„Prepúšťanie“ je akcia zamestnávateľa zameraná na skončenie pracovného pomeru zamestnancov z dôvodu nedostatku práce. Tento výraz znamená, že ukončenie je dočasné - ale môže sa stať trvalým. „Downsizing“ jednoducho znamená prepustenie zamestnancov, pretože ich operácia už nepotrebuje; reorganizáciou alebo reštrukturalizáciou inštitúcie sa vylúčili pracovné miesta. Niekedy je nahradená eufemistická „zmena veľkosti“ - predpokladá sa lichotivejšie riadenie. „RIF“, čo znamená „zníženie sily“, je starý a dosť priamy termín, ktorého najpravdepodobnejším zdrojom sú vládne a vojenské zmeny v zamestnanosti: obe sa v skutočnosti občas uskutočňujú. Najnovším prírastkom do tejto bujnej terminológie (aspoň z pohľadu zamestnancov) je „outsourcing“ alebo „offshore“, čo znamená, že práca sa prenáša na inú organizáciu, či už na domácej pôde alebo v zahraničí.
bridgette wilson-sampras 2015
Prepúšťanie je nevyhnutným dôsledkom sezónneho alebo prerušovaného zamestnania bežného v niektorých priemyselných odvetviach, napríklad v stavebníctve, kde sa stavebná činnosť v zimných mesiacoch zvyčajne spomalí alebo zastaví a obnoví sa na jar. Odvetvia, ktoré vyrábajú tovar predávaný na zimné použitie, majú v lete často vysokú úroveň výroby (vrátane množstva nadčasov). Naopak, k tomu dochádza, keď sa v zime vyrába jarný a letný tovar. Odvetvia, ktoré sú vysoko spojené s turistickou sezónou, majú zvyčajne prepúšťanie. Ľudia zamestnaní v týchto druhoch činností sa prispôsobujú prepúšťaniu tým, že majú alternatívne formy zamestnania mimo sezóny. K prepúšťaniu dochádza aj v čase hospodárskeho poklesu, pretože celkový dopyt klesá. Výrobcovia znížia z troch zmien na dve alebo jednu alebo prepustia niektorých zamestnancov, aj keď pracujú iba na jednu zmenu. Prepúšťanie riadené ekonomikou však nie je trvalé a pracovníci sa „odvolávajú“, keď sa situácia opäť oživí. Na základe štatistík zhromaždených americkým ministerstvom práce (DOL) ovplyvnilo rozsiahle hromadné prepúšťanie priemerne 1,3 milióna zamestnancov v období rokov 1996 až 2003 - s vyššou mierou v období recesie, ktoré začalo v roku 2000, na nižšej úrovni v rozvíjajúcich sa deväťdesiatych rokoch .
Prepúšťaný zamestnanec nemá žiadnu záruku, že bude opäť pozvaný do práce; podobne zamestnávateľ nemusí byť schopný prijať späť pracovnú silu, ak sa zmluvy neobnovia alebo sa podnik neobnoví. Asi za posledné desaťročie sa samotné prepúšťanie stalo eufemizmom pre zníženie sily. Je jasným znamením čias, keď spoločnosť DOL začala prvýkrát zhromažďovať údaje o prepúšťaní v apríli 1995 a odvtedy tieto údaje zverejňuje mesačne. Ešte viac odhaľuje skutočnosť, že DOL neskôr pridala kategórie, ako je prepúšťanie z dôvodu „zámoria v zahraničí“ a „konkurencia v dovoze“ - posledná kategória označujúca stratené pracovné miesta, pretože interná práca bola nahradená dovozom. To všetko naznačuje, že pojem „prepúšťanie“ nenápadne zachádza do kategórie „zmenšovania“.
Downsizing má zvyčajne viac príčin, z ktorých jednou môže byť zvýšená produktivita. Podľa DOL sa produktivita výroby (výkon za hodinu) zvýšila v priemere o 4,4 percenta rok od roku 1995 do roku 2005 a 2,3 percenta ročne v celom podnikaní. Ak je dopyt po tovaroch a službách stabilný, znamená to, že každý rok je potrebných menej pracovníkov na zásobovanie ekonomiky. Druhým faktorom downsizingu je klesajúci príjem kvôli zlej ekonomike alebo zvýšenej zahraničnej konkurencii. Napokon, ak je v zahraničí k dispozícii pracovná sila s nižšími nákladmi a prácu je možné previesť, podnik presunie pracovné miesta, aby sa znížili náklady.
