Pojem „systémy navrhovania zamestnancov“ označuje rôzne snahy, ktoré podniky vyvíjajú pri získavaní a využívaní vstupov od svojich zamestnancov v nádeji, že dosiahnu úspory nákladov alebo zlepšia kvalitu výrobkov, efektívnosť pracoviska, služby zákazníkom alebo pracovné podmienky. Tieto snahy siahajú od jednoduchého umiestnenia políčok návrhov do spoločných oblastí až po vykonávanie formálnych programov s výbormi, ktoré prehodnocujú nápady a odmeny za prijaté návrhy. Generované nápady sa môžu pohybovať od jednoduchého vylepšenia kvality pracovného života, ako je napríklad umiestnenie chladničky do kaviarne, až po väčšie zjednodušenie, ktoré spoločnosti môže ušetriť tisíce dolárov ročne, napríklad prechod všetkých mobilných telefónov predajcov z individuálnych zmlúv na skupinové u predajcu zliav. „Programy návrhov vytvárajú situáciu prospešnú pre všetkých,“ napísala Kate Walter HR Magazine . „Viac zapojenia a vkladu zamestnancov a vyššia efektivita a úspory nákladov pre zamestnávateľov.“
„Spoločnosti, ktoré zavádzajú efektívne systémy návrhov, zisťujú, že zamestnanci majú vynikajúce nápady, ako znížiť náklady, zvýšiť výnosy, zvýšiť efektivitu alebo dosiahnuť vyššiu kvalitu,“ uviedol Charles Martin, autor Systémy návrhov zamestnancov: Zvyšovanie produktivity a ziskov . „Zamestnanci lepšie spolupracujú ako tím a často predkladajú nápady ako tím. A začnú viac myslieť na manažérov, ktorí sa pozerajú nad rámec svojich vlastných pracovných miest. ““
Niektoré spoločnosti predpokladajú, že keďže rozvíjajú otvorený vzťah medzi zamestnancami a vedením, budú sa nápady na vylepšenia objavovať neformálne, bez výslovnej výzvy. Odborníci však poznamenávajú, že systémy formálnych návrhov nabádajú zamestnancov, aby skutočne mysleli na svoju prácu a chceli sa podieľať na fungovaní spoločnosti. Systémy formálnych návrhov dávajú zamestnancom vedieť, že ich nápady sú oceňované. Takéto systémy môžu dokonca zvyšovať motiváciu a podporovať lojalitu a tímovú prácu medzi zamestnancami. A tieto výhody prichádzajú navyše s pozitívnym dopadom, ktorý môžu mať systémy návrhov zamestnancov na konečný výsledok spoločnosti. „Nemožno poprieť, že skutočným expertom je človek, ktorý vykonáva prácu; preto je to najlepšie miesto, kam ísť, keď sa hľadajú vylepšenia, “uviedol pre Susan Wells konzultant Tomas Jensen, prezident Centra pre rozvoj návrhového systému. HR Magazine . „Milióny dolárov sa šetria počúvaním najväčšieho bohatstva spoločnosti - jej ľudských zdrojov.“ Wells pokračoval diskusiou o štúdii Employee Involvement Association (EIA), ktorá odhalila úspory vo výške viac ako 624 miliónov dolárov v roku 2003 v 47 spoločnostiach, ktorých sa programov zúčastnilo 450 000 ľudí.
PRVKY ÚSPEŠNÉHO NÁVRHOVÉHO SYSTÉMU
„Cieľom systému úspešného navrhovania je využiť rezervoár nápadov a tvorivého myslenia všetkých zamestnancov na zlepšenie pracovného procesu a výrobkov,“ napísal Robert F. Bell v Riešenia IIE . „K tomu je potrebné správne pochopenie každého procesu, podpora systému, podpora a zmysluplné odmeny a štruktúra, ktorá zabezpečí, že nič neprepadne trhlinami.“ Prvky úspešného systému návrhov zamestnancov možno rozdeliť do štyroch hlavných oblastí: podpora riadenia, štruktúra programu, zviditeľnenie a propagácia programu a uznanie a odmeny.
