Byť šéfom znamená, že budete mať príležitosť poskytnúť referencie pre svojich bývalých zamestnancov. Niektoré spoločnosti požadujú, aby ste overili iba dátumy a tituly, a iné sa vás chcú spýtať na bývalého (alebo niekedy súčasného) zamestnanca. Mnoho spoločností má politiku, ktorá vyžaduje, aby ľudia držali jazyk za zubami, iné však umožňujú svojim manažérom slobodne hovoriť. Mnoho ľudí si myslí, že referencie sú nelegálne (nie sú). Aké pravidlá by ste mali prijať?
Spýtal som sa niekoľkých právnikov práce a zamestnanosti, čo si myslia. Tu sú ich odpovede:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg a Lewis
Aj keď na vydaní pravdivého odkazu nie je nič „nezákonné“ (môj štát, Ohio, má dokonca zákon, ktorý chráni referencie na zamestnanie - O.R.C. 4113,71 ), odporúčam klientom vyhnúť sa tejto praxi. Môže to viesť iba k bolestiam hlavy od nespokojného bývalého zamestnanca. Úprimne povedané, ak zamestnávateľ dostane od potenciálneho zamestnanca typické „meno, hodnosť a sériové číslo“, odošle signál „ak nemáte“ niečo pekné. Ak nedostatok referencie vysiela rovnakú správu, prečo riskovať bolesť hlavy tým, že zamestnávateľovi poviete pravdu o slabom alebo okrajovom interpretovi.
tisha campbell fecha de nacimiento
Zamestnávatelia môžu byť pokojnejší, keď vedia, že zákon chráni tých, ktorí hovoria pravdu, ale prečo využiť šancu (možno) nespokojného bývalého zamestnanca, ktorého už nebolí hlava? Prečo vytvárať podnety na hľadanie dôvodu na podanie žaloby?
Okrem toho myslite na transakčné náklady spojené so „zlým“ odkazom. Zamestnávatelia budú ochotní najať niekoho, o kom dostanú zlé referencie. Táto prax pomôže vytvoriť cyklus trvalej nezamestnanosti pre nezamestnateľných. A kto by povedal, že zlý zamestnanec človeka nebude prosperovať v inej situácii, keď bude pracovať pre iný manažment s rôznymi kolegami?
Donna Ballman
Firma pre obhajobu zamestnancov Donna M. Ballman
Vydávanie pravdivých odporúčaní rozhodne nie je nezákonné. Niektoré štáty skutočne poskytujú imunitu zamestnávateľom na základe odporúčaní, pokiaľ to nie je hanlivé. Je očividne najbezpečnejšie rozdávať neutrálne referencie - tj. Dátumy zamestnania, pracovnú pozíciu a niekedy aj mieru platu. Pre veľké spoločnosti to môže byť jediný rozumný spôsob, ako ísť. Mnoho nadriadených však ignoruje politiku spoločnosti a poskytuje zamestnancom informácie, ktoré sú žiarivé alebo mimoriadne negatívne. Ak bol zamestnanec dobrý, potom je pravdepodobne dobré pre zamestnávateľov uviesť vynikajúci odkaz. Najmä pri prepúšťaní im to môže pomôcť opäť sa postaviť na nohy a dostať spoločnosť von spod nároku v nezamestnanosti.
So zlými referenciami však existuje nebezpečná zóna, do ktorej by podľa môjho názoru nemala väčšina zamestnávateľov prechádzať. Nemali by ste klamať, preto je najlepšie uviesť neutrálny odkaz (a nie veveričko, aby potenciálny zamestnávateľ vedel, že niečo nie je v poriadku). Najskôr zo všetkého, prečo by ste preboha chceli zabrániť bývalému zamestnancovi v hľadaní zamestnania? Ak sú nezamestnaní, celý deň musia iba sedieť a vymýšľať, ako ste im ublížili, a začať volať právnikov. Po druhé, vaša miera nezamestnanosti prudko stúpne. Nechajte ich ísť ďalej a nájdite miesto, ktoré ich ocení. A ak príšerný zamestnanec nakoniec pracuje pre konkurenciu, mali by ste to radi a nechať tak.
Môže sa stať, že niekedy budete mať zákonnú povinnosť zverejniť negatívne informácie. Napríklad, ak bývalý zamestnanec žiada o policajné miesto alebo bezpečnostnú previerku, mali by ste povedať pravdu. Len sa uistite, či zamestnanca zbytočne nezrazíte. Aj mierne preháňanie alebo nepodložené tvrdenie by vás mohlo dostať do súdneho sporu.
