Hlavná Iné Rodinné podniky

Rodinné podniky

Rodinný podnik možno definovať ako akýkoľvek podnik, v ktorom sú zapojení dvaja alebo viacerí členovia rodiny a väčšina vlastníctva alebo kontroly patrí do rodiny. Rodinné podniky môžu byť najstaršou formou obchodnej organizácie. Farmy boli skorou formou rodinného podnikania, v ktorej sa prelínali to, čo dnes považujeme za súkromný a pracovný život. V mestskom prostredí bolo kedysi bežné, že obchodník alebo lekár býval v tej istej budove, v ktorej pracoval, a členovia rodiny často podľa potreby pomáhali s podnikaním.



Od začiatku 80. rokov sa rozvíjalo akademické štúdium rodinného podnikania ako samostatnej a dôležitej obchodnej kategórie. Dnes sú rodinné podniky považované za dôležitých a dynamických účastníkov svetového hospodárstva. Podľa amerického úradu pre sčítanie ľudu je asi 90 percent amerických podnikov rodinným alebo kontrolovaným. Veľkosť sa pohybuje od partnerstiev dvoch osôb po Fortune 500 spoločnosti, tieto podniky tvoria polovicu zamestnanosti v krajine a polovicu jej hrubého národného produktu. Rodinné podniky môžu mať oproti iným podnikateľským subjektom určité výhody v dlhodobom zameraní, v úsilí o kvalitu (ktoré je často spojené s priezviskom) a v starostlivosti o zamestnancov. Rodinné podniky však čelia aj jedinečnému súboru výziev v oblasti riadenia, ktoré vychádzajú z prekrývania sa rodinných a obchodných problémov.

OTÁZKY V RODINNOM OBCHODE

Rodinný podnik možno opísať ako interakciu medzi dvoma samostatnými, ale prepojenými systémami - podnikom a rodinou - s neistými hranicami a rozdielnymi pravidlami. Graficky možno tento koncept predstaviť ako dva pretínajúce sa kruhy. Rodinné podniky môžu zahŕňať početné kombinácie členov rodiny v rôznych obchodných rolách vrátane manželov, rodičov a detí, širších rodín a viacerých generácií, ktoré hrajú úlohy akcionárov, členov predstavenstva, pracovných partnerov, poradcov a zamestnancov. Konflikty často vznikajú v dôsledku prekrývania týchto rolí. Spôsoby, akými jednotlivci typicky komunikujú napríklad v rodine, môžu byť v obchodných situáciách nevhodné. Rovnako sa môžu na pracovisko preniesť osobné obavy alebo rivalita na úkor firmy. Aby bol rodinný podnik úspešný, musí udržiavať otvorené komunikačné línie, využívať nástroje strategického plánovania a podľa potreby angažovať pomoc externých poradcov.

Rodina verzus nerodinní zamestnanci

Existuje väčšina bežných problémov, s ktorými sa väčšina rodinných firiem stretáva naraz. Prilákať a udržať si rodinných príslušníkov môže byť problematické, pretože pre týchto zamestnancov môže byť ťažké zvládnuť rodinné konflikty v zamestnaní, obmedzené možnosti postupu a špeciálne zaobchádzanie, aké sa niekedy poskytuje rodinným príslušníkom. Okrem toho môžu niektorí členovia rodiny pohoršovať nad tým, že sú do firmy privedení cudzinci, a zámerne znepríjemňovať prácu rodinným zamestnancom. Avšak outsideri môžu poskytnúť stabilizačnú silu v rodinnom podnikaní tým, že ponúknu spravodlivý a nestranný pohľad na obchodné záležitosti. Vedúci rodinných firiem môžu viesť výstupné pohovory s odchádzajúcimi nerodinnými zamestnancami, aby zistili príčinu fluktuácie a vyvinuli postup, ako jej zabrániť.



