Hlavná Hardware Viď ma, počuj ma

Viď ma, počuj ma

V prvých dňoch hralo Employco rýchlo a voľne tituly pracovných pozícií. Pred desiatimi rokmi sa zakladatelia spoločnosti, poradenská firma v oblasti HR a poskytovateľ poistenia, rozhodli, že tituly v ťažkej váhe dodajú ich novému podniku dôveryhodnosť a pomôžu zákazníkom v oblasti pevnej pôdy. Spoločnosť prišla na to, že nie je spoločnosťou bez CIO. A s hotovosťou, rozdelenie niekoľkých vznešených titulov slúžilo ako nízkonákladový spôsob, ako prilákať inteligentných zamestnancov - a udržiavať ich stále pri sebe.

V nasledujúcom desaťročí sa spoločnosť Employco so sídlom vo Westmonte v štáte Illinois vyvinula zo začínajúceho podniku s menej ako 10 zamestnancami do zavedeného podniku so 17 000 pracovníkmi na plný a čiastočný úväzok. Ako sa spoločnosť rozširovala a úlohy vrcholových manažérov sa stávali zložitejšími, niektorí zamestnanci, žiaľ, neboli v súlade s požiadavkami, ktoré priniesli ich tituly. Ďalším úplne chýbali tradičné poverenia na vysokej úrovni, pretože svoje tituly dostali štandardne alebo z nevyhnutnosti. Pred dvoma rokmi sa preto Rob Wilson, prezident Employco, rozhodol prepracovať politiku titlingu spoločnosti a udelil nižšie tituly pol tuctu vyšších zamestnancov. Nerobil rozhodnutie na ľahkú váhu. „Ak niekomu vezmete titul, je veľká šanca, že o neho prídete,“ hovorí. „Museli sme sa však pozrieť na to, čo je pre spoločnosť najlepšie.“



Personalisti to nazývajú „overtitling“ a Employco zďaleka nie je jediná spoločnosť, ktorá tým bola zasiahnutá. Táto prax sa rozšírila, keď v roku 2000 došlo k stagnácii ekonomiky a spoločnosti viazané na peniaze začali namiesto zvyšovania alebo bonusov rozdávať honosné tituly. Čoskoro sa však ukázalo, že to, čo sa javilo ako úsporný krok, prišlo s cenovkou. Nielen to, že sa veľa viceprezidentov a vyšších riadiacich pracovníkov ukázalo byť pre svoju prácu nekvalifikovaných, zamestnanci začali česať internet, aby zistili, čo dostávajú ľudia s podobným titulom. Výsledkom bola rozsiahla nespokojnosť s relatívnou veľkosťou ich výplatných pások, hovorí Bill Coleman, senior viceprezident pre kompenzácie pre Salary.com. Nedávny prieskum spoločnosti Salary.com skutočne zistil, že takmer 80 percent zamestnancov, ktorí tvrdia, že majú nedostatočnú mzdu, sú skutočne preplatení, spravodlivo platení alebo vlastnia tituly, ktoré nezodpovedajú ich pracovným miestam. Podľa Colemana bolo asi 30 percent z týchto respondentov pravdepodobne prepísaných. „Mnoho manažérov vonku nespravuje nikoho a nič,“ hovorí Coleman. „Nie sú racionálne spojené s podnikovou hierarchiou.“

quien es el padre de trish regan

Dnešné sprísňovanie trhu práce robí titulkovanie ešte zložitejším, pretože kvalitní uchádzači o zamestnanie si môžu dovoliť byť prieberčiví. „Sme v ére zameranej na pracovníkov,“ hovorí Sharon Jordan-Evans, spoluautorka Milujte ich alebo ich stratte: Získanie dobrých ľudí, aby tu zostali . „Zúri vojna talentov, čo znamená, že zamestnanci majú viac možností a viac sily.“ Navrhuje, že ponúkaním efektných názvov pracovných pozícií môžete dverami podnietiť ego a pranierovať talent.

To však môže byť riskantné. Napríklad zamestnávateľ spoločnosti Employco si želá, aby bol od začiatku opatrnejší v názvoch pracovných pozícií. Veci sa stali obzvlášť ťažkými pred niekoľkými rokmi, keď spoločnosť Employco začala prvýkrát zamestnávať skutočne ostrieľaných manažérov. Spoločnosť už mala niekoľko VP pre predaj, keď Wilson prijal nového človeka s titulom viceprezidenta, ktorý by dohliadal na oddelenie. Tento krok vyvolal medzi zamestnancami zmätok a nevôľu. „Nešlo o to, že by ostatní VP neboli dobrí v tom, čo robili,“ hovorí Wilson. „Je to len to, že neboli efektívni vodcovia a manažéri.“