Prúd obchodných správ prinajmenšom v 90. rokoch a v polovici 2000-tych rokov naznačuje, že tieto faktory sú veľmi prítomné, pretože blahobyt spoločností a prepúšťanie sú nepriamo úmerné - ako ukazuje výber titulkov: Sklad spoločnosti Compaq stúpne o 8% z predaja a prognózy pracovných miest (The New York Times, 9. októbra 1992; článok cituje zrušenie 1 000 pracovných miest); Sklad stúpa pri správach o možných, väčších prepúšťaniach (Príloha News Watch, 29. septembra 2004, týkajúca sa EDS); a Ford seká pracovné miesta, zvyšuje sa stav zásob (CBS News, 24. januára 2006). Mnoho ďalších príbehov nesie v tele rovnakú správu - ak nie v nadpise. Akcie majú istotu, že stúpajú akékoľvek správy o tom, že spoločnosť - najmä spoločnosť s problémami - znižuje náklady. Za súčasnej situácie je pozoruhodné, že toľko spoločností prepúšťa pracovné miesta ako spôsob znižovania nákladov.
MALÉ PODNIKANIE NIE JE OSLOBODENÉ
Malé podniky tiež podliehajú sezónnym zvyklostiam, a preto podľa potreby prepúšťajú zamestnancov a odvolávajú ich späť neskôr. Bolestivejšie však je, že malý podnik musí reagovať aj na ekonomické a trhové tlaky, a preto musí občas znižovať svoju zamestnanosť, pretože príjmy tam jednoducho nie sú. Každý vlastník by preto mal mať plány a politiky na trvalé znižovanie zamestnanosti. Takéto manažérske techniky zahŕňajú 1) súlad s právnymi predpismi, 2) primeranú komunikáciu a 3) pomoc zamestnancom, ktorá sa niekedy v žargóne ľudských zdrojov nazýva „outplacement“.
Všeobecne povedané, prvá otázka vychádza zo spravodlivosti, ale spravodlivosť je vynucovaná sochami o zamestnanosti a občianskych právach. Pri znižovaní počtu pracovných síl musí vlastník vychádzať z požiadaviek podniku a skloniť sa smerom dozadu, aby sa vyhol čo i len náznaku zaujatosti voči chráneným menšinám: ženám, zdravotne postihnutým, rasovým menšinám, pracovníkom starším ako štyridsať rokov a veteráni. Vo väčšine prípadov bude ukončenie úlohy založené na funkciách, ktoré už nie sú podporované; ak sa tieto musia skôr obmedziť ako vylúčiť, môže sa použiť neutrálne kritérium, ako je napríklad trvanie zamestnania, s tým, že najskôr sa skončia najmladší zamestnanci. Takéto pravidlo by platilo aj v prípade, že by sa prijalo plošné zníženie založené na percente všetkých zamestnancov. Uplatňované pravidlá by sa mali zverejňovať, aby ich spravodlivosť bola viditeľná pre všetkých zúčastnených, či už zostávajú alebo odchádzajú.
Komunikácia je dôležitá jednak pre udržanie morálky zadržaných zamestnancov, jednak pre udržanie dobrej vôle prepustených. Môžu sa opäť vrátiť. Prax oznamovania downsizingu neskoro v piatok alebo predvianočný deň sa samozrejme veľmi nepriaznivo odráža na odvahe a taktike majiteľa. Zamestnanci možno budú musieť odísť, ale oceňujú jasné uvedenie dôvodu, pre ktorý sú ukončovaní, a chcú mať čo najviac upozornenia. Niektorí vlastníci majú pocit, že včasným oznámením môžu prísť o efektívnu prácu tých, ktorí boli prepustení; ale takmer vo všetkých takýchto situáciách majú zamestnanci dlho očakávané problémy; preto môže včasné oznámenie skutočne zvýšiť produktivitu počas tohto obdobia odstránením neistoty. Ak budú pravidlá výberu zjavne spravodlivé a nestranné, všetci zamestnanci budú voči spoločnosti reagovať priaznivo. A to bude dvojnásobne platiť, ak oznámenie obsahuje informácie o pomoci, ktorú chce zamestnávateľ poskytnúť odchádzajúcim.
Poskytovanie pomoci pri preradení vyžaduje ďalšiu prácu zo strany vlastníka, ale vždy má priaznivý účinok. Takáto pomoc môže zahŕňať získanie pomoci od jednej alebo viacerých pracovných agentúr, poskytnutie informácií o tom, ako podať žiadosť o podporu v nezamestnanosti, poradenstvo zo strany vlastníka alebo tretej strany, pomoc s prípravou dobrých životopisov, poskytnutie potenciálnych zákazníkov a kontaktov a príprava odporúčacích listov.
Mnoho majiteľov úplne prirodzene cíti potrebu downsize ako prejav osobného zlyhania - a to aj napriek dobrým záznamom o dlhom a úspešnom zamestnaní mnohých ľudí. Skúsenosti však ukazujú, že podnikanie má svoje pády aj vzostupy - a tiež učí, že majiteľ bude mať úžitok z minimalizácie vlastných frustrácií. Dobrým spôsobom, ako to urobiť, je pokúsiť sa pomôcť postihnutým.
