Kultúra ovplyvňuje rozhodnutia a rozhodnutia vedú k prerušeniu podnikania.
To bola správa, ktorú zdieľal Laszlo Bock jeho najnovší príspevok na LinkedIn . Varovanie vydal aj organizáciám, ktoré sa rozhodujú, či budú alebo nebudú investovať do podnikovej kultúry.
cuanto pesa joanna gaines
„Zlyhania kultúry boli najväčšími ničiteľmi hodnoty za posledných päť rokov,“ napísal.
Bock chápe dôležitosť kultúry viac ako väčšina. Bývalý vysoký viceprezident pre ľudské operácie v spoločnosti Google pomohol vybudovať organizáciu do podoby, v akej je dnes. Počas svojej 10-ročnej kariéry (2006 až 2016) zvýšil počet zamestnancov spoločnosti Google zo 6 000 na 76 000 zamestnancov. A nie, nešlo o jedlo zadarmo, lávové lampy a sedacie vaky, ak sa ho spýtate. Išlo o to, aby bola práca každý deň o niečo príjemnejšia a produktívnejšia.
Bock podložil svoju radu niekoľkými celkom dobrými príkladmi pokazenej kultúry. Fiktívne účty Wells Fargo a emisné škandály Volkswagenu tvoria iba pár. Napadá ma nespočetné množstvo ďalších, vrátane problémov ochrany súkromia Facebooku a nedávnej obžaloby spoločnosti Johnson & Johnson z opiátov.
Vo všetkých týchto prípadoch môžete tvrdiť, že nedostatok jasných hodnôt, etiky a základných princípov vyviedol tieto organizácie z omylu.
Nenechajte to dôjsť až do tohto bodu. Investujte do firemnej kultúry už teraz.
Okrem extrémnych prípadov uvedených vyššie a početných správ, ktoré poukazujú na hmatateľné výhody veľkých kultúr, sú tu Bockove tri dôvody, pre ktoré by teraz pre vašu organizáciu mala byť dôležitá kultúra.
1. Interný je teraz externý.
Dávno sú preč časy, keď „to, čo sa stane vo Vegas, zostane vo Vegas“. Vďaka sociálnym médiám a početným aplikáciám na online hodnotenie spoločností môžu zamestnanci vaše špinavé prádlo prevetrať jediným kliknutím.
Možno vás nebude znepokojovať, ak nespokojný zamestnanec odíde; však budete, keď ich kontrola zabráni uplatneniu ďalších talentovaných perspektív.
¿Qué es la etnia del amor de la princesa?
S dverami spoločnosti, ktoré sú teraz otvorené pre verejnosť, musia organizácie monitorovať a investovať do svojej internej značky rovnako ako do svojej externej.
Môj obľúbený citovať na túto tému pochádza bývalý generálny riaditeľ spoločnosti Campbell Soup Doug Conant, ktorý slávne obracal niekdajšieho zlyhávajúceho výrobcu potravín: „Ak chcete zvíťaziť na trhu, musíte najskôr vyhrať na pracovisku.“
2. Údaje o kultúre ukazujú jasný ekonomický dopad.
Budovanie obchodného prípadu pre firemnú kultúru bývalo nejasné. Teraz existujú stovky, ak nie tisíce správ, ktoré kvantifikujú konečný vplyv zdravých kultúr.
Jeden z mojich obľúbených príkladov vzišiel z Bockovej knihy Pracovné pravidlá !: Štatistiky z Googlu, ktoré zmenia váš život a vedenie? . V ňom vyzdvihol jeden z pilotných projektov svojho tímu na zlepšenie asimilácie nových zamestnancov. Vďaka tomu, čo označuje ako „štuchnutie“ (aka pripomienka, výzva alebo návrh), jeho tím dokázal skrátiť čas potrebný na produktivitu nových zamestnancov.
Posunutie, ktoré malo formu pripomenutia e-mailom manažérom, malo za následok, že noví zamestnanci sa stali kompetentnými v ich rolách o 25 percent rýchlejšie ako ostatní zamestnanci. Zahŕňali kultúrne hľadiská ako transparentnosť, otvorená komunikácia, vytváranie sietí a kvalitný čas s manažérmi. Celkom dobré výsledky pre jednoduchú zmenu kultúry, ak sa ma spýtate.
3. Technológia ľudí pokročila natoľko, aby pomohla.
Zavedením prieskumov zapojenia zamestnancov, impulzov a spokojnosti môžu organizácie lepšie porozumieť tomu, čo zažívajú ich zamestnanci, a zbierať nápady, ktoré im pomôžu zlepšiť pracovné podmienky a produktivitu.
So zavedením procesorov umelej inteligencie a procesorov prirodzeného jazyka je tiež možné identifikovať a riešiť základné nálady skôr, ako dôjde k eskalácii problémov.
Vaša organizácia už nemusí hádať alebo experimentovať so zmenou kultúry. Opýtajte sa svojich zamestnancov; povedia ti, čo potrebujú.
Kultúra už dávno nie je iba módnym slovom. S vývojom pracoviska musia organizácie teraz využívať kultúrne stratégie na podporu organizačného zosúladenia, na podporu etického správania / správania sa v rozpore s rizikom a vo výsledku pozitívne vplývať na spodný riadok prostredníctvom zvyšovania produktivity.