Potom, čo sa objavil problém s titulkami, začal Wilson a niekoľko ďalších manažérov hodnotiť zamestnancov na kľúčových pozíciách. Keď zistili, že zamestnanec nemá potrebné zručnosti a skúsenosti, stretli sa s každým a vysvetlili mu, že sa mení pracovná pozícia. V niektorých prípadoch bolo zamestnancom povedané, že sa budú deliť o svoj titul so skúsenejším spolupracovníkom.

cuantos años tiene golden brooks

Správy nedopadli dobre. Nikto na mieste neprestal, ale väčšina sa odvtedy pohla ďalej. V jednom prípade Wilson informovala obľúbenú mzdovú manažérku, že sa bude deliť o svoj titul so zamestnancom, na ktorého dohliadala. „Dosť bolo plaču,“ spomína. „Bola dobrou zamestnankyňou, ale potrebovali sme do nej zapojiť silnejšieho manažéra.“ Dohoda trvala asi rok predtým, ako utratená zamestnankyňa odišla do vlastného podnikania.

Jedným zo spôsobov, ako sa vyhnúť takýmto bolestiam hlavy, je štandardizácia kvalifikácie potrebnej na získanie titulu. Ak je to možné, odmeňte nepokojné hviezdy výhodami, ako sú hotovosť alebo dni voľna navyše, namiesto nových titulov. Zvážte tiež rozdávanie menej všeobecných pracovných pozícií. Napríklad Wilson zmenil titul „account executive“ na „risk consultant“. Nový titul je podľa neho presnejší, pretože zamestnanci, ktorí zastávajú pozíciu, hodnotia vystavenie klienta riziku v súvislosti s kompenzáciou, daňami a nákladmi na benefity. A vďaka konkrétnejšiemu názvu majú zamestnanci ťažší čas pri porovnávaní ich titulov a výplatných pások s titulmi ich priateľov a na prieskumoch platov. Nová politika eliminovala nadmerné titulky a objasnila požiadavky a očakávania na pracovné miesta. „Teraz všetci vedia, že ak dôjde k povýšeniu, táto osoba si zaslúži nový titul,“ hovorí Wilson.



Ďalšia možnosť je zbaviť sa titulov. To bol prístup, ktorý prijala Richards Group, marketingová firma so sídlom v Dallase. S rastom spoločnosti sa zvyšovala aj tendencia pridávať väčšie a lepšie tituly, pripomína Diane Fannon, riaditeľka spoločnosti. 'Začneš premýšľať, či chceš dať Sue nový titul, tak potom tiež Jane?' ona povedala. 'Vkĺzlo to ako zlá burina.' Vedúci pracovníci začali tráviť nadmerné množstvo času spájaním zamestnancov s titulmi. Medzitým sa obávali, že zamestnanci budú posadnutí lezením po podnikovom rebríku.

Do roku 2003 existovalo iba v oddelení správy značky spoločnosti viac ako päť rôznych titulov, vrátane account executive a account director. Fannon a jej kolegovia si začali myslieť, že rôzne tituly sú zbytočné a často nezmyselné. Vtedy sa začali pohrávať s myšlienkou drasticky vylepšiť prístup spoločnosti k pracovným titulom. Najskôr sa zúčastnili neformálneho prieskumu svojich klientov, ktorí uviedli, že im nezáleží na titule ľudí, ktorí narábajú s ich účtami. Niekoľko klientov dokonca považovalo myšlienku eliminácie pracovných pozícií za špičkovú - pre marketingovú firmu to nebol zlý dojem. Pred tromi rokmi skupina Richards vymazala tituly 560 zamestnancov a dala 20 vedúcim zamestnancom spoločnosti rovnaký titul: riaditeľ. Niektorí dlhoroční zamestnanci mali z tohto kroku pochybnosti, najmä tí, ktorí roky získavali vysoké tituly. Napriek tomu nikto neodišiel a zdá sa, že zamestnanci sa teraz viac zameriavajú na svoje pracovné miesta ako na svoje tituly, hovorí Fannon.

Nedostatok hierarchických titulov tiež pomohol nalákať nových regrútov. Krátko po zavedení novej politiky skupinou Richards Group sa uchádzač o zamestnanie, ktorý čerstvo chodil zo školy, spýtal Fannona: „Znamená to, že môžem podniknúť akýkoľvek projekt bez toho, aby ma titul brzdil?“ V tej chvíli Fannon vedel, že nový systém bude fungovať.

Zdroje

Pomoc so stanovením jasne definovaných pracovných pozícií nájdete na Pracovná databáza ministerstva práce , ktorá obsahuje informácie o tisícoch pracovných pozícií spolu s podrobnými zoznamami súvisiacich úloh a požadovaných zručností.