Justin M. Deonarine je priemyselný organizačný psychológ s Psychometrics Canada , an Podnikateľská organizácia (EO) - členská spoločnosť, ktorá poskytuje konzultačné služby v oblasti hodnotenia, aby pomohla podnikom najímať správnych jednotlivcov a rozvíjať tímy a vodcovské osobnosti. Justin sa zaoberá výskumom založeným na dátach s cieľom vyvinúť riešenia na mieru, ktoré pomáhajú jednotlivcom a organizáciám optimalizovať výkon. Spýtali sme sa ho na problémy odpojených firemných kultúr. Zdieľal toto:
Podnikatelia a obchodní lídri často veria, že majú moc formovať kultúru svojej spoločnosti. Ale nie?
cuantos años tiene poppy drayton
Nedávno som analyzoval prípadovú štúdiu, ktorá otvára oči, o národnom maloobchodnom reťazci s viac ako 20 000 zamestnancami, kde vyššie vedenie podporovalo inovatívne myslenie ako základnú hodnotu. Na podporu tejto hodnoty ľudské zdroje trvali na tom, že inovatívny prístup je požiadavkou pre každú pozíciu vrátane zamestnancov v prvej línii. Tím frontového manažmentu s tým však nesúhlasil a pripustil, že inovatívne myslenie nebolo rozhodujúce pre úspech v službách prvej línie.
Tu je časť, ktorá otvára oči: Roky dát psychometrického hodnotenia odhalili pomerne nízku chuť k inováciám na všetkých úrovniach organizácie - vrátane vyššieho vedenia. V skutočnosti bolo dodržiavanie stanovených pravidiel jednou z najsilnejších čŕt vystavovaných v celej spoločnosti.
Stručne povedané, vyššie vedenie požadovalo, aby zamestnanci inovovali, ale v skutočnosti sa inovácie ustupovali ustáleným postupom. Prečo sa to teda stalo?
Je to prekvapivo bežný scenár. Spoločnosti vo všetkých priemyselných odvetviach si uvedomujú hodnotu vytvorenia „veľkej“ podnikovej kultúry. Každý rok vzniknú tisíce príspevkov o tom, ako budovať alebo využívať „skvelú“ kultúru. Vygooglite si to a získate viac ako 581 miliónov výsledkov. „Skvelá“ firemná kultúra však automaticky neprináša obchodný úspech. Spoločnosti s „skvelými“ kultúrami môžu zlyhať prosperuje veľa spoločností s „toxickými“ kultúrami .
Prečo je v úvodzovkách „skvelý“? Pretože a priliehavý kultúra, ktorá by bola pre vašu organizáciu „skvelá“, nie je univerzálnym riešením. Neexistuje žiadny čarovný vzorec pre úspešné vybudovanie kultúry, ktorá funguje vo vašom podnikaní. Firemné kultúry sú často modelované podľa niekoľkých úspešných spoločností, ale fungoval by každý aspekt týchto kultúr tvoj jedinečná organizácia?
Iný pohľad na firemnú kultúru
Firemnú kultúru vnímam ako gestaltskú entitu: Jednotlivci zdieľajú spoločné postoje a hodnoty a kultúra vychádza z týchto spoločných prvkov - či už pozitívnych alebo negatívnych. Je však potrebné pamätať na to, že rôzne kultúry fungujú pre rôzne skupiny. Niektoré organizácie napríklad podporujú bezohľadnú kultúru a ľudia, ktorým sa darí v konkurencii, ju milujú. Iní považujú kultúry bez hrdla za negatívne a vyhýbajú sa im, uprednostňujú spoluprácu.
Dve kľúčové črty dobrej kultúry pre vašu spoločnosť sú:
- Vaša kultúra umožňuje každému v spoločnosti uspieť.
- Vaša kultúra funguje pre všetkých zúčastnených.
Je to také jednoduché.
Môže vedúci tím ovplyvniť kultúru?
Má vedenie slovo v kultúre organizácie? Niektoré, ale možno nie toľko, koľko by ste si mysleli, alebo by vodcovia mohli chcieť. Vedúci pracovníci môžu implementovať politiky, ktoré by boli prospešné pre organizáciu (flexibilná pracovná doba), ale nemusí sa nevyhnutne realizovať skutočné želanie vyššieho vedenia (prevratná inovácia).
Keď si vodcovia uvedomujú potreby seba aj zamestnancov, objavujú sa hodnoty, ktoré rezonujú, a smerujú každého jednotným smerom - charakteristický znak „prepojenej“ podnikovej kultúry.
Ak si vodcovia nie sú vedomí seba a ostatných, vytvárajú sa a stretávajú sa skupiny s rôznymi hodnotami. Vzniká „odpojená“ kultúra a skupiny súťažia o podporu kultúry, ktorá najlepšie slúži ich záujmom. Realizovateľnosť, racionalita a akceptácia sa ignorujú.
fox noticias martha maccallum bio
Aké sú príznaky odpojenej podnikovej kultúry?
Ako spoznáte odpojenú firemnú kultúru? Medzi všeobecné znaky patrí vysoká fluktuácia, nízka morálka, nedostatok produktivity, nešťastní zamestnanci a potenciálne nespokojní klienti. A pozor na tieto komentáre na weboch s hodnotením zamestnávateľov:
- „Zamestnanci sú na bitúnku umlčaní a je s nimi zaobchádzané ako s jahňatami.“
- „Spoločnosť by bežala oveľa plynulejšie, ak by jej generálny riaditeľ nestál v ceste.“
- „Pokyny pre vedenie: Nikdy nevstupujte do kancelárie. Bez teba nám bude lepšie. “
Ako sa môžete vyhnúť nesúrodej kultúre?
Je zrejmé, že žiadna spoločnosť nechce, aby sa tieto recenzie objavovali vo vyhľadávaní Google. Rovnako ako pri mnohých „chorobách“ je kľúčová prevencia. Je nevyhnutné identifikovať a zmierniť odpojenie pred odchodom zamestnancov a zverejniť negatívne recenzie.
V už spomenutej prípadovej štúdii námietky riadiaceho tímu slúžili ako budíček pre HR. Uvedomili si, že inovácia - aj keď je to vlastnosť zosúladená s organizačnými hodnotami - by neviedla k úspechu zamestnancov v predných rolách. Otvorená komunikácia ušetrila spoločnosti potenciálne problémy s obratom - a pravdepodobne aj negatívne recenzie.
Inými slovami, je veľmi dôležité spojiť sa so všetkými úrovňami vašej organizácie. Zistite, aké sú ich výzvy, a pochopte, čo musia zamestnanci dosiahnuť, aby uspeli.
Psychometrické hodnotenia môžu byť účinným východiskovým bodom pri budovaní alebo udržiavaní prepojenej podnikovej kultúry. Poskytujú rámec na pomoc jednotlivcom porozumieť sebe (sebauvedomenie) a iným (iné vedomie).
Firemná kultúra je rozširovanie iného povedomia na organizačnej úrovni. Zatiaľ čo tieto rámce pomáhajú jednotlivcom porozumieť sebe a svojmu okoliu, konzistentný rámec v rámci spoločnosti pomáha podporovať vznik zdieľaných hodnôt - a teda prepojenej kultúry.
