Hlavná Ako Robiť Rozhovory Test IQ (rozhovor s kvocientom) personálneho manažéra

Test IQ (rozhovor s kvocientom) personálneho manažéra

Aké ostré sú vaše rozhovory? Vyskúšajte tento kvíz a zistite to. Odpoveď PRAVDA alebo NEPRAVDA k 33 vyhláseniam nižšie. Potom posuňte zobrazenie nadol, aby ste dosiahli skóre svojich odpovedí, a získate viac informácií. (Nepozeraj sa dopredu!)

Pravda alebo lož?

1. Najlepší uchádzač je vzhľadovo najčistejší.



2. Pred akýmkoľvek pohovorom by ste si mali preštudovať prihlášku / životopis.

3. Je vašou zodpovednosťou udržiavať kontrolu nad priebehom pohovoru.

4. Počas samotného pohovoru by ste mali hovoriť asi 50%.



5. Uchádzač, ktorý má za päť rokov viac ako štyri pracovné miesta, by nemal byť prijatý do zamestnania.

6. Pokrok uchádzača sa dá obvykle merať platom vo vzťahu k rokom praxe.

7. Životopisy sú pre vás lepším sprievodcom ako formuláre žiadosti.



8. Ak chcete viesť plynulý pohovor, musíte najskôr upokojiť žiadateľa.

9. Dobrým spôsobom, ako začať pohovor, je vyzvať uchádzača, aby preukázal, že dokáže svoju prácu.

cuantos años tiene daisy márquez

10. Špecifické otázky na pohovore by mali byť zostavené tak, aby vyvolali „áno“ alebo „nie“ alebo podobné, jednoduché odpovede.

11. Pred začatím procesu náboru by ste mali vždy skontrolovať a aktualizovať popis práce.

12. Žiadateľov možno vyzvať, aby podrobnejšie rozpracovali svoje odpovede, ak použijete ticho alebo nezáväzné poznámky.

13. Podrobnejšie informácie môžete zisťovať kladením otázok o správaní.

14. Mali by vás zaujímať iba technické kvalifikácie uchádzača a nestrácajte čas nehmotnými položkami, ako sú motivácia, postoje a mäkké zručnosti.

15. Je užitočné pri hodnotení uchádzača skúmať dlhodobé kariérne ciele.

16. Nervózny uchádzač by mal byť diskvalifikovaný, pretože by kandidát pravdepodobne nebol schopný zvládnuť stresujúce zamestnanie.

17. Ak uchádzač nesplní všetky pracovné špecifikácie, mal by byť odmietnutý.

18. Neverbálne stopy sú užitočné pri hodnotení uchádzača.

19. Pred prvým pohovorom by ste mali uchádzačovi poskytnúť kompletný popis práce.

20. Aby ste si rozhovor pamätali, mali by ste si zapísať takmer všetko, čo vám uchádzač povie.

21. Väčšina anketárov počúva a absorbuje takmer všetko, čo hovorí žiadateľ.

22. Pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania rozhodujúco záleží na osobnom zaujatí pre alebo proti uchádzačovi.

23. Najímanie manažérov vo väčšine spoločností je vynikajúcimi anketármi.

24. Keď uchádzač prijme pracovnú ponuku, stačí počkať do dátumu jej začiatku.

25. Žiadateľom by sa malo (podrobnejšie) povedať, prečo boli odmietnutí.

26. Máte zodpovednosť za opísanie spoločnosti a kultúry / hodnôt spoločnosti uchádzačom o zamestnanie.

27. Pri prijímaní do zamestnania na rozhodnutie o prijatí do zamestnania zvyčajne postačuje iba váš úsudok.

28. Uchádzačovi by ste mali vždy ponúknuť najnižší možný nástupný plat, ktorý podľa vás uchádzač prijme.

29. Existujú platné hodnotiace nástroje, ktoré presne popisujú správanie, postoje a mäkké schopnosti človeka.

30. Môžete presne otestovať prístup uchádzača k absencii, užívaniu drog na pracovisku, krádeži v zamestnaní, bezpečnosti, odbornej príprave a zákazníckemu servisu.