Podpora riadenia
Prvým prvkom úspešného systému návrhov zamestnancov je demonštrácia buy-inu od vrcholového vedenia. Manažéri musia preukázať nadšenie a odhodlanie voči programu, ak má priniesť požadované výsledky. Majiteľ malého podniku by mohol začať zdieľaním svojej vízie spoločnosti so zamestnancami. Zamestnanci, ktorí rozumejú celkovému poslaniu spoločnosti, s väčšou pravdepodobnosťou predložia cenné nápady, ktoré spoločnosti pomôžu dosiahnuť jej ciele. Ďalším krokom by mohlo byť zabezpečiť, aby línioví manažéri podporovali systém návrhov a necítili sa tým byť ohrození. Pre manažérov je tiež dôležité, aby na stretnutiach často diskutovali o tejto téme a zapracovávali pozitívne výsledky návrhov zamestnancov do pravidelných správ o pokroku. Manažéri by mali byť tiež povzbudzovaní, aby sami predkladali návrhy, hoci by nemali byť všeobecne odmeňovaní za nápady, ktoré spadajú do ich bežných zodpovedností za strategické plánovanie.
Štruktúra programu
Ďalším prvkom úspešného systému návrhov zamestnancov je štruktúra. Odborníci odporúčajú preniesť zodpovednosť za vývoj a implementáciu programu na jedného správcu. Táto osoba by mala začať výberom výboru zamestnancov - zo všetkých častí organizácie a zastupujúcich rôzne demografické skupiny - ktorý bude pomáhať pri administrácii rôznych fáz. Výbor správcov a zamestnancov by potom mal vypracovať jasné pravidlá, ktoré usmernia úsilie zamestnancov pri poskytovaní návrhov. Programy návrhov majú tendenciu byť úspešnejšie, keď sú zamestnanci povzbudzovaní k tomu, aby podali rozumné návrhy v rámci parametrov svojich vlastných pracovných skúseností. „Skutočným cieľom je vytvoriť čo najviac nápadov a časom zlepšiť kvalitu návrhov spätnou väzbou a povzbudením,“ poznamenal Bell. Je dôležité vypracovať jasné politické vyhlásenie, ktoré pokryje všetky aspekty programu návrhov, a zabezpečiť, aby mu manažéri aj zamestnanci rozumeli. Ak zamestnanci považujú tento proces za otvorený a nadštandardný, pomôže to vylúčiť akékoľvek podozrenie z toho, ako sú nápady kontrolované a odmeňované.
lance stephenson y feby torres
Viditeľnosť programu
Ďalším dôležitým prvkom úspešných programov navrhovania zamestnancov je viditeľnosť. Od zamestnancov sa koniec koncov nedá očakávať, že sa ich zúčastnia, ak o tom nebudú informovaní. Odborníci odporúčajú spustiť programy návrhov veľmi verejne, s oznammi, informačnými bulletinami, večierkami atď. Zamestnanci by mali odísť s myšlienkou, že vedenie zamýšľa plne zohľadniť všetky návrhy a plány, aby včas reagovali na tie najlepšie. Mal by sa tiež široko propagovať a propagovať samotný systém návrhov. Medzi príklady možných systémov patrí známe pole s návrhmi s písomnými formami; staromódna výveska na zverejňovanie nápadov a výsledkov; špeciálna bezplatná telefónna linka, ktorá zamestnancom umožňuje telefonovať s návrhmi; alebo sofistikovanejšie systémy založené na e-mailoch alebo uverejňovaní na vyhradenej webovej stránke. Po zavedení systému je dôležité nadviazať na prebiehajúce propagačné aktivity, aby sa udržal záujem zamestnancov.
Uznanie a odmeny
Ďalším dôležitým prvkom úspešných systémov navrhovania zamestnancov je uznávanie účastníkov a poskytovanie odmien za dobré nápady. Zamestnanci sa oveľa pravdepodobnejšie zúčastnia na programe návrhov, ak nápady, ktoré predložia, dostanú od manažmentu rýchle a premyslené odpovede. Odborníci odporúčajú stanoviť časový harmonogram, v ktorom sa potvrdí prijatie nápadu (od 24 hodín pri elektronických systémoch po jeden týždeň pri tradičnejších systémoch). Potom by mali byť zamestnanci do 30 dní informovaní, či budú alebo nebudú prijaté ich nápady. Aj v prípadoch, keď sa nápad nepoužije, treba zamestnancovi, ktorý ho predložil, poďakovať za účasť na programe. Môže byť užitočné poskytnúť malú a hmatateľnú odmenu zamestnancom, ktorí prvýkrát predložia nápad do systému návrhov, napríklad tričko, pero alebo dáždnik.
