Hlavná Iné Flexibilné pracovné dohody

Flexibilné pracovné dohody

valor neto de beth ann santos

Flexibilné pracovné programy sú pracovné dojednania, v rámci ktorých majú zamestnanci väčšiu voľnosť v plánovaní spôsobu plnenia povinností vyplývajúcich z ich pozícií. Najbežnejším programom je flextime, ktorý dáva pracovníkom oveľa väčšiu voľnosť, pokiaľ ide o čas začatia a ukončenia práce, za predpokladu, že vyčerpajú celkový počet hodín požadovaný zamestnávateľom. Medzi ďalšie bežné flexibilné pracovné dojednania patrí práca na diaľku, zdieľanie pracovných miest a skrátené pracovné týždne.

Podporovatelia flexibilných pracovných programov ich vítajú ako dôležité uznanie ťažkostí, ktoré majú mnohí zamestnanci pri vyrovnávaní svojich rodinných povinností a pracovných povinností, a poznamenávajú, že také programy môžu spoločnosť zatraktívniť pre budúcich zamestnancov. Kritici však tvrdia, že hoci sa iniciatívy zamerané na flexibilné zamestnanie pokúšajú napraviť niektoré dlhodobé nerovnosti v rovnováhe medzi pracovným a rodinným životom, neuvážené plány môžu mať na spoločnosť nepriaznivý dopad.

PRIMÁRNE FLEXIBILNÉ PRACOVNÉ PROGRAMY

Flexibilné usporiadanie práce môže mať ľubovoľný počet foriem, od základných programov flextime až po inovatívne programy starostlivosti o deti a staršie deti.

  • Flextime - Jedná sa o systém, v ktorom si zamestnanci vyberajú čas začatia a ukončenia práce z rozsahu dostupných hodín. Tieto obdobia sú zvyčajne na obidvoch koncoch „základnej“ doby, počas ktorej sa uskutočňuje väčšina obchodných spoločností. Flextime, ktorý bol predtým považovaný za vzácne a špičkové usporiadanie pracoviska, sa dnes bežne praktizuje v širokej škále priemyselných odvetví.
  • Komprimovaný pracovný týždeň - podľa tohto usporiadania sa štandardný pracovný týždeň skomprimuje na menej ako päť dní. Najbežnejšou inkarnáciou komprimovaného pracovného týždňa je jeden zo štyroch 10-hodinových dní. Medzi ďalšie možnosti patria tri 12-hodinové dni alebo dohody, v ktorých zamestnanci pracujú 9- alebo 10-hodinové dni počas dvoch týždňov a počas tejto doby im je kompenzované ďalšie alebo dva dni voľna.
  • Flexplace - tento výraz zahŕňa rôzne dohody, v ktorých zamestnanec pracuje z domu alebo z iného mimo kancelárskeho miesta. Práca z domu je najbežnejšie praktizovaným príkladom tohto typu flexibilného zamestnania.
  • Zdieľanie práce - na základe týchto dohôd sa dvaja ľudia dobrovoľne delia o povinnosti a zodpovednosti jednej pozície na plný úväzok, pričom plat a výhody tejto pozície sú pomerné medzi týmito dvoma osobami.
  • Zdieľanie práce - tieto programy čoraz viac využívajú spoločnosti, ktoré sa chcú vyhnúť prepúšťaniu. Umožňuje podnikom dočasne znížiť hodiny a platy pre časť ich pracovnej sily pri zachovaní počtu zamestnancov.
  • Rozšírené voľno - táto možnosť poskytuje zamestnancom väčšiu flexibilitu, pokiaľ ide o požadovanie predĺženého pracovného času bez straty práv zamestnancov. Predĺžená dovolenka, ktorú je možné poskytnúť buď na platenom, alebo neplatenom základe, sa využíva z rôznych dôvodov, medzi ktoré patria voľna, školstvo, verejnoprospešné práce, rodinné problémy a lekárska starostlivosť (na dva posledné dôvody sa v súčasnosti vzťahujú podmienky Zákon o rodine a lekárskej dovolenke).
  • Postupný odchod do dôchodku - Na základe týchto dojednaní sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na harmonograme, v ktorom sa pracovné záväzky zamestnanca na plný úväzok postupne znižujú v priebehu mesiacov alebo rokov.
  • Čiastočný dôchodok - Tieto programy umožňujú starším zamestnancom pokračovať v práci na čiastočný úväzok bez stanoveného dátumu ukončenia.
  • Pracovné a rodinné programy - Tieto programy sú stále pomerne zriedkavé, aj keď niektoré väčšie spoločnosti uviedli dobré výsledky pilotných iniciatív v tejto oblasti. Ide o programy, v ktorých zamestnávatelia poskytujú svojim zamestnancom určitý stupeň pomoci v oblastiach starostlivosti o deti a starších ľudí. Najznámejšie z týchto programov sú interné zariadenia poskytujúce starostlivosť o deti zamestnancov, ale aj základné programy flex-time môžu uľahčiť logistiku starostlivosti o deti pre zamestnancov.

