Hlavná Hr / Výhody Generálny riaditeľ spoločnosti Nike Mark Parker práve učil 4 lekcie o tom, ako vybavovať sťažnosti na toxickú kultúru

Generálny riaditeľ spoločnosti Nike Mark Parker práve učil 4 lekcie o tom, ako vybavovať sťažnosti na toxickú kultúru

Globálny behemoth obuvi a odevov Nike sa začiatkom tohto roka umiestnil vôbec prvýkrát na každoročnom zozname top spoločností LinkedIn. V spoločnosti Nike sa stala 35. spoločnosťou na svete, pokiaľ ide o miesto, kde chcú ľudia pracovať v roku 2018. Jedna vec, ktorá pre nás stála, bola pre Nike je to, že mnoho z jej najvyšších riadiacich pracovníkov je v spoločnosti už celé desaťročia.

Napriek tomu sa za pár mesiacov, ktoré uplynuli od zverejnenia zoznamu, obchodné odchody spoločnosti Nike hromadia medzi ženami, ktoré hovoria o misogynovej kultúre spoločnosti. Nie je ľahký spôsob, ako odpovedať riadiacim pracovníkom, ktorí skočia na loď, v súvislosti s implikáciou, že so ženami sa môže zaobchádzať nespravodlivo, ale zdá sa, že spoločnosť robí aspoň dobre niekoľko vecí, z ktorých sa môžu všetci majitelia firiem poučiť v prípade, že sú konfrontovaní s podobným typom situácie.

1. Potvrďte dohľad a ospravedlňte sa.

Základné ospravedlnenie nebude splatné. Odpoveď musí byť autentická a musí existovať pevný záväzok k náprave problému. Na rýchlosti záleží, pretože medzi vznikom problému a vydaním ospravedlnenia nemôže byť príliš veľký rozdiel.

Generálny riaditeľ spoločnosti Nike Mark Parker rýchlo uznal, že vrcholoví vodcovia, vrátane samotného Parkera, premeškali náznaky, že sú zamestnanci nešťastní, a prisľúbil zmeny nielen v oblasti odmeňovania, ale aj školiacich programov.

Odmeňovanie ľudí nestačí a zamestnanci alebo široká verejnosť, ktorá dohliada na to, čo je technicky vnútornou záležitosťou, nebude plne ocenená. Musí existovať záväzok k vypočutiu obáv ľudí nad rámec vnímaného rozdielu v odmeňovaní.

2. Vštepte dôveru zvyšnej pracovnej sile.

Pracovníkom musí byť poskytnutá pevná správa, ktorá je jasná, stručná a chýba jej akékoľvek váhanie. Zdá sa, že Parker vzal trochu viny za poskytnutie meandrových komentárov, ktoré by v prípade náležitej prípravy nemali byť prítomné.

Čo vštepuje najväčšiu dôveru zvyšnej pracovnej sile okrem sľubovania a uskutočňovania zmien? Pravdepodobne odporúča vašim zamestnancom, že napriek niekoľkým vedúcim pracovníkom, ktorí odišli v dôsledku odhaleného problému, neodchádzajú nijakí ďalší zamestnanci. Stabilita je dôležitá a musí byť kľúčovým prvkom správy.

cuantos años tiene danny worsnop

3. Zaviažte sa, že urobíte všetko, čo je potrebné, aby ste zabránili opakovaniu problémov.

Problém je zvyčajne oveľa viac ako jedna nesúvisiaca udalosť, ktorá je schopná sa zbaviť bez obáv z návratu. Namiesto toho by sa ospravedlnenie a výzva na akciu mali odvolávať na to, že neustále prebieha misia s cieľom najlepšie zabezpečiť, aby sa problémová činnosť už neopakovala.

Parker zistil, že spoločnosť Nike bude naďalej skúmať svoje procesy v oblasti ľudských zdrojov. V malom podniku nemusí byť ani HR oddelenie. Bez ohľadu na veľkosť firmy musí byť výzva na nepretržité a rázne konanie.

4. Pozvite komunikáciu na túto tému a podporte transparentnosť.

Je nemožné, aby výkonný pracovník, najmä ten, ktorý sa do problému vôbec nezapojil, úplne porozumel tomu, čo problém spôsobil, a ako ho napraviť, aby sa už nezopakoval. Preto je kľúčové pozývať komunikáciu od zamestnancov, ktorí sa problému stretli alebo boli svedkami. Táto komunikácia by mala byť transparentná, aby mala komunita všeobecne pocit, že má hlas, a mala by pomôcť vzbudiť dôveru medzi tými, ktorí zostanú.