Zamestnanecké kvalifikácie

Mnoho rodinných firiem má tiež problém s určením pokynov a kvalifikácie pre členov rodiny, ktorí dúfajú, že sa na tomto podnikaní zúčastnia. Niektoré spoločnosti sa snažia obmedziť účasť ľudí s určitými vzťahmi na rodinu, ako sú napríklad svokrovci, s cieľom minimalizovať potenciál konfliktov. Rodinné podniky často čelia tlaku na najímanie príbuzných alebo blízkych priateľov, ktorým chýbajú talent alebo zručnosti na to, aby mohli užitočne prispieť k podnikaniu. Po prijatí do zamestnania môže byť pre takýchto ľudí ťažké prepustiť, aj keď to spoločnosti stojí peniaze alebo prejavom zlého prístupu znižujú motiváciu ostatných zamestnancov. Prísna politika prijímania ľudí s legitímnou kvalifikáciou, ktorá by zaplnila existujúce pracovné príležitosti, môže spoločnosti pomôcť vyhnúť sa takýmto problémom, ale iba v prípade, že sa politika uplatňuje bez výnimky. Ak je spoločnosť nútená zamestnať menej ako žiaduceho zamestnanca, analytici odporúčajú poskytnúť špeciálne školenie na rozvoj užitočného talentu, využiť pomoc nerodinného zamestnanca na školenie a dohľad a priradiť špeciálne projekty, ktoré minimalizujú negatívny kontakt s ostatnými. zamestnancov.

Platy a náhrady

Ďalšou výzvou, s ktorou sa rodinné podniky často stretávajú, je vyplácanie miezd a rozdelenie ziskov medzi členov rodiny, ktorí sa zúčastňujú na firme. Aby mohol malý podnik rásť, musí byť schopný na expanziu použiť pomerne veľké percento ziskov. Niektorí členovia rodiny, najmä tí, ktorí sú vlastníkmi, ale nie zamestnancami spoločnosti, však nemusia vidieť hodnotu výdavkov, ktoré znižujú výšku súčasných dividend, ktoré dostávajú. To je pre mnohé rodinné firmy zdrojom konfliktov a predstavuje ďalšiu úroveň ťažkostí pri uskutočňovaní potrebných investícií do podnikania, aby sa dosiahol ďalší úspech. Aby sa zabezpečilo spravodlivé rozdelenie platov medzi rodinných a nerodinných zamestnancov, mali by ich riaditelia firiem prispôsobiť pracovným smerniciam pre každý popis práce. Ak je na odmenenie určitých zamestnancov za ich príspevky do spoločnosti potrebná ďalšia kompenzácia, môžu sa použiť okrajové výhody alebo rozdelenie vlastného imania.

Dedenie

Ďalším dôležitým problémom súvisiacim s rodinnými podnikmi je nástupníctvo - určenie, kto prevezme vedenie a / alebo vlastníctvo spoločnosti, keď súčasná generácia odíde do dôchodku alebo zomrie. Kľúčom k zabráneniu konfliktom o tom, kto prevezme podnikanie, je zavedenie dobre definovaného plánu. Ústup rodiny alebo stretnutie na neutrálnej pôde bez vyrušovania alebo prerušovania môže byť ideálnym prostredím pre otvorené diskusie o rodinných cieľoch a budúcich plánoch, načasovaní očakávaných zmien a príprave súčasnej generácie na odstúpenie a budúcej generácii. za prevzatie. Po odložení dedenia môžu starší príbuzní, ktorí zostanú zapojení do rodinnej firmy, uprednostniť zachovanie súčasného stavu. Títo ľudia môžu odolávať zmenám a odmietať riskovať, aj keď takýto prístup môže brániť rastu podnikania. Vedúci pracovníci v podnikaní by mali podniknúť kroky na postupné odstránenie týchto príbuzných z každodenného chodu firmy, vrátane ich povzbudenia k zapojeniu sa do vonkajších aktivít, zabezpečenia toho, aby predali časť svojich akcií alebo ich previedli na prioritné akcie, prípadne reštrukturalizovali spoločnosť zriediť ich vplyv.



Vedúci rodinných firiem môžu urobiť niekoľko krokov, aby sa vyhli uviaznutiu v týchto bežných úskaliach. Jasné stanovenie cieľov, organizovaný plán na dosiahnutie cieľov, definovaná hierarchia rozhodovania, stanovený plán následníctva a silné komunikačné línie pomôžu zabrániť vzniku mnohých možných problémov. Všetci členovia rodiny zapojení do podnikania musia pochopiť, že ich práva a povinnosti sa líšia doma i v práci. Zatiaľ čo rodinné vzťahy a ciele majú doma prednosť, úspech firmy je na prvom mieste v práci.