31. Pracovné ponuky je možné predkladať súčasne s pracovným pohovorom.

32. Rozhodnutia o prijatí do zamestnania by sa mali robiť na základe schopností, skúseností a vzdelania uchádzača.

33. Kandidát je dokonalý iba dvakrát v živote - v deň narodenia a v životopise.

ODPOVEDE

1. NEPRAVDA. „Nesúď knihu podľa obalu.“ Úhľadnosť je dôležitá, ale je potrebné brať do úvahy iba jeden aspekt.

2. PRAVDA. Posúdením prihlášky / životopisu určíte zameranie pohovoru.

3. PRAVDA. Ak neovládate smer pohovoru, vymkne sa vám to spod kontroly a stane sa z neho niečo viac ako nezmyselný rozhovor.

4. NEPRAVDA. Pamätajte, že počas rozprávania sa nemôžete nič naučiť. Uchádzač by mal hovoriť väčšinu času. Udržujte svoju časť na 20%.

5. NEPRAVDA. Nie nevyhnutne. Pred vyvodením záveru si určte dôvody každej zmeny zamestnania.

6. PRAVDA. V mnohých prípadoch plat odráža pokrok v kariére. Výnimky: zmena kariéry a nedávne hospodárske otrasy v USA spôsobili, že uchádzači prijímajú pracovné miesta, kde tvoria menej ako predchádzajúce pracovné miesta.

7. NEPRAVDA. Uchádzačom je k dispozícii veľa profesionálnych služieb na písanie životopisov. Vaša firemná aplikácia je objektívnejšia a zvyčajne poskytuje podrobnosti, ktoré životopis nezahŕňa. Navyše vidíte, kto prihlášku dokončí.

8. PRAVDA. Toto je jeden z kľúčových faktorov dobrého pohovoru. Napätý uchádzač je nekomunikatívny kandidát.

9. NEPRAVDA. To iba znepriatelí žiadateľa a zníži vaše šance na vytvorenie vzťahu. To často vedie k tomu, že sa kandidát stane frustrovaným, defenzívnym a nekomunikatívnym.

10. NEPRAVDA. Otvorené otázky slúžia na dôkladné skúmanie a získavanie ďalších a lepších informácií.

11. PRAVDA. Povinnosti a zodpovednosti, vzdelanie, skúsenosti a dokonca aj správanie, hodnoty a požiadavky na mäkké zručnosti sa môžu zmeniť. Bez aktuálnych a presných informácií ste sa pripravili na potenciálnu katastrofu.

12. PRAVDA. Tieto nedirektívne techniky sú pri správnom použití veľmi účinné. Kandidáti „nenávidia“ zvuk ticha a často sa snažia „zaplniť mŕtvy vzduch“ ďalšími komentármi.

13. PRAVDA. Kladenie otázok na pohovor so správaním, ktoré zisťujú informácie a skúsenosti, je veľmi efektívne a pomôže pri odstránení „masky rozhovoru“ od uchádzača.

14. FALSE. Je potrebné posúdiť a zmerať nehmotné faktory. Až 90% zlyhaní práce možno vysledovať na nevhodnom správaní, pracovných postojoch a mäkkých zručnostiach.

15. PRAVDA. To vám pomôže zamerať sa na ambície, vášne a vážnosť uchádzača týkajúce sa jeho / jej kariéry.

16. NEPRAVDA. Samotný proces pohovoru môže spôsobiť nervozitu a môže mať malý vzťah k schopnosti človeka vykonávať prácu. Väčšinu nervozity môžete odstrániť, keď vytvoríte správny vzťah.

17. NEPRAVDA. Neexistujú „dokonalí“ kandidáti. Musia sa urobiť kompromisy a musíte vedieť, čo je prijateľné.

18. PRAVDA. Sledujte „reč tela“, tempo reči a tón hlasu. Vynikajúci anketár sa ich naučí rozumieť a interpretovať.

19. NEPRAVDA. Uchádzačom by ste mali poskytnúť prehľad zamestnania, nikdy však nie kompletný popis práce pred pohovorom. Pretože kandidáti sú dnes tak dobre vyškolení, „doručia očakávané odpovede“ a za „maskou rozhovoru“ neobjavíte skutočnú osobu. Po prvom kole pohovorov sa podeľte o kompletný popis práce.

