Najlepší manažéri Google posilňujú svoje tímy a nemajú mikromanažment.
Táto myšlienka sa objavila na 2. mieste v sieti Google top 10 zoznam efektívnych vlastností manažéra . Ak ste príbeh ešte nepočuli, Google v snahe dokázať, že šéfovia nie sú potrební, nakoniec našiel pravý opak - manažéri nielenže majú význam, ale môžu výrazne ovplyvniť výkonnosť svojich tímov. Ale nezostali len pri tom. Potom, čo si uvedomili, že manažéri sú dôležití, sa pustili do pátrania po odhalení všetkého správania, vďaka ktorému boli niektorí efektívnejší ako ostatní. Táto iniciatíva sa stala známou ako Project Oxygen.
Aj keď je ďalších deväť správaní dôležitých, tvrdím, že najdôležitejšia je podpora tímov (bez mikromanažmentu). Bez pocitu spoluvlastníctva a prepojenia na svoju prácu nebude dôležité, či majú zamestnanci správne zručnosti, prístup ku koučovaniu alebo možnosti spolupráce. Potrebujú motiváciu k výkonu skôr, ako tieto ďalšie aspekty vstúpia do hry.
Jedným z najjednoduchších spôsobov, ako môže manažér zmocniť a motivovať zamestnancov, je poskytnúť príležitosť a autonómiu delegovaním práce.
cuanto mide esperanza hicks
Existujú samozrejme limity. Ako manažér určite nebudete bez dozoru vykladať projekty poškodzujúce úspech spoločnosti. Odvážim sa však hádať, že máte množstvo ďalších úloh, ktoré držíte, a ktoré by boli skvelými kandidátmi na delegáciu. Je ľahké dostať sa do práce, ktorá je bezpečná a známa, a zhromažďovať úlohy jednoducho preto, lebo sme ich vždy vlastnili.
Google žiada vedúcich, aby svojim manažérom pomohli určiť prácu, ktorú by mali delegovať, aby:
- Pozri sa na ciele. Čo je koniec hry a čo musí tím urobiť, aby dosiahol svoje ciele? Rozoberte prácu a identifikujte časti, ktoré môžu byť delegované.
- Pozri sa na seba. V ktorých oblastiach máte silné stránky a povinnosti a na čo by ste mali delegovať?
- Uznajte tú pravú osobu pre prácu. Zoznámte sa so zručnosťami svojho tímu a položte si otázku, kto má jasné silné stránky v oblastiach, ktoré chcete delegovať. Používajte svojich zamestnancov ako „šachové figúrky“ a strategicky priraďte prácu, ktorá hrá ich schopnostiam. V tomto procese nielen posilníte, ale aj zvýšite celkovú produktivitu tímu.
Dobre, viete, na čo delegovať a komu to delegovať. Teraz je čas skutočne odovzdať úlohu.
Vyškoliť ostatných vyžaduje veľa počiatočného úsilia. Proces mentorovania zálohy môže byť taký časovo náročný, že mnohí by sa radšej preťažili a vystavili by sa riziku vyhorenia, ako by to učili niekoho iného. Z krátkodobého hľadiska to nemusí byť pohodlné, ale z dlhodobého hľadiska je to nevyhnutné pre rozvoj vás aj vašich zamestnancov.
Google má rozdelil proces na týchto sedem krokov :
1. Poskytnite prehľad o práci.
Diskutujte o rozsahu a význame projektu. Povedzte svojmu zamestnancovi, prečo ste si ich vybrali, a aký vplyv má práca na podnikanie.
2. Popíšte podrobnosti novej zodpovednosti.
Diskutujte o požadovanom výsledku a objasnite očakávania. Povedzte zamestnancovi, čo očakávate, ale nie ako to má urobiť. Je nevyhnutné dať im autonómiu a slobodu učiť sa a rásť zo skúseností - nielen plniť príkazy.
3. Vyžiadajte si otázky, reakcie a návrhy.
Konverzácia by mala byť obojsmerná. Pamätajte, že konečným cieľom je usadiť svojho zamestnanca na sedadlo vodiča. Zaistite, aby mali všetky informácie, ktoré potrebujú, aby prevzali zodpovednosť a zodpovednosť a splnili očakávania.
4. Vypočujte si poznámky delegáta a empaticky odpovedzte.
Toto je nové a nezmapované územie pre vášho zamestnanca. Zmiernte ich úzkosť a vytvorte psychologicky bezpečné prostredie, kde sa zamestnanec cíti dobre, keď vyjadruje obavy, diskutuje o váhaniach a prichádza k vám s prosbou o pomoc.
cuanto mide joanna gaines hgtv
5. Podeľte sa o to, ako to ovplyvňuje tím.
Takže aby zamestnanci pochopili dôležitosť svojej práce a podľa toho určili priority, uistite sa, že ste pospájali bodky a vysvetlili, ako úloha podporuje ďalšie tímové iniciatívy.
6. Buďte povzbudzujúci.
Zamestnanci nepreberú plnú zodpovednosť, pokiaľ ich k tomu nepodnietíte. Uistite sa, že chápu, že im dôverujete v dosahovanie výsledkov.
7. Stanovte kontrolné body, výsledky, termíny a spôsoby monitorovania pokroku.
Aj keď majú autonómiu, uistite sa, že zamestnanci poznajú rozhodujúce míľniky, ktoré musia dosiahnuť, a ako vyzerá úspech pri meraní pokroku.
Delegovanie nie je najjednoduchšie. Musíte sa na to však pozerať ako na investíciu do svojich zamestnancov. Učia sa a vy získate väčšiu šírku pásma pri riešení iných vecí - vyhrávajú všetci.