Ak do pracovných vzťahov vniknú emócie, niečo, čo sa z času na čas stane vo všetkých podnikoch a dôjde k nevyhnutným konfliktom medzi členmi rodiny, musí manažér zasiahnuť a urobiť objektívne rozhodnutia potrebné na ochranu záujmov firmy. Namiesto toho, aby sa manažér postavil na stranu sporu, musí všetkým zamestnancom objasniť, že do práce nebudú môcť zasahovať osobné nezhody. Tento prístup by mal zamestnancov odradiť od džokeja o pozíciu alebo hranie politiky. Vedúcemu podniku môže byť tiež užitočné pravidelne sa stretávať s členmi rodiny a písomne ​​vypracovať všetky obchodné dohody a politické smernice.

PLÁNOVACÍ PROCES

Strategické plánovanie - sústredenie sa na obchodné aj rodinné ciele - je pre úspešné rodinné podnikanie nevyhnutné. Plánovanie môže byť v skutočnosti pre rodinné podniky dôležitejšie ako pre iné typy podnikateľských subjektov, pretože v mnohých prípadoch majú rodiny väčšinu svojich aktív viazaných v podnikaní. Pretože v dôsledku rozdielov medzi rodinnými a obchodnými cieľmi vzniká veľa konfliktov, je potrebné plánovať ich zosúladenie a formuláciu stratégie ich dosiahnutia. Ideálny plán umožní spoločnosti vyvážiť rodinné a obchodné potreby v prospech všetkých.

Rodinné plánovanie

Pri plánovaní rodiny sa všetci členovia rodiny, ktorí prejavia záujem, spoja a vytvoria vyhlásenie o poslaní, ktoré popisuje, prečo sa venujú podnikaniu. Tým, že umožňuje rodinným príslušníkom zdieľať svoje ciele, potreby, priority, silné a slabé stránky a schopnosť prispievať, plánovanie rodiny pomáha vytvárať jednotnú víziu spoločnosti, ktorá bude usmerňovať budúce rokovania.

Špeciálne stretnutie s názvom rodinné útočisko alebo rodinná rada môže viesť komunikačný proces a povzbudiť zapojenie tým, že členom rodiny poskytne miesto, aby štruktúrovaným spôsobom vyjadrili svoje názory a plánovali budúcnosť. Účasťou na rodinnom ústave môžu deti lepšie pochopiť príležitosti v podnikaní, spoznať správu zdrojov a zdediť hodnoty a tradície. Poskytuje tiež príležitosť na diskusiu a urovnanie konfliktov. Medzi témy, ktoré sa budú predkladať rodinným radám, patria: pravidlá pre vstup do podnikania, zaobchádzanie s rodinnými príslušníkmi pracujúcimi a nepracujúcimi v podniku, úloha svokrovcov, hodnotenie a stupnice platieb, vlastníctvo akcií, spôsoby poskytovania finančnej bezpečnosti pre seniorskú generáciu, školenie a rozvoj mladšej generácie, imidž spoločnosti v komunite, filantropia, príležitosti pre nové podnikanie a rozmanité záujmy členov rodiny. Vedenie rady pre rodinu môže byť založené na striedaní princípov, alebo sa môže najať ako pomocný pracovník externý konzultant pre rodinné podnikanie.

Obchodné plánovanie

Obchodné plánovanie sa začína dlhodobými cieľmi a cieľmi, ktoré rodina drží pre seba a pre podnikanie. Vedúci pracovníci potom tieto ciele integrujú do obchodnej stratégie. V obchodnom plánovaní manažment analyzuje silné a slabé stránky spoločnosti vo vzťahu k jej prostrediu vrátane jej organizačnej štruktúry, kultúry a zdrojov. Ďalšia fáza zahŕňa identifikáciu príležitostí, ktoré musí spoločnosť sledovať, vzhľadom na jej silné stránky a hrozby, ktoré môže spoločnosť zvládnuť, vzhľadom na jej slabé stránky. Nakoniec je proces plánovania ukončený vypracovaním poslania, súboru cieľov a súboru všeobecných stratégií a konkrétnych krokov na splnenie cieľov a podporu poslania. Na tento proces často dohliada predstavenstvo, poradný výbor alebo profesionálni poradcovia.