20. NEPRAVDA. Najlepšie je počas pohovoru zaznamenať iba kľúčové faktory. Po ukončení napíšte ďalšie komentáre týkajúce sa práce. Príliš veľa písania počas rozhovoru vám neumožňuje sústrediť sa na ich odpovede.

21. NEPRAVDA. Pre mnohých ľudí je bohužiaľ počúvanie veľmi ťažké. Preto si počas pohovoru chcete zapisovať iba objektívne kľúčové slová / frázy. Týmto spôsobom budete môcť kandidáta počúvať a pozorovať ho.

22. PRAVDA. Všetci ľudia majú predsudky a osobné filtre. Zistite a pochopte svoje predsudky. Stanovenie jasného a objektívneho opisu / referenčnej hodnoty pozície pred procesom pohovoru je skvelým nástrojom na odstránenie vašich predsudkov.

23. NEPRAVDA. Náboroví manažéri často neabsolvovali nijaké alebo žiadne školenie o tom, ako viesť pohovory. Všetky osoby v spoločnosti, ktoré vedú pohovory so žiadateľmi, by mali byť školené. A toto školenie pravidelne aktualizujte!

24. NEPRAVDA. Dnes viac ako kedykoľvek predtým kandidáti „nakupujú okolo“. Zostať v kontakte so svojím novým zamestnávateľom pred ich prvým dňom pomáha zaistiť jeho záujem a účasť na ich rozhodnutí. Je to ďalší spôsob, ako vytvoriť vzťah s novým zamestnancom.

25. NEPRAVDA. Kedykoľvek sa externým uchádzačom poskytnú konkrétne podrobnosti, takmer vždy dôjde k hádke (zahájenej kandidátom). Najlepšie je povedať niečo ako: „Rozhodli sme sa vyhľadať ďalších uchádzačov, ktorých kvalifikácia je viac prispôsobená našim potrebám.“ Ak odmietate súčasného zamestnanca, mali by ste vždy prediskutovať jeho obmedzenia a načrtnúť možnosti, ktoré musí brať do úvahy pri ďalšom postupe.

26. PRAVDA. Dobrý popis organizácie a zvažovanej práce môže veľa urobiť, aby sa uchádzač vo vašej spoločnosti predal. Dnes, viac ako kedykoľvek predtým, kandidáti očakávajú, že skôr, ako prijmú ponuku, pochopia spoločnosť, jej kultúru / hodnoty. Hľadajú „fit“ rovnako ako vy.

27. NEPRAVDA. Nesprávny prenájom vás môže stáť až štvornásobok ročného príjmu človeka. Pred veľkou operáciou očakávate druhý, objektívny názor od kvalifikovaného chirurga. Prečo nepožiadať o druhé stanovisko pred prijatím kandidáta?

28. NEPRAVDA. Ponúkaný plat by mal zodpovedať bežnému stavu práce.

29. PRAVDA. Existujú štatisticky overené hodnotiace nástroje, ktoré môžete použiť v situáciách pred a po zamestnaní a ktoré presne zmerajú pracovné správanie, postoje a mäkké schopnosti človeka. Až 90% ukončení práce je možné vysledovať späť k nevhodnému správaniu, postojom a mäkkým schopnostiam.

30. PRAVDA. Existujú štatisticky platné nástroje, ktoré sa dajú použiť v situáciách pred zamestnaním a pred ponúkaním, ktoré merajú tieto dôležité faktory.

31. NEPRAVDA. Aj keď ide o extrémny príklad, v čase pohovoru ponúkla jedna spoločnosť pracovnú ponuku. Kandidát začal a spoločnosť počas previerky po prenájme zistila, že osoba bola nedávno prepustená z väzenia - podmienečne prepustená z vraždy. Rozšírte pracovnú ponuku až po vykonaní náležitých referencií a previerok!