ALTERNATÍVY K ZNÍŽENIU VEĽKOSTI
Niekoľko spoločností zaviedlo a naďalej uplatňuje politiku „prepúšťania“ alebo, realistickejšie, filozofiu „prepúšťania“. Julia King, píšem Počítačový svet King popísal dve také spoločnosti, Lincoln Electric Co. a FedEx Corp. „Pracovné postupy sa nazývajú rôznymi názvami,“ napísal King, „ale duch a obchodné stratégie, ktoré sa za nimi skrývajú, sú rovnaké. Tým, že sa obe spoločnosti vyhýbajú zmenšovaniu, ktoré je záležitosťou firemných hodnôt, snažia sa vytvoriť divoko lojálnu a produktívnu pracovnú silu, ktorá následne generuje vysoké hodnotenie spokojnosti zákazníkov a spodné výsledky. A zatiaľ sa zdá, že ide o stratégiu, ktorá funguje dobre, v dobrých aj zlých hospodárskych časoch. ““
Elizabeth Smith Barnes, spisovateľ Riadenie pracovných síl popísal politiku prepúšťania spoločnosti Hypertherm, Inc. Barnes poskytol výpovedný citát od zakladateľa spoločnosti, Dicka Coucha, ktorý odhaľuje zmýšľanie týchto politík. „Bol som na konferencii o podnikaní v Dartmouthe,“ cituje Barnes Coucha. „Chlapík vedľa mňa bol mladý, veľmi bystrý investor v oblasti rizikového kapitálu, ktorý veril, že účelom podnikania je maximalizácia vlastného imania. Hovorím, že účelom podnikania je uspokojiť zákazníka a zamerať sa na rozvoj a blahobyt vašich spolupracovníkov, z ktorých sa stanú dobré veci - vrátane „náhodného“ prínosu pre akcionárov. Zdá sa, že niektorí korporátni ľudia nikdy nepochopia hodnotu žiadneho prepúšťania, pretože ich základná filozofia toho, v čom podnikáme, je veľmi odlišná. “
Politika zákazu prepúšťania nie je pre mnohé malé podniky realistická, ale postupy vedúcich predstaviteľov naznačujú spôsoby a prostriedky na zabránenie prepúšťaniu a na kreatívne riešenie problémov s nákladmi. Medzi spomenuté techniky patrí veľmi opatrný nábor zamestnancov, krížové školenie zamestnancov, aby sa mnohí mohli presunúť z jedného zamestnania do druhého, intenzívne zapojenie zamestnancov do podnikania prostredníctvom navrhovania programov a inovácií, v krajnom prípade zníženie platov alebo skrátenie pracovnej doby, že všetci zamestnanci zostanú — a zdieľajú spoločné ťažkosti.
BIBLIOGRAFIA
Barnes, Elizabeth Smith. „Politika zákazu prepúšťania.“ Riadenie pracovných síl . Júla 2003.
Chappell, Lindsay. „Spoločnosť Nissan dimenzuje záujemcov o prácu v Detroite.“ Automobilové novinky . 13. marca 2006.
Posádka, Vince. „Prepúšťanie len ako posledná možnosť.“ Časopis domácej starostlivosti . 1. marca 2006.
Kráľ, Julia. „Pracovné miesta na celý život.“ Počítačový svet . 14. januára 2002.
Langreth, Robert a Matthew Herper. „Varovanie pred búrkou.“ Forbes . 13. marca 2006.
de que nacionalidad es geoffrey zakarian
„PA skúma straty pracovných miest spojené s fúziami.“ Prehľad správ TelecomWeb . 17. marca 2006.
„Nedávne prepúšťanie v hypotekárnom priemysle.“ Novinky o vzniku . Marca 2006.
Sheff, Harry. „Týždenné spravodajské prehľady; Spätné platby, odbory a prepúšťanie - ach jaj! Stručné správy o správach call centra z Tucsonu do Dubaja. “ CommWeb . 9. marca 2006.
Tobin, Bill. „Posledný v záchrannom člne: Byť verným zamestnancom nevylučuje prípravu byť RIFd. Je vo vašom najlepšom záujme byť pripravený na každú príležitosť. “ Celosvetovo moderný plast . Marca 2006.
Americké ministerstvo práce. „Štatistika hromadného prepúšťania.“ dostupné z http://www.bls.gov/mls/home.htm . Získané 30. marca 2006.
Americké ministerstvo práce. „Produktivita a náklady.“ dostupné z http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Získané 31. marca 2006.