Plánovanie dedenia

Plánovanie nástupníctva zahŕňa rozhodnutie, kto povedie spoločnosť v budúcej generácii. Prechod z prvej generácie vlastníctva na druhú bohužiaľ prežije menej ako jedna tretina rodinných podnikov a iba 13 percent rodinných podnikov zostáva v rodine viac ako 60 rokov. Problémy s prechodom môžu nastať z mnohých dôvodov: 1) podnik už nebol životaschopný; 2) nasledujúca generácia nechcela pokračovať v podnikaní alebo 3) nové vedenie nebolo pripravené na bremeno plnej prevádzkovej kontroly. Nedostatok plánovania je však zďaleka najbežnejším základným dôvodom neúspechu spoločnosti v generačnom prechode. V danom okamihu čelí problému s nástupníctvom celých 40 percent amerických firiem, avšak relatívne málo z nich má plány nástupníctva. Majitelia firiem sa môžu zdráhať postaviť sa tomuto problému, pretože sa nechcú vzdať kontroly, majú pocit, že ich nástupca nie je pripravený, majú málo záujmov mimo firmy alebo si chcú udržať zmysel pre identitu, ktorú tak dlho získali zo svojej práce.

cuantos años tiene lori del tanque de tiburones

Je však nevyhnutné, aby bol nástupnícky proces starostlivo naplánovaný skôr, ako bude nevyhnutné z dôvodu choroby alebo smrti majiteľa. Rodinným podnikom sa odporúča, aby pri plánovaní nástupníctva postupovali podľa päťstupňového procesu: zahájenie, výber, vzdelávanie, finančná príprava a prechod.

  • V počiatočnej fáze sú do podniku uvedení možní nástupcovia, ktorí sú vedení rôznymi pracovnými skúsenosťami so zvyšovaním zodpovednosti.
  • Vo fáze výberu sa vyberie nástupca a vypracuje sa harmonogram prechodu. Analytici takmer jednomyseľne odporúčajú, aby nástupcom bol jednotlivec a nie skupina súrodencov alebo bratrancov a sesterníc. Existujúce vedenie do istej miery výberom skupiny iba odloží rozhodnutie alebo ho nechá vyriešiť ďalšej generácii.
  • Počas fázy vzdelávania vlastník firmy postupne odovzdáva vládu nástupcovi, a to po jednej úlohe, aby sa mohol dozvedieť požiadavky na danú pozíciu.
  • Finančná príprava spočíva v príprave opatrení, aby odchádzajúci riadiaci tím mohol vybrať dostatočné prostriedky na odchod do dôchodku. Čím viac času sa použije na prípravu finančných dôsledkov tohto prechodu, tým pravdepodobnejšie bude podnik schopný vyhnúť sa zaťaženiu v procese.
  • V prechodnej fáze mení podnik majiteľa - vlastník firmy sa sám zbavuje každodennej činnosti firmy. Táto konečná fáza môže byť najťažšia, pretože mnoho podnikateľov má veľké ťažkosti pri pustení rodinného podniku. Pomáha, keď si vlastník firmy zakladá vonkajšie záujmy, vytvára zdravú finančnú základňu pre odchod do dôchodku a získava dôveru v schopnosti nástupcu.

Plánovanie nehnuteľností

Plánovanie nehnuteľností zahŕňa finančné a daňové aspekty prevodu vlastníctva rodinného podniku na ďalšiu generáciu. Rodiny musia plánovať minimalizáciu svojho daňového zaťaženia v čase smrti majiteľa, aby zdroje mohli zostať v rámci spoločnosti a rodiny. Daňové zákony dnes, žiaľ, odrádzajú rodiny, ktoré chcú pokračovať v podnikaní. Dedičia sú pri prevode vlastníctva zdaňovaní z hodnoty podniku vysokou sadzbou. Kvôli svojej zložitosti sa o plánovanie nehnuteľností zvyčajne stará tím profesionálnych poradcov, medzi ktorých patrí právnik, účtovník, finančný plánovač, poisťovací agent a prípadne konzultant pre rodinné podnikanie. Hneď ako sa firma stane úspešnou, mal by sa vypracovať plán nehnuteľností a potom by sa mal aktualizovať podľa zmeny obchodných alebo rodinných okolností.