Bryan Cavanaugh
Advokátska kancelária Cavanaugh
Odporúčam zamestnávateľom, aby neposkytovali vecné recenzie alebo názory bývalých zamestnancov, pokiaľ nie sú v pomerne malej komunite konkurentov, ktorí zdieľajú podobné informácie. Napríklad v opatrovateľských domoch sa často asistenti zdravotných sestier pohybujú z jedného miestneho ošetrovateľského domu do druhého. Ak zástupcovia HR v týchto opatrovateľských domoch navzájom voľne zdieľajú informácie o bývalých zamestnancoch, potom si myslím, že sú to užitočné informácie pre potenciálneho zamestnávateľa pri rozhodovaní o uchádzačovi, a odporúčam zamestnávateľovi, aby sa na tomto zdieľaní informácií podieľal.
Ale inak neexistuje žiadna zodpovedajúca výhoda pre zamestnávateľa, keď môže slobodne hovoriť o bývalom zamestnancovi, takže mu odporúčam, aby tak neurobil. Ako ste už uviedli, väčšina ľudí sa podľa mojich skúseností domnieva, že je nezákonné, aby zamestnávateľ zverejňoval akékoľvek názory alebo hodnotenia bývalého zamestnanca. Preto, pokiaľ zamestnávateľ nedostane zodpovedajúcu dávku (v duchu slova „poškriabaj ma na chrbte a ja tvojho“), potom nestojí za to zhromaždiť bývalých zamestnancov, ktorí sa môžu dozvedieť viac o zverejnení informácií, a viazať čas HR reagujúci na otázky a riziko, že osoba alebo manažér HR urobí nepravdivé faktické vyhlásenie (na rozdiel od stanoviska), a tým vystaví spoločnosť zodpovednosti za ohováranie.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Toto sa deje v skutočnom živote: Pre „dobrých“ zamestnancov dávajú zamestnávatelia odporúčania. Pre „zlých“ zamestnancov hovoria, že môžu iba potvrdiť dátumy služby a tituly. Ozve sa žmurknutie a prikyvovanie a všetci by mali kódu rozumieť.
Niektoré štáty, napríklad Connecticut, si však vytvorili privilégium pre referencie o zamestnaní súčasných alebo bývalých zamestnávateľov, ktoré boli vyžiadané so súhlasom zamestnanca. To znamená, že zamestnanec nemôže podať žalobu na zamestnávateľa za poskytnutie „zlého“ odkazu. Súd uviedol, že „integrita odkazov na zamestnanie je dôležitá nielen pre budúcich zamestnávateľov, ale aj pre budúcich zamestnancov, pre ktorých platí dôveryhodnosť pozitívnych odporúčaní“. Pravidlo je rovnaké najmenej v 20 štátoch.
patti ann browne zorro noticias
Takže ak ste zamestnávateľom v jednom z týchto štátov, myslím si, že kľúčovou časťou tohto je získanie súhlasu od súčasného alebo bývalého zamestnanca s poskytnutím odporúčania. Len čo to bude hotové, zamestnávateľ by mal mať dostatočnú ochranu, aj keď poskytuje „zlý“ odkaz. Ak sa nenachádzate v jednom z týchto štátov, bol by som opatrný a požiadal by som právnika, aby som zistil, kde leží „bezpečná“ zóna.
Ale aj pri ochrane podľa zákona bude veľa zamestnávateľov stále chcieť prihlásiť sa k odberu teórie referencií „meno, poradie, poradové číslo“. To je v poriadku, len aby ste neboli sklamaní, keď je zamestnanec, ktorého prijmete, „blázon“, pretože rovnakú teóriu si predplatil aj iný zamestnávateľ.
Eric Meyer
LLP spoločnosti Dilworth Paxson
Keď mám čiapku právnika a zamestnanca pevne pripevnenú na hlave, všeobecne odporúčam zamestnávateľom, aby sa držali neutrálnej referenčnej politiky (napr. Dátumy zamestnania, posledná zastávaná pozícia a niekedy aj posledný plat).
