Ako viesť pracovný pohovor

Najskôr sčervenanie , pracovný pohovor sa môže javiť ako dostatočne jednoduchá schôdzka, ktorá sa má uskutočniť: podať si ruku, porozprávať sa, položiť otázky a porovnať kandidátov. Ako však zabrániť tomu, aby ste si na pracovnom pohovore najali niekoho, kto má najlepšie zručnosti?

„V skutočnosti existuje veľa prípravy, ktorá povedie k dobrému profesionálnemu rozhovoru,“ hovorí autorka Janis Whitaker Rozhovor podľa príkladu . 'Väčšina ľudí to nedokáže zložiť z hlavy.'

Náklady na zlý prenájom sú vysoké a nielen zbytočne platený mzdový náklad je drahý. Odstupné, čas školenia, potenciálne problémy so zákazníkmi a nábor náhradníka sú všetko položky, ktoré by ste zo svojho rozpočtu najradšej vynechali. Mnoho odborníkov odhaduje, že náklady na zlý prenájom presahujú ročný plat pozície.

Aby ste zabránili spoločnosti v drahej chybe pri prijímaní zamestnancov, je dôležité, aby ste vykonali úmyselný proces uskutočňovania pohovorov. Tu je príklad, ako formulovať otázky a rozvíjať proces, ktorý vám poskytne najviac informácií pri výbere nového zamestnanca.

Ako viesť pracovný pohovor: Vedzte, o čo vám ide

Predtým, ako začnete hľadať ideálneho kandidáta, musíte stráviť nejaký čas premýšľaním o zamestnaní. Zamyslite sa nad predchádzajúcimi ľuďmi, ktorí si pozíciu udržali, a nad tým, aké zručnosti, znalosti a osobné vlastnosti ich dosiahli úspechmi alebo neúspechmi. Ak je to možné, opýtajte sa týchto ľudí alebo ich nadriadených, aké faktory prispievajú k tomu, aby ste boli dobrým kandidátom na prácu. Vytvorte zoznam týchto faktorov a ubezpečte sa, že všetci, ktorí sa podieľajú na výberovom procese, súhlasia s tým, že to sú kritériá, ktoré hľadajú.

„Je dôležité, aby všetci v tíme boli na jednej strane s tým, čo je cieľom a čo znamená jeho práca,“ hovorí Jim Sullivan, prezident výkonnej náborovej spoločnosti s názvom Galaxy Management Group. „[Inak] uchádzač príde na pohovor s jednou osobou a druhá osoba mu potom položí úplne odlišné otázky, pretože si druhá osoba myslí, že práca je o niečom úplne inom.“ “

cuantos años tiene jason kennedy

Kopať hlbšie: Ako nájsť a najať dobrých ľudí

Poznámka redakcie: Hľadáte kontroly pozadia zamestnancov pre vašu spoločnosť? Ak by ste chceli získať informácie, ktoré vám pomôžu pri výbere toho pravého pre vás, použite nižšie uvedený dotazník a požiadajte nášho partnera BuyerZone, aby vám zdarma poskytol informácie:

Ako viesť pracovný pohovor: Položte správne otázky
Pomocou kritérií, pre ktoré ste sa rozhodli, môžete formulovať ostré otázky, ktoré uchádzačovi vyťažia maximum času. Tom S. Turner, nezávislý konzultant so sídlom vo Vancouveri, ktorý navrhuje výberové systémy, používa zoznam asi siedmich až dvanástich kritérií a rozvíja štyri otázky pre každý hľadaný faktor. Dve otázky majú kladné znenie, čo znamená, že žiadajú kandidáta, aby hovoril o niečom, čo urobil dobre. Jedna otázka má negatívne znenie, čo znamená, že žiada uchádzača, aby premýšľal o čase, keď urobil chybu, a ako s ňou naložil. A posledná otázka slúži ako záloha pre prípad, že kandidát na jednu z ďalších otázok vytiahne medzeru.