Jedna z techník, ktorá je k dispozícii majiteľom rodinných firiem pri plánovaní ich nehnuteľností, je známa ako „zmrazenie nehnuteľností“. Táto technika umožňuje vlastníkovi firmy „zmraziť“ hodnotu podniku v konkrétnom okamihu vytvorením uprednostňovaných akcií, ktoré nezhodnocujú hodnotu, a následným prevodom bežných akcií na svojich dedičov. Pretože väčšina akcií spoločnosti je uprednostňovaná a neoceňuje sa, dane z nehnuteľností sa znižujú. Dedičia sú však povinní platiť dane z darovania, keď sa na ne prevedie prioritný majetok.

K dispozícii je celý rad nástrojov, ktoré môžu vlastníkovi firmy pomôcť odložiť dane z prevodu spojené s odovzdaním rodinného podniku. Základný závet načrtáva želania vlastníka týkajúce sa rozdelenia majetku po jeho smrti. Živá dôvera vytvára správcu na správu majetku vlastníka, ktorý nie je krytý závetom, napríklad počas dlhej choroby. Dôvera na odpočet manželstva prevedie majetok na pozostalého manžela / manželku v prípade smrti majiteľa. Až do smrti manžela / manželky nie sú dlžné žiadne dane. Je tiež možné platiť dane z nehnuteľností spojené s prevodom rodinného podniku na splátky, takže päť rokov nie sú dlžné žiadne dane a zvyšok sa platí v ročných splátkach počas desaťročného obdobia. Existujú aj iné techniky, ktoré vlastníkom firiem umožňujú vylúčiť z daní z nehnuteľností niektoré alebo všetky svoje aktíva, vrátane zjednoteného trustu / výnimky, dynamického trustu a ročného darčeka pre vylúčenie. Pretože zákony sa často menia, je veľmi žiaduce si ponechať právnu pomoc.

POMOC PRI PLÁNOVANÍ

Profesionálny konzultant pre rodinné podnikanie môže byť obrovským prínosom pri riešení problémov s plánovaním. Konzultant je neutrálna strana, ktorá dokáže stabilizovať emočné sily v rodine a priniesť odborné znalosti z práce s mnohými rodinami v mnohých odvetviach. Väčšina rodín je presvedčená, že práve ona je jedinou spoločnosťou, ktorá čelí týmto zložitým problémom, a konzultant pre rodinné podnikanie prináša osviežujúcu perspektívu. Poradca pre rodinné podnikanie môže navyše zriadiť rodinnú radu a poradný výbor a slúžiť ako pomocník pre tieto dve skupiny.

Je možné zriadiť poradné rady, ktoré budú radiť prezidentovi alebo predstavenstvu spoločnosti. Tieto rady pozostávajú z piatich až deviatich členov rodiny, ktorí sa pravidelne stretávajú, aby spoločnosti poskytovali rady a pokyny. Aj oni môžu vylúčiť emócie z procesu plánovania a poskytnúť objektívne podklady. Členovia poradnej rady by mali mať obchodné skúsenosti a byť schopní pomôcť podniku dostať sa na ďalšiu úroveň rastu. Vo väčšine prípadov je poradná rada nejakým spôsobom kompenzovaná.

S rastom rodinného podniku môže konzultant pre rodinné podnikanie navrhnúť rôzne možnosti pre rodinu. Často sa prijímajú profesionálni manažéri, ktorí nie sú rodinnými príslušníkmi, alebo externý výkonný riaditeľ, aby hrali úlohu v budúcom raste firmy. Niektoré rodiny si jednoducho ponechajú vlastníctvo firmy a umožnia jej činnosť s malým alebo žiadnym zapojeným členom rodiny.