Pre zaistenie úspechu systému návrhov je tiež dôležité zverejniť použité návrhy a ich pozitívny vplyv na spoločnosť. Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je usporiadať výročnú večeru na počesť ľudí, ktorí v priebehu roka podali návrhy. Mnoho spoločností tiež zavádza systémy odmien za nápady zamestnancov, ktoré vedú k úsporám nákladov alebo zlepšeniu procesov. Napríklad niektoré spoločnosti distribuujú zlomok všetkých úspor, ktoré poskytuje systém návrhov zamestnancov, ako súčasť svojich ročných programov zdieľania zisku. Odborníci uznávajú, že môže byť komplikované vyvinúť vhodný systém odmeňovania, ktorý rozpozná cenné príspevky zamestnancov bez toho, aby medzi spolupracovníkmi vzbudzoval žiarlivosť a nevôľu. Niektorí navrhujú, že by sa táto úloha mohla najlepšie delegovať na zamestnanecký poradný výbor. Kľúčom je vyhodnotiť nápady na základe faktorov, ako sú inovácia a vynaliezavosť, ako aj peňažná hodnota pri stanovovaní odmien.
SPOLOČNÉ DÔVODY Zlyhali systémy navrhovania
„V niektorých spoločnostiach zasielajú zamestnanci vrcholovému manažmentu prílev užitočných nápadov. V iných sú dná návrhových krabíc pokryté prachom, “napísal prispievateľ Výkonná žena . 'Aký je rozdiel? Nejde o kvalitu zamestnancov, ale o kvalitu vedenia, ktorú dostávajú. “ Existuje niekoľko dôvodov, že systémy návrhov môžu zlyhať pri vytváraní pozitívnej odozvy medzi zamestnancami. Vo svojom článku pre Riešenia IIE Bell načrtol niekoľko bežných problémov, s ktorými sa spoločnosti stretávajú pri implementácii a správe systémov návrhov.
Zamestnanci sa napríklad môžu zdráhať ponúknuť návrhy, ak sa domnievajú, že vedenie ich nápady skutočne nezaujíma. Ak spoločnosť vydá iba vlažné pozvanie na podanie návrhov alebo vytvorí atmosféru, ktorá by sa mohla považovať za zastrašujúcu, potom návrhy zamestnancov pravdepodobne nebudú. Spoločnosť by pravdepodobne mala podobné problémy pri získavaní návrhov, ak by vedenie nebolo jasné, kto je pozvaný na účasť v programe, alebo ak stanoví príliš veľa prísnych pravidiel účasti.
Medzi ďalšie bežné problémy so systémami návrhov zamestnancov patria reakcie manažmentu na návrhy. Je nepravdepodobné, že by sa zamestnanci programu zúčastnili, ak na ich návrhy reagujú pomaly alebo vôbec. Systém návrhov tiež zlyhá, ak neexistuje jasné vysvetlenie prijatia alebo odmietnutia návrhov, alebo ak zamestnanci vnímajú, že vedenie robí zaujaté rozhodnutia o tom, ktoré návrhy majú schváliť. Systémy návrhov nakoniec vytvárajú problémy pre organizáciu, keď sú odmeny ponúkané za dobré nápady nekonzistentné alebo nepredvídateľné.
BIBLIOGRAFIA
Bell, Robert F. „Konštrukcia efektívneho systému návrhov“. Riešenia IIE . Februára 1997.
Chanesky, Wayne S. „Syndróm Suggestion Box“. Moderná dielňa . Februára 2006.
Dempsey, Mary. „Sila návrhov.“ Crain's Detroit Business . 6. marca 1995.
Martin, Charles. Systémy návrhov zamestnancov: Zvyšovanie produktivity a ziskov . Crisp Publications, 1997.
„Vrátenie poľa s návrhom.“ Priemyselný týždeň . 19. januára 1998.
patrimonio neto de skylar diggins 2015
„Šesť spôsobov, ako od zamestnancov získať skvelé nápady.“ Výkonná žena . Marec-apríl 1996.
Ulfelder, Steve. „Za rámcom návrhov: Ako manažéri v spoločnostiach Best Places podporujú voľný tok nápadov, návrhov a inovácií.“ Počítačový svet . 27. júna 2005.
Walter, Kate. „Nápady zamestnancov, ako zarobiť peniaze.“ HR Magazine . Apríla 1996.
Wells, Susan J. „Od nápadov k výsledkom“. HR Magazine . Februára 2005.
