Hlavná Budúcnosť Práce Vojna o talent: Je skutočná a prečo sa to deje

Vojna o talent: Je skutočná a prečo sa to deje

Zdá sa, že vojna o talenty nikdy nekončí. Už od úsvitu moderného podnikania sa organizácie usilujú prilákať a udržať si najlepších možných ľudí. Toto nie je nové. Slovné spojenie t bojuje za talent vznikol v roku 1997 a súvisí s meniacou sa krajinou okolo priťahovania a udržania talentov - v podstate je to čoraz náročnejšie. Bolo to pred 30 rokmi. Dnes to nie je len náročné, je to vyslovene ťažké a zložité.

Facebook tomu rozumie lepšie ako väčšina. Začína sa to jednoduchou otázkou: „Keby ste mali najlepší talent na svete, čo by ste museli urobiť, aby ste ich prilákali a udržali si ich?“ Organizácie ako Facebook nehľadajú iba ľudí; hľadajú najlepšie ľudí. Toto je možno jedna z najväčších zmien, aké sme videli; technológia nahrádza orgány, čo znamená, že organizácie hľadajú niečo viac. Musíme si tiež uvedomiť, že vojna o talenty nie je len o prilákaní potenciálnych zamestnancov, ale aj o udržaní tých existujúcich.



Poďme si to trochu viac rozobrať; vojna o talent je živená niekoľkými vecami.

Nedostatok schopností a nedostatok talentov

TO McKinsey Quarterly v článku sa uvádza, že do roku 2020 by na svete mohlo byť 40 miliónov príliš málo vysokoškolsky vzdelaných pracovníkov a rozvojové ekonomiky by mohli mať nedostatok 45 miliónov pracovníkov so stredoškolským vzdelaním a odborným vzdelaním. Vo vyspelejších krajinách až 95 miliónom pracovníkov mohlo chýbať zručnosti potrebné na zamestnanie. Najnovší prieskum nedostatku talentov spoločnosti ManpowerGroup zistil, že 38% zamestnávateľov má ťažkosti s obsadzovaním pracovných miest.



Panuje malá zhoda v tom, čo spôsobuje tento nedostatok zručností, aké sú potenciálne riešenia a či je nedostatok zručností vôbec skutočný. Väčšina vedúcich pracovníkov, s ktorými hovorím, berie na vedomie, že rozdiel v schopnostiach je skutočný. Čo je však ešte náročnejšie, je to, že si nie sme istí, aké budú pracovné miesta budúcnosti. Zvážte, že v čase, keď väčšina ľudí dokončí štúdium, sú zručnosti, ktoré sa naučili, väčšinou zastarané. To znamená, že organizácie hľadajú zamestnancov na práce, ktoré ešte neexistujú. Potenciálnym a súčasným zamestnancom môže pre úspech v tomto type prostredia pomôcť naučiť sa učiť. Inými slovami, mať schopnosť pravidelne sa učiť nové veci a veci, ktoré sa naučíte, aplikovať na nové a súčasné situácie a scenáre.

Fascinujúce je, že organizácie, ktoré sa zameriavajú na vytváranie pracovných skúseností zamestnancov, nepociťujú tento rozdiel v zručnostiach tak dobre ako tie, ktoré tak nerobia. Zdá sa, že v nadchádzajúcich rokoch budú organizácie chcieť najímať ľudí a nebude tu dostatok kvalifikovanej pracovnej sily.

Zmena demografických údajov



Podľa nedávnej správy sa tvár pracovnej sily v priebehu budúceho desaťročia dramaticky zmení, pokiaľ ide o počet a vek zamestnancov. Dnes sú mileniáli najväčšími demografickými údajmi, ktoré prekonajú populačné ročníky v roku 2016. Očakáva sa, že do roku 2020 budú tvoriť 50% pracovnej sily a 75% do roku 2025. Vidíme tiež, ako sa generácia Z (generácia po mileniáloch) vkráda do pracovisku a v súčasnosti tvoria iba v USA viac ako 25 miliónov ľudí. Nielen to, ale zdá sa, že miera účasti na trhu práce v USA sa postupne, ale stále dôsledne zmenšuje. Táto meniaca sa demografická zmes prináša nové hodnoty, postoje, očakávania a spôsoby práce. Stále to nie je nové. Naše organizácie sa vždy museli prispôsobovať novým generáciám, ktoré vstupujú na trh práce, ale celkový pocit je, že predchádzajúce úpravy boli veľmi pomalé a postupné a v súčasnosti sa stali agresívnejšími.

Súťaž meniacich sa tvárí talentov

V minulosti organizácie súťažili v oblasti zručností a seniority, umiestnenia a priamych súperov. To znamenalo, že ak by ste bývali v San Franciscu, súťažili by ste s ostatnými ľuďmi v tejto oblasti, alebo že keby ste boli Coca-colou, tak by ste súťažili proti Pepsi, Ford proti Toyota a Boeing proti Airbus. Dnes každý súťaží s každým. Coca-Cola súťaží s Toyotou a McDonald's proti Airbusu. Táto súťaž sa rozširuje aj na obrovskú ekonomiku, kde sa inteligentní a talentovaní jednotlivci môžu rozhodnúť pracovať pre spoločnosť Uber alebo sa zapojiť do online trhu na voľnej nohe namiesto práce pre vás.

Psychológia (a sociológia)

Skúsenosti zamestnancov sú vo veľkej miere psychologickým a sociologickým hľadaním. Organizácie teraz tieto snahy berú vážnejšie, keď sa snažia skutočne vytvoriť prostredie, kde sa ľudia chcú ukázať. Toto už nie je len výzva, ktorú môže organizácia prekonať výhodami, vyššími platmi alebo trikmi. Namiesto toho sa svet podnikania obracia na sociálnych vedcov, aby im skutočne pomohli pochopiť, prečo a ako ľudia tikajú. Nemalo by byť prekvapením, že priemyselná organizačná psychológia je jednou z najrýchlejšie rastúcich profesií. Títo vedci ovplyvňujú to, ako prijímame a nábor ľudí, navrhujeme naše kancelárske priestory, vedieme a spravujeme a dokonca budujeme a prevádzkujeme naše personálne oddelenia. To hovorí o trende zameranom na dlhodobejší organizačný dizajn namiesto krátkodobých programov angažovanosti.

Obchodné turbulencie

Takmer 90% z rebríčka Fortune 500 zmizlo od vytvorenia pôvodného zoznamu v roku 1955. Aby ste skutočne narušili veľkú globálnu spoločnosť, museli ste byť veľkou globálnou spoločnosťou. Dnes môže konkurencia pochádzať od podomového predavača faxov (Spanx), odchádzajúceho z vysokej školy (Facebook), bývalého zákazníka (Netflix) alebo od niekoho, kto len zhromaždí kopu peňazí (Uber). Jedná sa o to, že vo svete, ktorý sa javí ako zmenšujúci sa, v čase, keď sa zmeny rýchlo zrýchľujú, môže vaša konkurencia pochádzať odkiaľkoľvek a nikdy ju neuvidíte, kým nebude vo vašej tvári. V tomto prostredí sa organizácie snažia získať tie najlepšie talenty, ktoré im pomôžu vidieť potenciálne hrozby a odhaliť nové príležitosti. Zameraním o skúsenostiach zamestnancov veľa spoločností dúfa, že tento trend zvráti.

cuantos años tiene tom payne