Politiky ľudských zdrojov sú formálne pravidlá a usmernenia, ktoré podniky zavádzajú s cieľom prijímať, trénovať, hodnotiť a odmeňovať členov svojich pracovných síl. Ak sú tieto politiky organizované a šírené v ľahko použiteľnej forme, môžu slúžiť na zabránenie mnohým nedorozumeniam medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, pokiaľ ide o ich práva a povinnosti v mieste podnikania. Je lákavé, ako nový vlastník malého podniku, zamerať sa na záujmy daného podniku a odložiť úlohu vypracovania politiky ľudských zdrojov. Všetci obchodní analytici a právnici v oblasti zamestnanosti poradia novému vlastníkovi firmy, aby vypracoval politiku na papieri, aj keď je to jednoduchá koncepcia vychádzajúca z typového modelu. Vypracovanie zásad je dôležité, aby bolo všetkým jasné, o aké politiky ide, a aby sa v organizácii uplatňovali konzistentne a spravodlivo. Navyše, ak sa otázky týkajúce sa práv zamestnancov a podnikových politík dostanú pred federálne a štátne súdy, je bežnou praxou predpokladať, že politika ľudských zdrojov spoločnosti, či už písomná alebo ústna, je súčasťou pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a spoločnosťou. Bez jasne napísaných zásad je spoločnosť v nevýhode.
Malé podniky - a najmä začínajúce podniky - si nemôžu dovoliť utrácať drahocenný čas a zdroje na pretiahnutie politických sporov alebo potenciálne nákladných súdnych sporov. Zavedenie politiky ľudských zdrojov od začiatku môže pomôcť vyhnúť sa tejto situácii. Vlastník firmy, ktorý si nájde čas na vypracovanie spoľahlivých a komplexných politík v oblasti ľudských zdrojov, bude mať omnoho lepšie vybavenie na to, aby uspel z dlhodobého hľadiska, ako vlastník firmy, ktorý sa zaoberá každým rozhodnutím politiky po jeho prepuknutí. Posledný uvedený štýl ad hoc s najväčšou pravdepodobnosťou prinesie nekonzistentné, neinformované a právne sporné rozhodnutia, ktoré môžu ochromiť inak prosperujúce podnikanie. Pre toľko štátov, v ktorých sú konzultanti pre malé podniky, politiky v oblasti ľudských zdrojov, ktoré sú nekonzistentne uplatňované alebo sú založené na chybných alebo neúplných údajoch, budú mať nevyhnutne za následok pokles morálky pracovníkov, zhoršenie lojality zamestnancov a zvýšenie zraniteľnosti voči zákonným pokutám. S cieľom pomôcť zabezpečiť, aby sa politiky personálneho riadenia uplatňovali spravodlivo, vlastníci aj konzultanti odporúčajú, aby malé a stredné podniky vypracúvali a udržiavali písomné záznamy o svojich politikách v oblasti ľudských zdrojov a o prípadoch, v ktorých tieto politiky vstúpili do platnosti.
PREDMETY, NA KTORÉ SA VZŤAHUJÚ POLITIKY HR SPOLOČNOSTI
Majitelia malých firiem by sa mali pri zostavovaní svojich personálnych politík ubezpečiť, že sa zameriavajú na tieto základné problémy v oblasti ľudských zdrojov:
- Politiky rovnakých pracovných príležitostí
- Klasifikácia zamestnancov
- Pracovné dni, výplaty a zálohové platby
- Kompenzácia nadčasov
- Obdobia stravovania a prestávky
- Zrážky zo mzdy
- Pravidlá dovolenky
- Prázdniny
- Nemocenské dni a osobná dovolenka (pre prípad úmrtia, poroty, hlasovania atď.)
- Hodnotenie výkonu a zvyšovanie platov
- Zlepšenie výkonu
- Pravidlá ukončenia zmluvy
Šablóny, ktoré sa dajú použiť na vytvorenie prvého dokumentu politiky ľudských zdrojov, sú dostupné z mnohých zdrojov. Dva také zdroje, ktoré sú renomované a poskytujú informácie o celom rade otázok zamestnanosti, sú Národná asociácia ľudských zdrojov a Spoločnosť pre manažérov ľudských zdrojov. Každý z nich udržiava webovú stránku s informáciami o službách, ktoré poskytuje, a s odkazmi na ďalších renomovaných poskytovateľov služieb. Týmito webovými stránkami sú http://www.humanresources.org a http://www.shrm.org/.
altura de lee dong-wook
V politikách ľudských zdrojov je možné riešiť široké spektrum problémov v závislosti od povahy predmetného podnikania. Medzi príklady takýchto problémov patria propagačné politiky; lekárske / zubné výhody poskytované zamestnancom; použitie firemného vybavenia / zdrojov (prístup na internet, osobné použitie faxov a telefónov atď.); kontinuita politík; sexuálne obťažovanie; zneužívanie návykových látok a / alebo testovanie drog; fajčenie; politiky flextime a dochádzania z domu; dôchodkové plány, podiely na zisku a dôchodkové plány; náhrada výdavkov zamestnancov (cestovné náklady a ostatné výdavky spojené s podnikaním spoločnosti); starostlivosť o deti alebo starších; vzdelávacia pomoc; sťažnosti; ochrana súkromia zamestnancov; kódy obliekania; parkovisko; pošta a poštovné; a sponzorovanie rekreačných aktivít.
