Kríza vodcovstva rastie, pretože spoločnosti sa snažia prispôsobiť zmenám. Máme tu nárast pracovníkov na čiastočný úväzok, rast gigovej ekonomiky, vývoj technológií, nárast virtuálnych tímov a epidémiu toxických zamestnancov, aby sme vymenovali len niekoľko tlakov na vodcov v tomto neustále sa meniacom svete. Navyše máme spoločnosti ako Facebook, ktoré sa pohybujú v škandáloch a Snapchat zaoberajúce sa problémami nedostatku rozmanitosti. Prichádzajú zmeny pre všetky aspekty podnikania - interné aj externé.
Spoločnosti, ktoré v tomto svete naďalej rastú a zveľaďujú, musia byť pohyblivejšie a rozvíjať svoje tímy, aby sa dokázali uberať zmenami. Motiváciou pre vývoj spoločností je a vždy bude meniace sa očakávanie spotrebiteľov. Vidíme vyšší dopyt po nových ponukách a spoločenskú zodpovednosť. Naše kultúry musia reagovať rýchlo a vytvárať nové hodnoty.
cuanto mide demaryius thomas
Správa „velenia a riadenia“ už nefunguje
Po mnoho desaťročí fungovali podniky na vedení „velenia a riadenia“. Táto metóda fungovala, pretože spoločnosti zlepšovali kvalitu a efektívnosť. Ale s narušením obchodných modelov počas posledných niekoľkých rokov a zmenami v lojalite zákazníkov k minimám všetkých čias staré spôsoby nedržia krok s tempom zmien.
Tento starý model vedenia definoval kroky a procesy, ktoré bolo treba riadiť. Vďaka tomu bol „manažér“ pre organizáciu cenný. Všetky procesy udržiavali hladko a robili vylepšenia. Teraz sú manažéri čoraz menej potrební. Kroky rastu na nasledujúcej úrovni nie sú jasne definované a nemožno ich riadiť ako doteraz. Nová dynamika rastu si vyžaduje transformačné vedenie.
Pretože sme sa vyvinuli v podnikaní, je nevyhnutná zmena, ktorá vedie k prvému úspechu. Vodcovia, ktorým sa dnes darí, sú disciplinovaní v zručnostiach narušenia. Chápu význam uskutočňovania experimentov, ktoré vedú k prielomom. Existuje oveľa vyššia úroveň rizika a tolerancie zlyhania. Sú schopní navrhnúť novú budúcnosť.
Potreba ďalších vodcov nikdy nebola silnejšia. Opakovane počúvam, že je potrebné, aby si zamestnanci mysleli sami - nielen dodržiavali príručku. Keď sa manažéri snažia vyvinúť do nových rolí ako transformační vodcovia, budú čeliť výzvam a potrebe vysokej úrovne odvahy.
Tu sú tri kroky na tejto ceste k rozvoju vodcov.
1. Plán odporu
„Môže dôjsť k prechodu od manažéra k lídrovi,“ hovorí Ryan Estis, expert na vedenie, ktorý spolupracuje so spoločnosťami Fortune 500, aby im pomohol udržať si náskok pred zmenami. „Plán, aby odpor vychádzal zo všetkých uhlov v rámci organizácie. To spôsobuje narušenie kultúry a dokonca bráni výkonu. ““ Väčšina tohto odporu sa stane, keď kultúra odolá zmenám tým, že sa drží starých procesov.
¿whitney sudler smith es gay?
2. Výsledky delegáta
Od vodcov sa už neočakáva, že budú dávať podrobné pokyny. Namiesto toho sa zameriavajú na požadované výsledky a ciele danej úlohy. To dáva tímom šancu premýšľať a strategizovať možnosti. Výsledky sú víziou budúcnosti. Musíme nechať našich ľudí, aby si na schodoch mysleli sami, pretože sa rýchlo menia. Manažéri optimalizujú kroky. Vodcovia vytvárajú prielom pre rast. Buďte pripravení umožniť ľuďom zažiť zlyhanie a orientovať sa v nich pomocou nových stratégií.
3. Inšpirujte sa k vlastníctvu
V rastových kultúrach sa objavuje trend, ktorý si vyžaduje vedenie, aby sa v každej osobe v spoločnosti vytvoril pocit vlastníctva. Keď sa zamestnanci cítia ako vlastníci, sú hlbšie zakorenení v riešení problémov a vytváraní hodnoty. Ďalším spôsobom, ako sa pozerať na vlastníctvo, je podporiť podnikateľské myslenie v celej spoločnosti. Spoločnosti, ktoré sú pohyblivé a vytvárajú ponuky založené na hodnotách, podporujú podnikateľské myslenie vo všetkých oddeleniach a rolách.
Len za posledný rok som zaznamenal posun v spoločnostiach, ktoré prijali tento nový prístup. Vedúci, s ktorými hovorím v spoločnostiach na úrovni Fortune 500, sú často zmätení v tom, ako prinútiť zamestnancov, aby viac mysleli na podnikateľov. Mnoho vedúcich pracuje na základe myslenia, ktoré stále nie je akceptované - že zamestnanci by nemali myslieť ako podnikatelia. Ale vodcovia, ktorí sa pohybujú v raste rýchlejšie ako rýchlosť zmien, vedia, aké dôležité je vedenie, ktoré inšpiruje k vlastníctvu. Nabádajú všetkých zamestnancov, bez ohľadu na ich roly, aby boli kreatívni a inovatívni pri plnení všetkých tlakových bodov zmien.
Na udržanie kroku s ekonomikou rozvratu potrebujú spoločnosti skutočných vodcov - nie manažérov z dávnych čias. To si však vyžaduje, aby vodcovia zvládli vnútorný odpor, stali sa pánmi delegovania a umožnili zamestnancom, aby sa stali samostatnými vodcami. Prijatie týchto krokov povedie k prielomom, ktoré chcete vidieť, aby ste dosiahli obrovský rast.