VÝHODY FLEXIBILNÝCH PRACOVNÝCH PROGRAMOV

Ochrancovia flexibilných pracovných iniciatív poukazujú na konkurenčné výhody, ktoré tieto programy prinášajú spoločnostiam, ktoré ponúkajú tieto druhy programov. Možno najcitovanejším dôvodom zavedenia flexibilného pracovného prostredia je udržanie zamestnancov. Veľa podnikateľov tvrdí, že nedávny trend smerovania k programom flextime a iným je nevyhnutný na to, aby zaviedli svoje vlastné programy alebo riskovali stratu oceňovaných zamestnancov. „Ďalším obchodným argumentom pre flexibilné pracovné dohody je, že umožňujú spoločnostiam vyrovnať sa s vrcholmi a údoliami činnosti,“ napísala Elizabeth Sheley v HRMagazine . „Viac organizácií presunulo svoje zameranie na to, ako potenciálne zmeny v pláne ovplyvnia produkt. Znížená absencia, aj keď sa často prehliada, je tiež legitímnym obchodným odôvodnením; flexibilné možnosti nielen posilňujú odhodlanie, ale poskytujú zamestnancom viac času na riešenie situácií, ktoré niekedy vedú k absencii. “

Navrhovatelia tiež poznamenávajú, že flexibilné pracovné programy v mnohých ohľadoch poskytujú podnikom spôsob, ako zvýšiť lojalitu zamestnancov bez toho, aby sa uchýlili k zásadným zmenám vo svojej činnosti. Sheley skutočne poznamenal, že „najpopulárnejšie možnosti flexibilnej práce sú tie, ktoré zahŕňajú najmenšiu zmenu. Napríklad flexibilný pracovný čas a stlačený pracovný týždeň si vyžaduje rovnaký počet hodín na rovnakom pracovisku, ako je tomu v tradičných pracovných podmienkach. ““

Niektorí podporovatelia flexibilných pracovných dohôd navyše tvrdia, že takéto programy môžu mať skutočne pozitívny vplyv na produktivitu zamestnancov. Tvrdia, že zamestnanci, ktorí sú schopní lepšie sa starať o rodinné potreby prostredníctvom flex-time, sú pravdepodobnejšie spokojní a produktívni, zatiaľ čo u dobrých zamestnancov, ktorí dochádzajú za prácou na diaľku, môže byť práca ešte viac, ak budú oslobodení od prerušenia práce v kancelárii.

Podniky môžu tiež využiť flexibilné programy na riešenie inštitucionálnych problémov. Napríklad malý alebo stredný podnik, ktorý je vtesnaný do malého zariadenia alebo kancelárie, môže chcieť preskúmať programy sprostredkovania práce v domácnosti, aby uľahčil situáciu bez toho, aby sa uchýlil k nákladnému premiestneniu alebo rozšíreniu. Navrhovatelia nakoniec tvrdia, že flexibilné pracovné programy môžu byť pre spoločnosti prospešné tým, že zlepšia ich verejný imidž a rozšíria počet hodín, počas ktorých môžu byť zákazníci obsluhovaní.

