Hlavná Viesť Päť krokov na získanie superhviezdy

Päť krokov na získanie superhviezdy

Váš Horoskop Na Zajtra

Aká je vaša úspešnosť s novými zamestnancami? „Spýtal som sa Rona (nie jeho skutočné meno).

talla de sujetador kelly o donnell

Čo máte na mysli „úspešnosť“ ? ' spýtal sa.

Z 10 zamestnaných, ktoré zarobíte, koľko z nich by ste označili za úspech, čo znamená, že o šesť alebo dvanásť mesiacov neskôr ste stále spokojní s prijatým zamestnaním?

Ron sa na chvíľu odmlčal a vyzeral veľmi nepríjemne. „ Viete, nikdy som si túto otázku nedával, nie som si tým úplne istý, ale ak som bol brutálne úprimný, asi 40 percent bolo úspešných najímateľov, zvyšok sme buď museli prepustiť, alebo zo spoločnosti odišli pred koncom. ich prvého ročníka.

Zamysli sa nad tým na chvíľu. Šesť z desiatich Ronových zamestnaní bolo chudobných. A ak môj prístup vedie Severnú Ameriku obchodné koučovanie spoločnosť ma naučila čokoľvek - to je súčasný stav väčšiny spoločností.

Aká je cena zlého prenájmu? Myslite na všetky hodiny pohovoru a dni orientácie a na rušenie vášho podnikania. Podľa štúdie Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov by zlý prenájom mohol vašu spoločnosť stáť až 5-násobok ročného platu vášho zlého zamestnania. A Harvard Business Review zdieľa, že až 80 percent fluktuácie zamestnancov je spôsobených zlými postupmi a rozhodnutiami pri prijímaní zamestnancov.

Tu na jednom mieste je môj obľúbený päťstupňový systém, ktorý si najímam správne. Ak budete postupovať podľa týchto piatich krokov, radikálne sa zvýšia vaše šance na úspešný prenájom. Vyžaduje si to viac práce, ako len umiestniť inzerát a prenajať si črevá? Samozrejme, ale keď vezmete do úvahy skutočné náklady na zlý prenájom, je to investícia, ktorá stojí za čas a energiu.

Krok 1: Písomne ​​určiť, presne koho potrebujete a čo pre vás urobia.

Vypísať:

  • Úlohy a zodpovednosti tohto nového zamestnanca.
  • Sada skúseností, ktorú chcete mať.
  • Vlastnosti, ktoré u tejto osoby hľadáte.
  • Hodnoty, ktoré musí táto osoba prijať.

Potom zosumarizujte svoj zoznam požadovaných zážitkov, kvalít a hodnôt do vašich 3 - 5 „nevyhnutných vecí“. Aké sú 3 - 5 vlastnosti, skúsenosti alebo vlastnosti, aby mohol tento nový zamestnávateľ byť úspešný v tejto pozícii pre vašu spoločnosť?

Gratulujeme, tento jednoduchý krok nielen zvýši vaše šance na úspech pri prijímacích pohovoroch o vašich „nevyhnutných potrebách“, ale teraz máte mini „výsledkovú kartu“, podľa ktorej môžete ohodnotiť každého uchádzača, ktorého považujete. Nenechajte sa zmiasť zvonmi a píšťalkami, najmite si svoje potrebné mušty. Nechajte svoje must must dominovať vo vašom procese prijímania.

Krok 2: Vytvorte a sledujte svoj náborový herný plán

Váš náborový herný plán obsahuje:

  • Príťažlivá a dobre napísaná reklama na pozíciu „Pomoc hľadaná“. Pokiaľ ide o prevádzkovú pozíciu, uveďte jasné a konkrétne podrobnosti presne toho, čo hľadáte. Pokiaľ ide o pozíciu predaja / marketingu, vaša reklama musí byť krátka a stručná. Navrhujem, aby vám uchádzači odpovedali e-mailom na životopis, motivačný list a históriu platov. To vám umožní rýchlo urobiť obrazovku prvého prechodu a ušetriť čas. Okrem toho sa dozviete veľa informácií o rozsahu zárobkov pre danú pozíciu.
  • Zistite, či už vo svojom tíme máte niekoho, kto vyhovuje tomu, čo hľadáte. Prečo by ste napokon nechceli dať príležitosť existujúcemu členovi tímu, ktorý vyhovuje vašim potrebám? Mnoho spoločností prehliada svoj vlastný existujúci tím.
  • Šírte slovo medzi tými, ktorí sú vo vašej rozšírenej sieti, a zdieľajte s nimi svoju reklamu „hľadali pomoc“. Požiadajte svoj tím, aby urobil to isté. Niektorí z mojich najlepších zamestnaní mi boli odporúčaní mojimi existujúcimi členmi tímu.
  • Zadajte inzerát online . Nájdite najlepšie weby, na ktorých môžete uverejniť svoju reklamu pre svoju oblasť, odvetvie a samotnú pozíciu.
  • Vytvorte zoznam spoločností, v ktorých by ste našli svojho ideálneho kandidáta, a zavolajte ľuďom, o ktorých si myslíte, že by sa mohli potenciálne zhodovať. Opýtajte sa, či vedia o niekom ako oni, ktorí by mohli mať záujem o prácu. (Mnohí budú mať dobrú sieť a niektorí by sa o pozíciu mohli zaujímať aj sami.) Túto jednoduchú, ale výkonnú techniku ​​používa veľa profesionálnych náborových pracovníkov.
  • Pomocou sociálnych sietí online, ako je LinkedIn.com, nájdete potenciálnych kandidátov.
  • Zvážte prijatie náborovej spoločnosti, ktorá pomôže nájsť tú pravú osobu. Aj keď je to najdrahšia možnosť na povrchu, ak je pozícia kritická alebo ak spoločnosť nemá nábor, často je to najrýchlejšie, najmenej náročné na čas a nákladovo najefektívnejšie riešenie.