32. NEPRAVDA. Ak sa rozhodujete o prijatí do zamestnania iba na základe zručností, skúseností a vzdelania, chýbajú vám ďalšie kľúčové zložky. Pretože až 90% zlyhaní zamestnania je spôsobených nevhodným správaním, postojmi a mäkkými zručnosťami, pridanie týchto faktorov k rozhodnutiu o prijatí do zamestnania vám poskytne komplexný pohľad na uchádzača. Najímajúci manažéri majú stále tendenciu zamestnávať sa iba pre „zručnosti a skúsenosti“ a ukončovať zamestnanie pre „prístup“. Prečo si nenajať „prístup“?

33. „PRAVDA“. Uchádzači chcú, aby ste verili, že sú „prefekti“. Poznámka: Národná referenčná spoločnosť naznačuje, že 30 miliónov ľudí si zaistilo zamestnanie tým, že klamalo v životopise. Urobte si domácu úlohu a overte si fakty!

Sprievodca bodovaním

0-9 „Prestaň! Neprechádzajte, choďte! Nevyberajte 200 dolárov. “ Váš nedostatok znalostí o prijímacích pohovoroch takmer zaručuje, že prijmete nesprávneho kandidáta. Musíte sa naučiť všetko základné o prijímaní zamestnancov - filozofii najímania správnej osoby - prvýkrát, požadovaných krokoch náboru a pohovoru, úspešnom pohovore a procese hodnotenia uchádzača. Poraďte sa s odborníkom, ktorý vás naučí základné veci.

10-22 Vaše skóre naznačuje základné pochopenie procesu pohovoru. Stále však riskujete, že urobíte nákladné chyby pri prijímaní zamestnancov. Mali by ste ďalej rozvíjať svoje schopnosti vo všetkých týchto oblastiach: písanie komplexných popisov práce, stanovenie pracovných referenčných kritérií, vypracovanie otázok týkajúcich sa správania na pohovore a zdokonalenie vašich zručností pri prijímacích pohovoroch, definovanie pozície / kultúry oddelenia, výber overených testov a hodnotení pred prijatím do zamestnania, vypracovanie príručky pre hodnotenie uchádzačov a vykonávanie dôkladných previerok.

23-28 Gratulujem. Veľmi dobre rozumiete procesu prijímacích pohovorov. Ste pripravení vylúčiť zvyšné dohady z procesu prijímania zamestnancov. Patrí sem meranie a integrácia postojov, mäkkých zručností, správania, testy zamestnania a pokročilé techniky pohovorov (t. J. Pohovory týkajúce sa postojov). Vďaka týmto vylepšeniam sa zlepší kvalita vášho prenájmu a vy sa budete uchádzať o zamestnanie, nie o schopnosti a skúsenosti.

29-31 Vynikajúci Máte pokročilé znalosti o procese prijímacích pohovorov. Už viete, že samotné získavanie zručností / skúseností a vzdelanie nie je dostatočné. Mali by ste už do procesu zahrnúť behaviorálne a postojové rozhovory. Možno ste už integrovali „testy zamestnania“ alebo hľadáte kvalitnejšie testy „osobnosti“. Mali by ste pochopiť, že kultúra práce, oddelenia a spoločnosti sa môže líšiť. Vždy hodnotte „celú osobu“. Mali by ste merať kandidáta na základe pozičného testu, ktorý zahŕňa postoje, mäkké schopnosti, správanie, skúsenosti, vzdelanie, dôveryhodnosť a tvrdé zručnosti.

32-33 Vynikajúca práca! Vaše znalosti presahujú vedomosti mnohých náborových manažérov. Uznávate, že najímanie / udržanie najlepších talentov je strategický krok! Vaše výkonnostné parametre je potrebné pravidelne znova overovať. Už ste pochopili, aký vplyv majú na úspech zamestnanca postoje, mäkké schopnosti a správanie. Mali by ste mať zavedené validované testy zamestnania / osobnosti, spoľahlivé previerky a skríning drog. Do opisov úloh by ste mali vždy zahrnúť konkrétne merania výkonu. Ste pripravení prejsť od behaviorálneho / postojového pohovoru k procesu pohovoru založeného na kompetenciách. Mali by ste tiež urobiť ďalší krok a integrovať svoj proces prijímania do zamestnania s rozvojom zamestnancov, ich udržaním a plánovaním nástupníctva.

Autor: Will Helminger, z Váš úrad pre prenájom