NEVÝHODY FLEXIBILNÝCH PRACOVNÝCH PROGRAMOV

Flexibilné pracovné programy majú veľa zjavných výhod, ale kritici poukazujú na to, že nedomyslené programy môžu mať negatívny dopad na podniky a dodávajú, že aj dobré programy často predstavujú výzvy, ktorým musí podnik čeliť.

Najskôr je potrebné, aby si vlastníci a manažéri firiem uvedomili, že flexibilné pracovné dohody nie sú vždy vhodné pre všetkých ľudí, pracovné miesta alebo odvetvia. Napríklad práca na diaľku a iné „flexibilné“ mechanizmy môžu byť katastrofálne (alebo prinajmenšom znižujúce produktivitu), ak ich používajú zamestnanci, ktorí nie sú ochotní alebo nedokážu nastúpiť na celý deň práce uprostred nepracovných pokušení (televízia, príjemné čítanie, čistenie domácnosti atď.) domáceho prostredia. Ostatné spoločnosti medzitým zisťujú, že zamestnanci sa „pohybujú“ v podnikaní a odchádzajú z neho v tak rozdielnych hodinách, že sa zvyšujú režijné náklady, čím trpí zákaznícky servis (tj. Nikto nepríde do 9:30, stav vecí, ktorý núti zákazníkov a predajcovia si dovtedy chladia päty) a výrobná produkcia tým trpí. Tento posledný faktor robí flex-time ťažko vhodným pre mnoho výrobných zariadení. Vo výrobnom prostredí závisí veľa továrenských operácií od jednej sady prevádzkových hodín naprieč operáciami. Ak niekto rokuje s firmou, používa koncepciu výroby tímu pracovných buniek, flexibilný čas nie je možnosťou.

Kritici tiež tvrdia, že flexibilné programy často nechávajú manažérov v mimoriadne zložitých situáciách. „Flex je príliš často prijímaný„ pre svoje „rodinné“ aspekty dlho predtým, ako sa zakorení korporátna podpora potrebná na jej riadenie, “napísala Martha H. Peak v Preskúmanie manažmentom . „V týchto spoločnostiach sú politiky flexa uvedené v príručke pre zamestnancov, implementácia je však ponechaná na jednotlivých manažéroch. Keď sa potom manažéri pokúsia implementovať tieto programy, zistia, že ak majú byť spravodliví, vyžaduje flexibilita, aby s rôznymi zamestnancami zaobchádzali odlišne. ““

Na záver mnohí pozorovatelia tvrdia, že podniky vypracúvajú flexibilné pracovné plány bez primeranej prípravy. „Viem, že flex je základným prvkom vhodným pre rodinu a že pre rodiny s deťmi je nevyhnutným predpokladom konkurenčných spoločností,“ uviedol Peak. „Inštitucionalizácia flexa si však vyžaduje viac ako vyhlásenie v politickej príručke. Vyžadujú sa nové metodiky merania úspešnosti práce a investícií do technológií, aby boli zamestnanci v neustálej komunikácii. “

INŠTITÚCIA FLEXIBILNÉHO PRACOVNÉHO PROSTREDIA

Odborníci na podnikanie a spoločnosti, ktoré zaviedli flexibilné pracovné programy, ponúkajú podnikom, ktoré uvažujú o prechode na flexibilné pracovné prostredie, rôzne odporúčania.

Výskum

Preskúmajte výhody a nevýhody zavedenia flexibilného pracovného programu vo vašej spoločnosti. Potreby a operačné prostredie každej spoločnosti sú odlišné; to, že program flex pracoval pre susedné podnikanie, to ešte nemusí znamenať, že bude fungovať pre vašu spoločnosť. Naopak, program, ktorý zlyhá v inej firme, môže fungovať vo vašom. Nevyhnutnou súčasťou každého rozhodnutia je podrobný výskum potrieb a tlakov prevádzok i zamestnancov každého podniku. Rovnako aj čestné hodnotenie kvalít pracovnej sily v podniku.

