Pokiaľ ide o víťazstvo v talentovej hre, jednou z rovníc je získanie najlepších ľudí, ktorí sa pripoja k vášmu tímu. Druhá polovica však - rýchlo - rozpozná, keď je čas niekoho nechať ísť. Vodcovské IQ uvádza, že takmer polovica (46%) všetkých nových zamestnancov zlyhá za menej ako dva roky. Ak to viete, akceptujte skutočnosť, že urobíte nejaké chyby, a buďte pripravení na to, že sa čoskoro rozídete, akonáhle to zistíte.
Existuje niekoľko bežných dôvodov, prečo niekoho nechať ísť, od zlyhania v plnení štandardov až po nižšiu kvalifikáciu, ako sa pôvodne javil. Hlbšie a problematickejšie problémy však môžu prameniť z problémov s postojmi alebo z nesprávneho zosúladenia so základnými hodnotami spoločnosti.
Tu sú tri spôsoby, ako objasniť a uľahčiť proces rozchodu všetkým zúčastneným:
cuantos años tiene minnie beet
Zdôraznite kultúrnu zdatnosť pred kompetenciou. Pri rozhodovaní, či niekoho pustiť alebo nepustiť, je nevyhnutné mať jasno vo svojich hodnotách. Najzvučnejším dôvodom rozchodu je, keď zamestnanec zjavne nie je v súlade so stanovenými základnými hodnotami spoločnosti. Zatiaľ čo krivka učenia sa dá prekonať, skutočný kultúrny nesúlad nie. Podľa Harris Interactive , väčšina nových zamestnancov (61%) sa cíti nešťastná, najmä preto, že sa domnievajú, že predtým, ako boli prijatí, do zamestnania alebo spoločnosti boli uvedení do omylu. Tento problém môžete znížiť tak, že procesom prijímania pracovníkov necháte viesť základné hodnoty organizácie.
con quien esta casado eric roberts
Túto prax dodržiavame v spoločnosti Pluralsight a najímame iba kandidátov, ktorí reprezentujú vlastnosti, ktoré sú pre spoločnosť v spoločnosti identifikované ako najdôležitejšie: konkrétne osoby hľadajúce pravdu, podnikatelia a veční optimisti. Ak chcete získať prehľad o realite v klientskom rozhraní, zvážte zaradenie kandidátov do scenárov skutočného života, ako je tímový obed alebo programovacie párovanie, ktoré vám pomôžu vidieť jasnejšie, aké by to bolo pracovať s nimi a či alebo nie jadro hodnoty sú evidentné.
Konajte rýchlo. Je ľudskou prirodzenosťou chcieť pripustiť prospech z pochybností. Keď sa mnohým vodcom ukážu fakty alebo pocity, ktoré naznačujú, že niekto nie je v dobrom stave, skôr než by dôverovali svojim vnútornostiam, nedokážu sa ponáhľať a namiesto toho pretiahnu proces hodnotenia všetkých nuáns situácie. Tento prístup, bohužiaľ, iba odvádza toxickú dynamiku a spôsobuje väčšie škody zamestnancovi, tímu a spoločnosti.
Namiesto toho premýšľajte ako Jim Collins , autor knihy Dobré až veľké , a položte si otázku, či sa skutočne pohybujete príliš rýchlo - alebo či konáte príliš pomaly. Na nedávnom samite generálneho riaditeľa, ktorého som sa zúčastnil s Jimom, sa v skupine zaoberal rozhodnutím pustiť ľudí. Požiadal nás, aby sme zvážili, či sa zvyčajne mýlim tak, že si vezmeme viac času (aby sme dostali šancu) alebo že budeme konať rýchlo (viac bez inštinktu). Celá miestnosť hovorila, že sa zvyčajne mýlia, pretože to zabralo viac času. Potom nás Jim požiadal, aby sme spätne zvážili všetky naše nedávne ukončenia a či sme čakali príliš dlho alebo sa pohybovali príliš rýchlo. Takmer každý v miestnosti povedal, že zakaždým čakal príliš dlho. Vďaka tomu je úplne zrejmé, že sme ako ľudia káblovaní, aby sme robili nesprávne veci. Štatisticky by sme sa mali oveľa lepšie, keby sme sa pohybovali rýchlejšie, keď zistíme problém.
Dôverujte tímu. Aj keď ako vedúci môžete robiť maximum, môžete si urobiť inteligentných zamestnancov, ktorí odrážajú základné hodnoty vašej spoločnosti, nikto to nedokáže zakaždým napraviť. Namiesto toho, aby ste sa kopali za chyby, vopred si uvedomte, že si urobíte nejaké zlé zamestnanie, a od začiatku zaregistrujte svoj tím, ktorý s vami bude spolupracovať pri zachovaní pozitívnej atmosféry pre skupinu. Je zodpovednosťou tímu chrániť základné hodnoty. Ak si v spoločnosti Pluralsight kolegovia v tíme všimnú, že niekto otravuje skupinové úsilie vnášaním zlého správania, negativity alebo dysfunkcie do kultúry, každý si zachováva svoj záväzok voči sebe navzájom a voči spoločnosti tak, že si na ne posvieti. Vedúci tímu je potom zodpovedný za vyvodenie zodpovednosti voči tejto osobe - a ak nie je možná nevyhnutná zmena, musia byť vodcovia ochotní nechať túto osobu ísť v prospech skupiny.
Tento proces spočíva v získaní záväzku z vedenia, ako aj v rámci tímov, s cieľom zistiť, ktoré kultúry sa nehodia, a zbaviť ich. Tímy by mali byť vyškolené, aby identifikovali kultúrne nezhody a podnikli kroky, ako je napríklad odmietnutie zlyhaného orgánu. Zappos sa to dokonca pokúsil začleniť do procesu prijímania zamestnancov, pričom každému novému zamestnancovi ponúka možnosť vziať si 3 000 dolárov na oplátku za to, že na konci svojho nástupu do zamestnania opustí spoločnosť, ak má pocit, že táto pozícia pre neho nie je vhodná. Nakoniec je 3 000 USD malá cena, ktorú musíte zaplatiť za vybudovanie správneho tímu talentov, ktorý môže viesť vašu spoločnosť k úspešnejšej budúcnosti.
quien es el padre de cash warren