Negatívne odporúčanie, ktoré bývalého zamestnanca stojí ďalšie zamestnanie, môže mať za následok súdny spor. Môžete vidieť niečo, čo znie ako hanobenie, pohŕdanie, násilné zasahovanie alebo podobne. A hoci tam necvičím, niekde som čítal, že Kalifornia má štátny zákon, ktorý konkrétne zakazuje nepravdivé alebo zavádzajúce vyhlásenia o zamestnancoch. Takže aj keď je kritika pravdivá (čo by mala byť absolútna obrana), ak ide o bývalého zamestnanca verí že je nepravdivé, bývalý zamestnávateľ nakoniec utratí $$$ a má prerušené podnikanie kvôli obhajobe žaloby bez zásluh.
Pozitívne odporúčania, aj keď sú dobre mienené, môžu mať za následok aj právne problémy. Pozitívne odporúčanie by predovšetkým mohlo viesť k diskriminácii. Úžasné, že? Napríklad predpokladajme, že Derrick Decision Maker ukončí Edith Employee kvôli výkonu, ale Sam Supervisor neskôr dá Edith pozitívne odporúčanie. Ak je Edith presvedčená, že jej ukončenie je zámienka kvôli jej pohlaviu, alebo ešte lepšie, pretože sa predtým sťažovala na EEOC z dôvodu diskriminácie na základe pohlavia, potom je Samov odporúčací list ukážkou A v následnej diskriminácii Edith voči jej bývalému zamestnávateľovi.
Akákoľvek politika, ktorá má zamestnávateľ v súvislosti s odporúčaniami zamestnancov - „ad hoc“ nie je politikou - mala by byť písomná, oznámená zamestnancom a nadriadeným a podporená príslušným školením.
Robin Shea
Constangy, Brooks a Smith, LLP
Zamestnávateľom vždy odporúčam, aby boli čestní, ale vo väčšine prípadov si myslím, že je rozumné poskytnúť neutrálny odkaz, ktorý sa skladá z dátumov zamestnania a pozícií. Chráni zamestnávateľa pred možnou zodpovednosťou za ohováranie alebo „zaradenie na čiernu listinu“, čo je prax, ktorú mnohé štáty zakazujú.
Odporúčam však urobiť výnimku z tohto všeobecného pravidla v prípadoch, keď bol zamestnanec podozrivý zo závažného zneužitia úradnej moci alebo bolo zistené, že sa ním dopustil. V prípadoch ako sú tieto, môže bývalý zamestnávateľ čeliť zodpovednosti, ak nezverejní údajné zneužitie úradnej moci. Zamestnávatelia požiadaní o poskytnutie referenčných informácií pre bývalých zamestnancov v tejto kategórii by sa mali pred poskytnutím týchto „čestných a negatívnych“ referenčných informácií poradiť s právnym poradcom a dodržiavať zákony, ktoré sa uplatňujú v ich štátoch. Ako príklad toho, aké to môže byť zložité, by som neodporúčal hovoriť „Joe bol ukončený kvôli sexuálnemu obťažovaniu“, pretože Joe môže tvrdiť, že to neurobil, a ak je tvrdenie nepravdivé, mohlo by to viesť na žiadosť o ohováranie. Na druhej strane, „Joe bol ukončený po ukončení vyšetrovania obvinení zo sexuálneho obťažovania“, by išlo o pravdivé tvrdenie, bez ohľadu na to, či bol Joe „vinný“ alebo nie. Takže v takom prípade, aj keby sa Joe pokúsil žalovať zamestnávateľa za ohováranie, zamestnávateľ by mal byť schopný uplatniť obranu „pravdy“.
Pozitívnou výnimkou z pravidla „neutrálneho odkazu“, ktorú by som odporučil, je prípad zníženia sily alebo zrušenia pracovného miesta, keď bol zamestnanec ukončený bez svojej viny. V takýchto prípadoch si myslím, že by bolo vhodné, aby zamestnávateľ predložil referenčný list, v ktorom uvedie, že zamestnanec vykonával uspokojivo výkon a stratil prácu iba z dôvodu RIF alebo vylúčenia.
Nakoniec viem, že mnoho manažérov „neoficiálne“ poskytuje pozitívne referenčné listy alebo iné informácie pre určitých jednotlivých zamestnancov. Ak sa to robí bežne, bývalý zamestnanec, ktorý nedostane pozitívny odkaz, môže byť schopný požadovať odvetu alebo diskrimináciu. Nerád by som hovoril manažérom, že nikdy nemôžu poskytnúť pomoc dobrým zamestnancom, ktorí hľadajú zamestnanie inde, ale mali by si byť vedomí aspoň právnych rizík a zabezpečiť, aby si funkcia ľudských zdrojov bola vedomá toho, čo sa deje. .