BUDÚCNOSŤ RODINNÝCH PODNIKOV

Ako v nej vysvetľuje Tracy Perman Pracovný týždeň článok s názvom „Impulz rodinného podnikania“, keď sa v 21. storočí dostaneme do pohody, v oblasti rodinného podnikania sú viditeľné dva široké trendy. Po prvé, starnutie generácie baby boomu signalizuje nadchádzajúcu zmenu vlastníctva mnohých rodinných firiem v priebehu nasledujúcich desiatich rokov. Po druhé, čoraz viac týchto podnikov prevezmú ženy, čo bude pokračovať v trende, ktorý je viditeľný od prelomu storočia. Perman ďalej zdôrazňuje niektoré štatistické údaje o rodinných podnikoch vlastnených ženami, vďaka čomu sa tento trend smerom k vlastníctvu žien javí ako celkom pozitívny. Nedávne štúdie ukázali, Perman vysvetľuje, že „ženské podniky sa s väčšou pravdepodobnosťou zameriavajú na plánovanie nástupníctva, majú o 40 percent nižšiu mieru opotrebenia členov rodiny, bývajú fiškálne konzervatívnejšie a majú menší dlh ako muži podniky. ““

Niektoré rodinné podniky zisťujú, že sa už nepredpokladá, že by si deti želali prevziať rodinný podnik. Ak si zakladatelia firmy želajú, aby bola v rukách rodiny, mali by prijať proaktívne opatrenia na prilákanie ďalších generácií do podnikania.

  • Vystavujte členov rodiny všetkým aspektom podnikania vrátane zamestnancov, zákazníkov, produktov a služieb.
  • Definujte atraktívne vlastnosti firmy v podmienkach, ktoré oslovia poslucháča.
  • Poznajte tie faktory, ktoré majú potenciál odradiť členov rodiny od toho, aby sa naďalej podieľali na podnikaní. Tieto faktory môžu siahať od osobných záujmov, ktoré ležia v iných oblastiach, až po konflikty s ostatnými členmi rodiny.
  • Odmeňte členov rodiny, ktorí sa rozhodnú pridať alebo zostať v rodinnom podniku. „Cena“, ktorú nástupcovia platia za pripojenie a prevádzkovanie rodinného podniku, môže zahŕňať vzdanie sa kariérnych možností, ktoré považujú za finančne a osobne atraktívne. Novému členovi rodiny, ktorý prichádza do rodinného podniku, sa môže zdať, že trpí stratou súkromia. Medzi rodičom a dieťaťom môžu vzniknúť konflikty, keď dôjde ku konfliktu ich štýlov riadenia. Podnikanie môže robiť kompromisy - napríklad umožní nástupcovi tráviť viac času so svojou rodinou alebo si najme dočasného vyššieho manažéra, ktorý by tlmil konflikty medzi rodičom a dieťaťom. „Náklady“ a „cena“ nástupcu však musia byť dostupné pre obe spoločnosti.
  • Poskytnite členom rodiny príležitosti preskúmať ich nápady, záujmy a obavy.

Prínosom rodinného podniku je veľa, rovnako ako výzvy. Tí členovia rodiny, ktorí riadia rodinný podnik, by si mali užívať samotné podnikanie, ak majú byť úspešní, a odovzdať im pocit entuziazmu pre podnik, keď nadíde čas na odovzdanie opraty.

BIBLIOGRAFIA

Astrachan, Joseph H. „Komentár k špeciálnemu číslu: Vznik poľa.“ Journal of Business Venturing . 2003.

Caselli, Stefano a Stefano Gatti. Bankovníctvo pre rodinné podnikanie . Springer, marec 2005.

Dammon Loyalka, Michelle. „Family-Biz Circle: The Boomer Handoff.“ Pracovný týždeň . 14. februára 2006.

Gangemi, Jeff a Francesca Di Meglio. „Robíme vzdelané rozhodnutie.“ Pracovný týždeň online . dostupné z http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 15. februára 2006.

Karofsky, Paul. „Môže podnikanie spojiť rodinu?“ Pracovný týždeň . 22. februára 2006.

Lea, James. „Najlepším spôsobom, ako naučiť zodpovednosť, je delegovať ju.“ Obchodný vestník pre južnú Floridu . 25. júla 1997.

McMenamin, Brigid. „Blízky vzťah: Udržiavanie rodinných firiem v súkromí a v rodine.“ Forbes . 25. decembra 2000.

Nelton, Sharon. „Rodinné podnikanie: Hlavné zmeny vo vedení ležia vpredu.“ Nation's Business . Júna 1997.

O'Hare, William T. Storočia úspechu . Adams Media, september 2004.

Perman, Stacy. „Berieme impulz rodinného podnikania.“ Pracovný týždeň . 13. februára 2006.