VÝHODY FORMÁLNYCH POLITÍK ĽUDSKÝCH ZDROJOV
Malí podnikatelia, ktorí pripravili a aktualizovali dobrú politiku personálneho riadenia, uviedli niekoľko dôležitých spôsobov, ako prispievajú k úspechu obchodných spoločností. Mnoho pozorovateľov poukázalo na to, že aj tie najlepšie politiky budú pokrivkávať, ak vlastníci alebo manažéri firiem, ktorí sú poverení ich správou, sú pri tom neopatrní alebo nekompetentní. Ale pre tie podniky, ktoré sú schopné spravovať svoje politiky v oblasti ľudských zdrojov inteligentným a konzistentným spôsobom, sa môžu výhody vyskytnúť v niekoľkých oblastiach:
Komunikácia so zamestnancami . Dobre napísaný a premyslene prezentovaný manuál politiky v oblasti ľudských zdrojov môže vytvoriť tón, ktorý si nový podnikateľ želá zachovať v rámci svojho podnikania. Takáto politika slúži aj na šírenie informácií o tom, čo môžu zamestnanci od spoločnosti očakávať, ako aj o tom, čo zamestnávateľ od zamestnancov očakáva, pokiaľ ide o pracovný výkon a správanie počas práce.
Komunikácia s manažérmi a nadriadenými . Formálne zásady môžu byť užitočné pre manažérov a ostatných zamestnancov dohľadu, ktorí čelia rozhodovaniu o prijatí, povýšení a odmeňovaní týkajúcich sa ľudí, ktorí pod nimi pracujú.
Úspora času . Rozvážna a komplexná politika riadenia ľudských zdrojov môže spoločnostiam ušetriť značné množstvo času na správu, ktoré potom môžu stráviť inými obchodnými aktivitami, ako je vývoj nových produktov, konkurenčné analýzy, marketingové kampane atď.
Zastavenie súdneho sporu . Členovia právnickej a obchodnej komunity sa zhodujú, že organizácie môžu urobiť veľa pre odstránenie právnych hrozieb nespokojných súčasných alebo bývalých zamestnancov jednoduchým vytvorením a uplatňovaním spravodlivého a komplexného súboru personálnych politík.
ZMENY EXISTUJÚCE POLITIKY HR
Spoločnosti musia zvyčajne pravidelne revidovať zavedené politiky v oblasti ľudských zdrojov, pretože spoločnosť rastie a vyvíja sa regulačné a obchodné prostredie, v ktorom pôsobí. Keď však čelíme výzve aktualizácie politík v oblasti ľudských zdrojov, je dôležité, aby malé podniky postupovali opatrne. Napríklad, ak zamestnanec požiada majiteľa malého podniku, či by mohol z domu z domu dochádzať jeden deň v týždni, môže vlastník považovať žiadosť za primeranú a relatívne neškodnú. Ale aj malé odchýlky v personálnej politike môžu mať dôsledky, ktoré siahajú ďaleko za pôvodne viditeľné parametre žiadosti. Ak bude zamestnancovi udelené povolenie pracovať z domu jeden deň v týždni, požiadajú ostatní zamestnanci o rovnakú dávku? Očakáva zamestnanec, že podnik zaplatí vyúčtovanie za akýkoľvek aspekt práce na diaľku - nákup počítača, modemu atď.? Spoliehajú sa zákazníci alebo predajcovia na to, že zamestnanec (alebo zamestnanci) budú v kancelárii päť dní v týždni? Potrebujú ostatní zamestnanci, aby bol pracovník v kancelárii, aby odpovedal na otázky? Je povaha pracovnej záťaže zamestnanca taká, že si môže vziať zmysluplnú prácu domov? Môžete variáciu domáceho dochádzania implementovať skúšobne?
con quien esta casada bonnie raitt
Majitelia malých firiem si musia uvedomiť, že zmeny v politike ľudských zdrojov majú potenciál tak či onak ovplyvniť každého človeka v spoločnosti, počítajúc do toho vlastník. Navrhované zmeny by mali byť starostlivo preskúmané a po konzultácii s ostatnými v organizácii, ktorí môžu rozpoznať potenciálne úskalia, ktoré ostatní manažéri alebo samotný vlastník firmy nedokázali odhaliť. Akonáhle dôjde k zmene politiky, mala by sa šíriť široko a efektívne, aby každý v podniku pracoval vždy s rovnakou politikou ľudských zdrojov.
Prečítajte si všetky naše články o ľudských zdrojoch
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael. Príručka praxe v oblasti riadenia ľudských zdrojov . Kogan Page, 1999.
„Ako vyvinúť základné personálne politiky a postupy.“ HRMagazine . Februára 2005.
Green, Paul C. Budovanie robustných kompetencií: Prepojenie systémov ľudských zdrojov s organizačnými stratégiami . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. „Čas na obnovu ľudských zdrojov.“ Obchodné štvrťročne . Zima 1996.
cuantos hijos tiene carole king
Koch, Marianne J. a Rita Gunther McGrath. „Zlepšovanie produktivity práce: politika riadenia ľudských zdrojov je dôležitá.“ Denník strategického riadenia . Máj 1996.
Mathis, Robert L. a John H. Jackson. Riadenie ľudských zdrojov . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Ľudské zdroje: Zvládnite svoje malé podnikanie . Prvé vydanie, 1996.
Ulrich, Dave. Dosahovanie výsledkov: Nový mandát pre odborníkov v oblasti ľudských zdrojov . Harvard Business School Press, 1998.
US Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon a Carlotta Roberts. 'Manažment ľudských zdrojov.' n.d ..