Spoločnosť, ktorá je obdarená pracovnou silou odhodlaných a svedomitých zamestnancov, je oveľa pravdepodobnejšie produktívna vo flexibilnom prostredí, ako je spoločnosť, ktorá je zaťažená veľkým množstvom nemotivovaných zamestnancov. Dôkladné a čestné posúdenie existujúcich pracovných síl spoločnosti a budúcich pracovných potrieb je dôležité pri určovaní toho, či je pravdepodobné, že v tejto spoločnosti bude úspešný flexibilný pracovný program.

Usmernenia

Vytvorte pokyny a systémy správy programu flex, ktoré: 1) vyhovejú všetkým obchodným potrebám a 2) obstoja v testoch spravodlivosti a komplexnosti. Proces, ktorý sa používa na vytvorenie pokynov pre flexibilný pracovný program, by mal obsahovať kroky na zabezpečenie súladu nových politík s existujúcimi cieľmi spoločnosti. Mali by sa jednoznačne vyriešiť problémy ako oprávnenosť, procesy prihlasovania, reverzibilita a zmeny stavu zamestnancov. Spoločnosti by nakoniec mali formalizovať usmernenia na riešenie sťažností na zvýhodňovanie alebo nespravodlivé zaobchádzanie. Pretože je dôležité vyvážené a spravodlivé zaobchádzanie so všetkými zamestnancami, terminológia použitá vo formálnych pokynoch by mala byť čo najobecnejšia - namiesto povinností týkajúcich sa starostlivosti o dieťa sa môžu použiť napríklad rodinné povinnosti.

Školenie

Zamestnanci by mali byť poučení o politikách a mali by sa cítiť pohodlne pri ich používaní. To sa môže stať, iba ak spoločnosť program aktívne propaguje. Zamestnanci musia vedieť, že účasť na takýchto iniciatívach nepoškodí ich kariéru. Naozaj, HRMagazine poznamenala, že správa výskumnej organizácie Catalyst z polovice 90. rokov naznačila, že to môže byť významným odstrašujúcim prostriedkom: „Mnohé z možností flexibilného plánovania sú manažmentom a spolupracovníkmi, ktorí majú tradičnejšie pracovné dohody, vnímané ako nepriaznivé pre ich kariéru. . Partner v oblasti zdieľania zamestnania alebo zamestnanec na čiastočný úväzok nemôžu byť takí oddaní, myslenie ide ďalej. Pozitívne skúsenosti s prácou na kratší pracovný čas závisia od kultúrnych hodnôt organizácie zamestnanca. V niektorých organizáciách boli ľudia, ktorí sa riadili menej tradičným harmonogramom, vnímaní ako osoby, ktoré spáchali kariérnu samovraždu. ““

Zamestnanci nie sú jedinými pracovníkmi, ktorých treba upokojiť. Spoločnosti, ktoré zavádzajú flexibilné pracovné plány, musia tiež vypracovať materiály pre zdroje a programy odbornej prípravy pre manažérov. V skutočnosti sú v mnohých ohľadoch manažéri personálu a projektov ľudia, ktorí sa musia čo najviac prispôsobiť flexibilnému pracovnému prostrediu. „Flexibilita pracoviska vyžaduje, aby manažéri rozvíjali nový súbor zručností,“ napísal Sheley. „Manažéri zvykli spravovať zrakom a prácu na hodinách definovali podľa hodín. Ak bol pracovník v kancelárii osem hodín, šéf predpokladal, že táto osoba vykonala osem hodín práce. ““ Vďaka flex-time a ďalšiemu vývoju však musia manažéri rozvíjať nové zručnosti, ktoré zdôrazňujú tok práce a produktivitu. Manažéri a zamestnanci budú musieť byť sami flexibilní, aby boli tieto dohody úspešné.