Existuje mnoho rôznych prístupov k vytváraniu otázok na prijímacích pohovoroch:

• Fakty alebo všeobecné otázky : „Koľko rokov ste pracovali v [spoločnosť x?]
Väčšina pohovorov obsahuje niektoré otázky, ktoré objasňujú informácie uvedené v životopise uchádzača. Do tejto kategórie patria aj otázky, ktoré sa pýtajú, prečo chce uchádzač zamestnať v konkrétnom odbore alebo vo vašej spoločnosti.

• Situačné alebo hypotetické otázky : 'Čo by ste robili, keby ste videli, ako z firmy kradne spolupracovník?'
Spýtať sa kandidáta, čo by urobil, keby sa dostal do určitej situácie, je situačná otázka. „Nie je to zlá technika,“ hovorí Whitaker, „ale na tieto otázky dokáže odpovedať veľa ľudí,‘ samozrejme, že by som to urobil a bol by som ku všetkým milý, ‘a veľa ľudí by sa tým dalo oklamať.“

• Stresové otázky : „Prečo by sme si ťa najali? Nemáš skúsenosti. “
Stresové otázky úmyselne dostávajú kandidáta do stresovej situácie. Cieľom týchto otázok je zistiť, ako kandidát reaguje na stresujúcu konfrontáciu, ktorá môže byť dôležitým faktorom úspechu pre ľudí, ako sú policajti a zástupcovia zákazníckych služieb. Kladenie takýchto otázok však môže byť spojené s úkor zlých správ. „Ak to bol jeden z faktorov úspechu, ktorý je schopný tolerovať medziľudskú konfrontáciu, radšej by som šiel podľa príkladov v ich pozadí pomocou otázky týkajúcej sa správania,“ hovorí Turner, ktorého najali na pomoc pri navrhovaní procesov pohovorov pre policajtov, hasiči a záchranári. „Veľmi zriedka [kladiem stresovú otázku].“

• Otázky týkajúce sa správania : „Povedzte mi o čase, keď ste iniciovali projekt, ktorého výsledkom bola vyššia produktivita?“

Teória, ktorá stojí za behaviorálnymi rozhovormi, spočíva v tom, že minulý výkon je vynikajúcim prediktorom budúceho výkonu. Anketár žiada namiesto všeobecných otázok konkrétne príklady, ktoré preukazujú zručnosti. Napríklad namiesto otázky: „Máte iniciatívu?“ anketár by požiadal o príklad času, keď kandidát preukázal iniciatívu. Väčšina otázok na pohovor so správaním sa začína frázami ako „povedzte mi o čase“ alebo príslovkou ako napríklad čo, kde, prečo alebo kedy. „V skutočnosti sa niekoho skutočne nepýtate, či niečo urobil,“ hovorí Whitaker. „To, čo robíš, žiadaš, aby ti vysvetlili, ako to urobili. Je teda veľmi, veľmi ťažké tento rozhovor preháňať alebo predstierať. “

Ďalšou výhodou behaviorálnych rozhovorov je, že pretože odpovede sú založené na skutočných minulých skúsenostiach, je možné ich skontrolovať. Toto je miesto, kde prichádza rozhodujúci krok pri kontrole referencií. “Ak si myslíte, že odpoveď vyvracajú alebo ju vymýšľajú, môžete sa kedykoľvek bývalého zamestnávateľa opýtať, či hovoria, že prejavili dané správanie, či už je to pravda alebo nie, „Turner hovorí. Používa tiež referencie alebo, ako sa hovorí „rozhodca“, získa odpovede na negatívne otázky (príklady, keď kandidát urobil chybu), ak ich kandidát neposkytne.

Pretože sú všeobecne prijímaní na získanie najpresnejších odpovedí, väčšina profesionálnych náborových pracovníkov venuje väčšinu každého pohovoru týmto typom otázok.

Sullivan však varuje, že táto technika môže byť zložitá pri hodnotení ľudí, ktorí pochádzajú z iných kultúr alebo majú jazykové ťažkosti. Ďalšou výzvou je, že niektorí ľudia jednoducho nemyslia dobre. Tento problém sa však dá do istej miery obísť zdieľaním faktorov, ktoré sú dôležité pre prácu s uchádzačom pred pohovorom.

