Ako VC Ben Horowitz poukázal na poskytovanie negatívnej spätnej väzby, je jedna z najprirodzenejších vecí, ktorú sa musia manažéri naučiť. Sme v socializácii buď dobrý - koľkokrát ti mama povedala: „Ak nemáš čo pekné povedať, nehovor vôbec nič?“ - keď svojmu tímu hovoríte, že robí zle, porušuje to našu hlbokú túžbu robiť ľudia šťastní.
Výsledkom je, že veľa manažérov sa zapojilo do taktiky známej hovorovo ako „sendvič sh-t“, alebo ak ste v slušnej spoločnosti, „sendvič chvály“.
Sendvič sh-t nefunguje.
Aj keď ste tento výraz nikdy nepočuli, je takmer zaručené, že vám taký sendvič v pracovnom živote naservírovali. Manažér začína pochvalou, potom ponúkne kritiku, potom sa opäť zavrie chválou, čím sa negatívna spätná väzba údajne stane prijateľnejšou, keď ju zasadí medzi dve komplimenty.
Môžete vidieť, prečo by to malo byť príťažlivé pre naše inštinkty, ktoré sú príjemné pre ľudí. Len je tu jeden veľký problém. Sendvič sh-t nefunguje.
Ayelet Fishbach, profesorka vedy o chovaní na Chicagskej univerzite, uskutočnila experiment „kde polovica triedy dáva spätnú väzbu jedna druhej“, „ hlásil New York Times . Študenti, ktorí dávali spätnú väzbu, mali komunikovať so spolužiakmi, že sa im nedarí, ale údajne kritizovaní študenti si nakoniec mysleli, že sa im darí.
Prečo? Po prvé, ľudia majú tendenciu blokovať negatívne informácie, ktoré nechcú počuť. Ale po druhé, „negatívna spätná väzba je často pochovaná a nie príliš konkrétna,“ vysvetlil Fishbach. Inými slovami, sendvič sh-t funguje príliš dobre a maskuje spätnú väzbu do tej miery, že sa úplne minul.
patrimonio neto de cece winans 2016
Zvyčajný prístup k spätnej väzbe „zriedi správu a zanechá osobu úplne zmätenú, či bola úplne úžasná alebo potrebuje niečo napraviť,“ súhlasí technická riaditeľka spoločnosti Google Sarah Clatterbuck v nedávny podcast Šedej hmoty .
Lepší spôsob podávania negatívnej spätnej väzby
Našťastie pre manažérov Clatterbuck nekritizuje iba obvyklý sendvičový prístup sh-t. Ďalej ponúka jednoduchú a oveľa efektívnejšiu alternatívu. Ide o štyri základné kroky:
- Všimnite si správanie, ktoré drží zamestnanca späť.
Vysvetlite, prečo dané správanie spôsobuje problém.
Nechajte osobu spätne odrážať dôležitosť správania.
Nakoniec ich nechajte prísť na to, ako to napraviť.
Clatterbuck prevedie poslucháčov príkladom toho, ako by sa to mohlo prejaviť v akcii, ponúka prípad zamestnanca, ktorý bol divoko v odhadoch, kedy dokončí svoju prácu, a prinútil spoločnosť oddialiť vydanie novej aplikácie. Nie je to prvýkrát, čo bol tento človek neuveriteľne príliš optimistický.
Začnite tým, že zamestnancovi oznámite, že „vo vašich odhadoch je často rádovo“, čo navrhuje, a potom podrobne popíšte dopad najnovšieho znečistenia vrátane zrušenej PR kampane a potreby podporovať starú aplikáciu dlhšie. Potom sa opýtajte: „Chápete, prečo je to také dôležité?“ a počkajte, kým zamestnanec spätne odráža realitu, ktorú ste mu predurčili.
jennifer katharine fecha de nacimiento
Najdôležitejší môže byť posledný krok. Vaším konečným cieľom je zlepšiť situáciu zmenou správania človeka, takže Clatterbuck vám navrhuje uzavrieť otázku: „Aký je váš návrh na zaistenie toho, aby sa to v budúcnosti nestalo?“
„Ak dáte človeku premýšľať a vlastniť, ako môže v budúcnosti vylepšiť, je pravdepodobnejšie, že sa bude držať zmeny v správaní, ako keď mu navrhnem, čo by som urobil,“ dodáva na záver.
Vyžaduje táto technika pre manažéra trochu viac oceliarskeho žalúdka? Iste, ale to neznamená, že to znamená. Jasná a konkrétna spätná väzba je jediný spôsob, ako sa ľudia môžu zlepšovať. Vďaka bezostyšnej, ale explicitnej diskusii zameranej na budúce správanie ponúkate členovi svojho tímu oveľa väčšiu šancu, aby sa z neho vyvinuli hviezdni zamestnanci, z ktorých obaja dúfate, že sa stanú.
