Práve teraz, verte alebo neverte, je vhodný čas na vyhodnotenie vášho stimulačného plánu a v prípade potreby ho znova urobte. Dôvod je jednoduchý. Ekonomika je v chaose a množstvo spoločností čelí bezprecedentným výzvam. Teraz viac ako kedykoľvek predtým musíte prilákať a udržať si dobrých ľudí a všetkých zamerať na obchodné výsledky. Účinný motivačný plán vám pomôže dosiahnuť oba ciele.
Problém je v tom, že väčšina stimulačných plánov nerobí prácu tak, ako by mala. Niektoré nie sú priehľadné, čo znamená, že zamestnancom cez prsty čaká bonus, ale nevidia, ako si ich vygenerovať. Niektoré nesúvisia s výkonnosťou firmy, takže vlastníci nakoniec odmeňujú zamestnancov bez toho, aby videli lepšie finančné výsledky. Zhodnotili sme stovky takýchto plánov a videli sme, ako sa stále častejšie objavujú rovnaké chyby.
Chyba č. 1 ponúka ako obvykle bonus za prácu. To je vhodná úloha pre každoročné zdieľanie zisku - vždy je dobré dať každému podiel na úspechu spoločnosti. Ale podnet plán by mal robiť presne to, čo hovorí: dať ľuďom motiváciu robiť veci inak. Ak zamestnanci nezmenia svoje fungovanie - lepšie komunikujú, pracujú inteligentnejšie, prichádzajú s novými nápadmi - je nepravdepodobné, že by ste zaznamenali zmenu výsledkov. Motivačný plán by mal ľuďom dať niečo, za čím by mali hľadať, a výplata by mala stáť za mimoriadne úsilie.
valor neto de barbara minty mcqueen
Chyba č. 2 platí za niečo, čo negeneruje zisk. Videli sme, že spoločnosti vyplácajú bonusy za premenné, ako je vyššia kvalita, vyšší predaj, lepšia výkonnosť včas a tak ďalej, aj keď tieto vylepšenia neprinášajú lepšie finančné výsledky. Preto založte svoj motivačný plán na niečom, čo priamo súvisí s financiami, napríklad na hrubom zisku alebo fakturovateľných hodinách na zamestnanca. Ak je výplata viazaná na toto číslo, nestretnete sa s problémom financovania plánu. Lepšie je, že váš tím čoskoro začne venovať pozornosť kľúčovému číslu. Dozvedia sa, ako to ovplyvňuje ich každodenné rozhodnutie.
Chyba č. 3 : vyplácanie bonusov za jednotlivé výkony. Výkon jednotlivca sa dá len ťažko sledovať a jeho odmeňovanie môže byť kontraproduktívne. Povedzme, že vaši marketingoví pracovníci generujú veľa potenciálnych zákazníkov. Ak sa tieto privedenia nikdy neprejavia v predaji, tak prečo platíte bonus svojim najlepším obchodníkom? Trvalý úspech v podnikaní závisí od každého, kto pracuje na dosiahnutí rovnakého cieľa a potom sa delí o rovnakú odmenu.
Chyba č. 4 , nakoniec, je nedostatok transparentnosti. Len čo určíte vzorec bonusu, ktokoľvek v spoločnosti by vám mal byť schopný povedať kľúčovú metriku výkonnosti a možné výplaty. Mali by byť schopní povedať vám, ako sa spoločnosti v danom mesiaci darí, pokiaľ ide o cieľ.
cuantos años tiene jessica olsson
Boardman , špeciálny výrobca ocele so sídlom v Oklahoma City, vytvoril pred niekoľkými rokmi práve tento druh plánu. Kľúčovou metrikou boli dolárová marža za mesiac, čo je miera hrubého zisku na projekt. Ľudia dávajú svoju energiu smerom k zlepšeniam, ako je znižovanie počtu prepracovaní, čím zvyšujú počet pracovných miest, ktoré by mohli zvládnuť za priemerný mesiac - čo bolo číslo, ktoré sa každý týždeň sledovalo v ich hodnotiacej tabuľke. Do konca roka sa doláre na zvýšenie pracovných miest zvýšili o viac ako 3 000 percent. Zamestnanci vložili do vrecka bonusy v hodnote 18 týždňov a pustili sa do práce stanovovaním vyšších cieľov pre nasledujúce mesiace.
Zdravý stimulačný plán neznamená iba lepšie krátkodobé zisky. Prirodzene by to malo podporovať transparentnosť a zapojenie zamestnancov. Takto sa vaša spoločnosť stane cennejšou pre potenciálnych zákazníkov, investorov aj zamestnancov - niečo ako win-win-win.