Existuje niekoľko otázok, na ktoré sa nesmiete pýtať. Patria sem otázky týkajúce sa rasy, hmotnosti, náboženstva, občianskeho stavu, rodinného stavu, detí, pohlavia a zdravotného postihnutia. „Ak sa nepýtate všetkých kandidátov, pravdepodobne ide o istý druh diskriminácie,“ hovorí Whitaker. „A ak to nie je špecifické pre danú prácu, [v pracovnom práve takzvaná] bona fide pracovná kvalifikácia alebo BFOQ, inými slovami, ak ide o otázku, ktorá nemá nič spoločné s požiadavkami na zamestnanie, je veľmi pravdepodobné, že je diskriminačná.“ “

Kopať hlbšie: Pracovné pohovory, Microsoft Style

Ako viesť pracovný pohovor: Štruktúra pohovoru

Odborníci naznačujú, že ak je to možné, s každým kandidátom má urobiť rozhovor viac ako jedna osoba. Ich argument je v podstate taký, že dve hlavy sú lepšie ako jedna. „Ak máte viac anketárov, hľadáte jednotnosť odpovedí, hľadáte trendy,“ hovorí Whitaker. „Ak sa rôzni ľudia pýtajú na rovnaké zručnosti, môžu ich porovnávať.“

Každý rozhovor by mal prebiehať asi takto:

Prvá časť: Úvod
Uvoľnite kandidáta pár minútami malého rozhovoru. Opýtajte sa na počasie alebo dopravu (vyhnite sa však otázkam o deťoch alebo o čomkoľvek inom, čo by sa dalo považovať za diskriminačné). Položte niekoľko všeobecných alebo faktických otázok. Vysvetlite, ako bude prebiehať pohovor.

Druhá časť: Otázky týkajúce sa správania
Väčšina z pohovoru by sa mala venovať kladeniu konkrétnych otázok týkajúcich sa správania na základe kritérií, ktoré ste načrtli.

Tretia časť: Zbalenie
Dajte uchádzačovi príležitosť položiť vám otázky. Popíšte, aké sú ďalšie kroky v tomto procese a kedy plánujete následné kroky. Poďakujte kandidátovi za vstup a odveďte ho do vestibulu alebo k nasledujúcemu anketárovi.

Zvážte pridanie testu
„Svoj priemer odpaľovania vo výbere môžete vylepšiť, ak využijete rozhovor a doplníte ho ďalšími metódami výberu,“ hovorí Turner. V závislosti od zamestnania môžu doplnkové metódy zahŕňať osobnostný inventár, test spôsobilosti, test písania alebo prezentáciu kandidáta.

Dig Deeper: The New Science of Hiring

Ako viesť pracovný pohovor: Pripravte si hodnotiaci systém

Neskúsení anketári môžu byť v pokušení použiť počiatočné dojmy, ktoré im každý respondent dal, na porovnanie kandidátov. To je nebezpečné z niekoľkých dôvodov. Jedným z nich je to, čo Sullivan označuje ako „spadajúce do podobnosti“. Hľadáte niekoho, kto dokáže túto prácu najlepšie, nie vášho najbližšieho najlepšieho priateľa. Ak pred porovnaním uchádzačov nehodnotíte každé kritérium pre každého uchádzača, môže to viesť k výberu niekoho, kto je síce prívetivý, ale nie nevyhnutne vhodný pre danú prácu. Existuje tiež riziko výberu kandidáta, ktorý nemá kvalifikáciu, jednoducho preto, že je najkvalifikovanejší z tých kandidátov, s ktorými ste pohovorili. Bez vyhodnotenia každej schopnosti oproti štandardu Turner hovorí: „Možno sa ti bude tlačiť do hlavy, aby si vybral to najlepšie zo zlej partie namiesto toho, aby si celú vec zopakoval.“

¿Qué edad tiene Lisa Boothe en Fox News?