou, do akej sú účastníci školenia presvedčení, že takáto účasť ovplyvní ich prácu alebo kariérne využitie. Inými slovami, ak je možné získané vedomosti použiť na prácu, ktorá sa má vykonať, potom bude získanie týchto vedomostí pre zamestnanca a zamestnávateľa hodnotnou udalosťou.

Kvalita života

Počet hodín odpracovaných americkými pracovníkmi každý týždeň stúpa a v mnohých rodinách pracujú dvaja dospelí, ktorí pracujú na týchto zvýšených hodinách. Za týchto okolností zostáva veľa pracovníkov zvedavých, ako by mohli uspokojiť svoje životné požiadavky mimo pracoviska. Táto obava sa často vyskytuje v práci a môže znížiť produktivitu a morálku zamestnanca. Spoločnosti, ktoré zaviedli flexibilné dohody o zamestnancoch, získali motivovaných zamestnancov, ktorých produktivita sa zvýšila. Napríklad programy zahŕňajúce flexibilný pracovný čas, zhustené pracovné týždne alebo zdieľanie pracovných miest boli úspešné pri zameraní ohromených zamestnancov na prácu, ktorá sa má vykonať, a mimo požiadaviek ich súkromného života.

Peňažný stimul

Pri všetkom presadzovaní alternatívnych motivátorov sú v zmesi motivátorov stále hlavné miesto peniaze. Zdieľanie ziskov spoločnosti motivuje zamestnancov k výrobe kvalitného produktu, poskytovaniu kvalitných služieb alebo zlepšovaniu kvality procesu v spoločnosti. Aké výhody prináša spoločnosť priamo zamestnancom. Peňažné a iné odmeny sa poskytujú zamestnancom za generovanie nápadov na úsporu nákladov alebo zlepšovanie procesov, na zvýšenie produktivity a zníženie absencie. Peniaze sú efektívne, ak sú priamo spojené s nápadmi alebo výsledkami zamestnanca. Ak však nie sú spojené s inými, nepeňažnými motivátormi, jeho motivačné účinky sú krátkodobé. Ďalej môžu byť peňažné stimuly kontraproduktívne, ak nebudú poskytnuté všetkým členom organizácie.

Ostatné stimuly

Štúdia za štúdiou zistila, že najefektívnejšie motivátory pracovníkov sú nepeňažné. Peňažné systémy nie sú dostatočnou motiváciou, čiastočne preto, že očakávania často prevyšujú výsledky a pretože rozdiely medzi platenými jednotlivcami môžu zamestnancov skôr rozdeľovať ako spájať. Osvedčené nepeňažné pozitívne motivátory podporujú tímového ducha a zahŕňajú uznanie, zodpovednosť a pokrok. Manažéri, ktorí uznávajú „malé výhry“ zamestnancov, podporujú participatívne prostredie a správajú sa k zamestnancom čestne a s úctou, nájdu u svojich zamestnancov väčšiu motiváciu. Manažéri jednej spoločnosti brainstorming prišli s 30 výkonnými odmenami, ktorých implementácia stojí málo alebo nič. Najefektívnejšie odmeny, ako napríklad pochvalné listy a pracovné voľno, zlepšili osobné naplnenie a sebaúctu. Z dlhodobého hľadiska sú úprimné pochvaly a osobné gestá oveľa efektívnejšie a ekonomickejšie ako samotné udeľovanie peňazí. Nakoniec program, ktorý kombinuje systémy peňažných odmien a uspokojuje vnútorné, samoaktivizujúce potreby, môže byť najsilnejším motivátorom zamestnancov.

BIBLIOGRAFIA

Battisti, Peťo. „Odmena za motiváciu.“ Steny a stropy . Decembra 2005.

Frase-Blunt, Marta. „Cesta autom za vašim ocenením“. HRMagazine . Február 2001.

Hohman, Kevin M. „Vášeň pre úspech: Kľúčom je nákup zamestnancov.“ Maloobchod urobte si sami . Februára 2006.

„V skratke: Uznanie je najväčšou motiváciou.“ Zamestnanecké výhody . 10. februára 2006.

„Motivačné schémy stále nedokážu udržať personál.“ Zamestnanecké výhody . 4. novembra 2005.

Parker, Owen. „Plat a záväzok zamestnancov.“ Ivey Business Journal . Január 2001.

con quien esta casada lori petty

„Poskytovanie príležitostí na rast.“ Počítačový týždenník . 7. februára 2006.

Biela, Carol-Ann. „Názor experta na správu demotivovaných zamestnancov.“ Personál dnes . 15. novembra 2005.