Ovládanie

Flexibilný pracovný program nakoniec stojí za to zachovať, iba ak prospeje finančným, strategickým a produkčným cieľom vašej spoločnosti. Kľúčom k zabezpečeniu splnenia týchto potrieb je udržanie kontroly nad programom. Zamestnanci a pracovné tímy môžu byť veľmi nápomocní pri formovaní flexibilných pracovných pokynov, ale vlastníci a manažéri firiem by si mali dávať pozor na to, aby im odovzdali príliš veľa kontroly. Musia sa skutočne ubezpečiť, že obchodné úvahy zostávajú prvoradé pri akejkoľvek diskusii o flexibilnom čase a iných možnostiach a že konečná kontrola nad flexibilnými pracovnými programami spočíva na nich. Napríklad nefunkčné pracovné tímy znížia flexibilný čas na chaos, ak im bude umožnený inštitút a dohľad nad nimi samy.

theo james esposa e hijos

Vyhodnotenie

Podniky by mali pravidelne hodnotiť svoje flexibilné pracovné programy. Príliš veľa podnikateľov zavádza programy flexibility pracoviska, ktoré majú chyby, ale namiesto preskúmania programu a vykonania potrebných korekcií odhodia ruky a požiadajú svojich zamestnancov (manažérov aj oprávnených zamestnancov), aby preformulovali svoje zodpovednosti, priority a plánovanie zodpovedali chybný program. Ostatné spoločnosti spúšťajú dobré programy, ktoré časom zanedbávajú svoju účinnosť. Namiesto toho musia obchodní manažéri a vlastníci trénovať neustále zlepšovanie svojich programov flexibility na pracovisku, rovnako ako to robia v iných aspektoch svojej činnosti. „Dolaďte program,“ napísal Sheley. „Proces hodnotenia poskytne aspoň niektoré informácie potrebné na vykonanie úprav, vďaka ktorým bude program flexibility pracoviska optimálnym prínosom pre spoločnosť aj jej zamestnancov.“

POKRAČOVANIE V ZMENE FLEXIBILNÝCH PRACOVNÝCH PROGRAMOV

V dnešnom obchodnom svete flexibilné základne zamestnania, ako je flextime a práca na diaľku, naďalej rastú, a to do veľkej miery preto, že podniky, ktoré ich zavádzajú, naďalej prosperujú a súčasne zlepšujú kvalitu života svojich zamestnancov. Pri pohľade do budúcnosti je zrejmé, že flexibilné pracovné programy sa budú naďalej využívať a budú sa využívať častejšie. S rozmachom internetu a rýchlym rozšírením vysokorýchlostného pripojenia na internet v domácnostiach aj kanceláriách sa množia nástroje potrebné na úspešné uskutočnenie flexibilných pracovných programov. Vytvorenie flexibilného pracovného programu vhodného pre konkrétny podnik a spoločnosť bude i naďalej individuálnym úsilím, ktoré je však stále jednoduchšie s novými technológiami a komunikačnými nástrojmi.

BIBLIOGRAFIA

Dreike Almer, Elizabeth a Louis E. Single. „Dôsledky flexibilných pracovných dohôd v kariére: Daddy Track.“ Vestníku CPA . September 2004.

„Flexibilné pracovné postupy zvyšujú úspech v podnikaní.“ Vedenie a organizačný rozvojový vestník . Február-marec 1997.

Graham, Baxter W. „Obchodný argument pre flexibilitu“. HRMagazine . Máj 1996.

Leveen-Sher, Margery. „Flexibilita je kľúčom k výhodám pre malé firmy.“ Washington Business Journal . 16. februára 1996.

Peak, Martha H. „Prečo neznášam Flextime.“ Preskúmanie manažmentom . Február 1994.

Sheley, Elizabeth. „Flexibilné možnosti práce.“ HRMagazine . Februára 1996.

¿Dónde está Stacy Lattisaw ahora?

Skyrme, David J. „Flexibilná práca: budovanie štíhlej a pohotovej organizácie“. Plánovanie na veľké vzdialenosti . Októbra 1994.

Whittard, Mark. „Flexibilné pracovné dohody: priateľ alebo nepriateľ?“ Udržiavanie dobrých spoločností . Decembra 2005.

„Revolúcia pracovného štýlu? Prieskum flexibilných postupov pri zamestnávaní. ““ Vedenie a organizačný rozvojový vestník . Novembra 1999.