Krok 3: Skontrolujte svoju skupinu kandidátov a urobte trojstupňový pohovor, aby ste našli svojich troch najlepších kandidátov na záverečný pohovor.

Jeden : Kandidátov rýchlo zoraďte prostredníctvom životopisov, motivačných listov a histórie platov. Známkujte ich A, B a C. Vyhoďte každú aplikáciu, ktorá nie je „A“, do vášho priečinka so skartami. Nestrácajte na ne ani chvíľu svojho času.

Dva : Obrazovka telefónu zobrazuje najlepších 8 až 12 „obnovených“ kandidátov. Môžete to urobiť vy alebo niekto z vášho tímu. Vaším cieľom je rýchlo pripraviť zoznam na 5-6 silných kandidátov, s ktorými urobíte podrobnejšiu obrazovku telefónu.

Tri : Uskutočnite hĺbkový telefonický rozhovor s najlepšími 5 alebo 6 kandidátmi a vyberte troch, ktorí sa osobne stretnú. Potvrďte, že všetci traja sú na vaše „must have“ veľmi silní (našich uchádzačov hodnotíme podľa každého z must have na stupnici od 1 do 10, aby sme ich mohli ľahšie porovnať.) Tiež potvrďte, že každý z troch považuje váš spoločnosť a vaša pracovná príležitosť ich výber číslo jeden, skôr ako sa zaviažete stať sa finalistom.

„Paul, ako som už vysvetlil v tomto procese, naším cieľom je zúžiť naše hľadanie na posledných troch najlepších kandidátov na túto pozíciu. Bolo to ťažké urobiť vzhľadom na to, koľko uchádzačov chce túto pozíciu. A myslím si, že môžeš byť jedným z troch najlepších. Paul, predtým, ako vám dám jeden z troch „finalistických“ spotov, chcem sa len ubezpečiť, je to pozícia, o ktorej viete, že chcete? Viem, že stále musíme hovoriť o kompenzáciách a o tom všetkom, ale za predpokladu, že je to pre danú pozíciu spravodlivé, je to príležitosť, ktorú chcete, a my sme spoločnosť, ktorej chcete byť súčasťou? Ak nie, povedzte mi to a na posledných troch miestach pôjdeme iným smerom ... Je dobré počuť Paula, povedzte mi, aké sú hlavné dôvody, prečo ste si nás vybrali? '

V tom skriptovaní sa toho deje veľa. Odporúčam vám vrátiť sa a prečítať si to druhý a tretíkrát. Nech robíte čokoľvek, nedovoľte, aby bol uchádzač jedným z vašich posledných troch kandidátov, bez toho, aby ste mu jasne potvrdili, že požadovanú pozíciu chcú. Je to právne záväzné? Samozrejme, že nie, ale je to kritický psychologický záväzok a zásadná ochrana pred stratou času.

Krok č. 4: Hlboký rozhovor so svojimi tromi finalistami.

Môžete sa rozhodnúť urobiť viac ako jeden osobný pohovor. Pred konečným výberom si urobte čas a spoznajte svojich najlepších kandidátov.

Dôrazne vám odporúčam, aby ste sa zúčastnili tohto pohovoru s jedným alebo dvoma ďalšími ľuďmi. Vďaka tomu budete môcť viac pozorovať a menej sa starať o otázky, ktoré si budete klásť.

Svoje otázky si vopred naplánujte spolu s tým, kto a kedy sa bude pýtať. Použite tento zoznam otázok ako kostru toho, ako bude pohovor prebiehať, a nechajte priestor pre ďalšie rady otázok, ktoré sa počas pohovoru vyskytnú. (Uložte si štruktúru rozhovoru ako šablónu, ktorú chcete použiť pre svoj systém požičiavania.)

Po každom pohovore informujte svoj tím vedúci pohovoru o kandidátovi. Aké boli jeho silné stránky? Slabé stránky? Ako hodnotil na stupnici od 1 do 10 z troch až piatich „nevyhnutných“ kvalít alebo súborov skúseností pre túto pozíciu? Zistíte, že je ťažké si spomenúť na kandidáta jedného, ​​keď s ním hovoríte o tri dni neskôr, takže si robte podrobné poznámky.

Krok č. 5: Najmite svojho víťazného človeka.

Len čo nájdete svojho kľúčového člena tímu, prinútte túto osobu, aby sa zrýchlila a transformovala ju tak, aby prevzala túto kľúčovú oblasť vášho podnikania. (Pamätajte, že tento proces ešte neskončil, kým úspešne nenastúpite do nového zamestnania.)

Stále sa sústreďte na nastavenie nového člena tímu, aby vyhrával. To znamená, že nemusíte iba ukladať všetky zodpovednosti a riadiť sa, ani túto osobu nespracovávať na mikroúrovni.

Ladne preložte svoj nový nábor na pozíciu tak, aby po troch mesiacoch prevzal 80 percent zodpovednosti a do šiestich mesiacov 90 až 95 percent. Váš nový člen tímu by mal do 12 mesiacov túto rolu úplne „vlastniť“.

Ak sa chcete dozvedieť viac o inteligentnom škálovaní vašej spoločnosti, chystám sa naučiť a nový webinár ktorá sa z veľkej časti zameria na to, ako môžete rozvíjať svoje podnikanie bez toho, aby ste za to obetovali svoje zdravie, rodinu alebo život.

Ak sa so mnou chcete zúčastniť tohto špeciálneho školenia na webinároch, prosím len kliknite tu dozvedieť sa podrobnosti a zaregistrovať sa. (Je to zadarmo.)