TO Gallupova štúdia Často odkazujem na to, že 50 percent zamestnancov opustilo svoju prácu „preto, aby sa v určitom okamihu svojej kariéry dostali preč od svojho manažéra a zlepšili si tak celkový život.“
Aby sme to uviedli do jasnej perspektívy, výkonný riaditeľ spoločnosti Gallup Jim Clifton zhrnul spodný riadok, prečo môže byť fluktuácia zamestnancov vašej spoločnosti vysoká:
Jediným najväčším rozhodnutím, ktoré vo svojej práci urobíte - väčšie ako všetky ostatné - je meno, ktoré ste pomenovali manažér. Keď pomenujete nesprávnu osobu manažér, toto zlé rozhodnutie nič nenapraví. Nie kompenzácia, nie výhody - nič.
Za tie roky som zhromaždil údaje z výstupných pohovorov a prieskumov angažovanosti zamestnancov o najvyššom kontraproduktívnom správaní v strednom a vyššom manažmente. Šesť z nich, ktoré som opakovane videl, vás môže brzdiť v tom, aby ste sa stali dobrým vodcom.
lee min ho fecha de nacimiento
1. Manažéri, ktorí berú všetok kredit.
Tím zostaví úžasný produkt a uvedie ho na čas a na rozpočet. Klient sa teší z toho, koľko peňazí a času mu nový systém ušetrí. A potom sa stane: Vedúci pracovník za prácu nesie všetku zásluhu. Žiadna pochvala za tím, žiadna oslava úspechu všetkých, žiadne uznanie členov tímu za ich príspevky. Tento typ manažéra pritiahne pozornosť, a keď sa to stane, tímová morálka klesne.
2. Manažéri, ktorí sú MIA.
Preverujú sa fyzicky, psychicky alebo oboje. Ak sú v budove, sú väčšinou za zatvorenými dverami, aby sa zabránilo osobnej interakcii, najmä keď ide na juh. Všimnite si, že sú pohodlne „zaneprázdnení“ v rozhodujúcich časoch, keď je potrebný ich vstup alebo smerovanie, a často sa uchyľujú k neustálym stretnutiam, ktoré sú skutočne fasádami, aby zakryli svoju neistotu alebo strach z konfliktu. Zaujímajú sa iba o dobré správy, pretože nie sú schopní zvládnuť nič viac. Mám problém? Porozprávajte sa s niekým iným.
cuanto mide philip mckeon
3. Manažéri, ktorí zaobchádzajú s ľuďmi ako s objektmi.
V mocenských štruktúrach zhora nadol sa zamestnanci považujú za včely robotnice a považujú sa skôr za predmety alebo výdavky ako za majetok; o ich šťastie alebo blahobyt nie je veľa starostí, pretože motívom ich zamestnania bola čisto produktivita a zisk. V týchto prostrediach existuje len málo dôkazov o tom, že by vodcovia prejavovali súcit a empatiu v tom, že sa na zamestnancov pozerajú ako na hodnotných ľudí. Vo výsledku sa stretnete s vysokou úrovňou stresu, fluktuácie, absencie a syndrómu vyhorenia.
4. Manažéri, ktorí konajú na impulz.
Hovorím o type manažéra, ktorý postupuje vpred dôležitými rozhodnutiami bez toho, aby vyžadoval vstupy a získaval buy-in od členov tímu. Spravidla sú krátkozraké a často letia za sedadlom nohavíc. Konečným výsledkom môžu byť spálené mosty, znížená dôvera, nízka morálka a odpojení pracovníci.
5. Manažéri, ktorí nezdieľajú informácie.
Manažéri, ktorí majú sklon k hromadeniu informácií, to robia preto, aby ovládli svoju moc a kontrolovali svoje prostredie a ľudí v ňom. A dusenie moci a kontroly nad ľuďmi je najúčinnejším spôsobom, ako zabiť dôveru. Naopak je líder, ktorý koná zodpovedne zdieľaním informácií a transparentnosťou so svojím tímom.
6. Manažéri, ktorí mikromanageujú.
V roku 2016 som vykonal nezávislý prieskum na pracovisku a dostal som stovky odpovedí na otázku: „Aká je jedna chyba, ktorú vodcovia robia častejšie ako ostatní? „Mikromanažment bol chybou číslo jedna, ktorú mali zamestnanci na celom svete pocit, že ich manažéri robia. No, žiadne prekvapenie. Manažéri, ktorí dominujú nad ľuďmi, rozhodnutiami a procesmi, v konečnom dôsledku vykoľají morálku tímu. Jedným z tipov, že možno pracujete pre toxického mikromanažéra, je počúvanie frázy, ktorá by nikdy nemala vyjsť z úst tejto osoby: „Ja som šéf.“
