Riadenie ľudských zdrojov (HRM) je termín používaný na popis formálnych systémov navrhnutých pre riadenie ľudí v organizácii. Zodpovednosti manažéra ľudských zdrojov spadajú do troch hlavných oblastí: personálne zabezpečenie, odmeňovanie zamestnancov a benefity a definovanie / projektovanie práce. Účelom HRM je v zásade maximalizácia produktivity organizácie optimalizáciou efektívnosti jej zamestnancov. Je nepravdepodobné, že by sa tento mandát nejako zásadne zmenil, a to aj napriek neustále sa zvyšujúcemu tempu zmien vo svete podnikania. Ako poznamenal Edward L. Gubman v Vestník obchodnej stratégie „Základným poslaním ľudských zdrojov bude vždy získanie, rozvoj a udržanie talentu; zosúladiť pracovnú silu s podnikaním; a byť vynikajúcim prispievateľom do podnikania. Tieto tri výzvy sa nikdy nezmenia. ““
Až donedávna bolo oddelenie ľudských zdrojov organizácie často odosielané na nižšie priečky podnikovej hierarchie, a to napriek skutočnosti, že jej mandátom je dopĺňať a živiť to, čo sa často uvádza - legitímne - ako najväčší zdroj organizácie - je to pracovná sila. V posledných rokoch však dramaticky vzrástlo uznanie dôležitosti riadenia ľudských zdrojov pre celkové zdravie spoločnosti. Toto uznanie dôležitosti HRM sa vzťahuje aj na malé podniky, pretože hoci vo všeobecnosti nemajú rovnaký objem požiadaviek na ľudské zdroje ako väčšie organizácie, čelia aj problémom personálneho riadenia, ktoré môžu mať rozhodujúci vplyv na zdravie podniku. Ako komentoval Irving Burstiner Príručka pre malé podniky „„ Prenájom správnych ľudí - a ich dobrá odborná príprava -; často môže znamenať rozdiel medzi vyškriabaním toho najvyššieho množstva obživy a stabilným obchodným rastom “¦. Personálne problémy nediskriminujú malé a veľké podniky. Nájdete ich vo všetkých podnikoch bez ohľadu na veľkosť. ““
ZÁSADY RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV
Obchodní konzultanti poznamenávajú, že moderné riadenie ľudských zdrojov sa riadi niekoľkými prvoradými zásadami. Možno je najdôležitejšou zásadou jednoduché uznanie, že ľudské zdroje sú najdôležitejším aktívom organizácie; podnik nemôže byť úspešný bez efektívneho riadenia tohto zdroja. Ďalším dôležitým princípom, ktorý vo svojej knihe vyjadril Michael Armstrong Príručka riadenia ľudských zdrojov „je to, že obchodný úspech„ sa s najväčšou pravdepodobnosťou dosiahne, ak personálna politika a postupy podniku sú úzko spojené s dosiahnutím podnikových cieľov a strategických plánov a významne k nim prispievajú. ““ Tretia hlavná zásada, ktorá má podobný rozsah, si myslí, že zodpovednosťou HR je nájsť, zabezpečiť, viesť a rozvíjať zamestnancov, ktorých talenty a túžby sú zlučiteľné s prevádzkovými potrebami a budúcimi cieľmi spoločnosti. Ako kľúčové komponenty obchodného úspechu sa bežne označujú aj ďalšie faktory HRM, ktoré formujú firemnú kultúru - či už podporou integrácie a spolupráce v celej spoločnosti, zavedením kvantitatívnych meraní výkonu alebo podniknutím ďalších opatrení. HRM, zhrnul Armstrong, „predstavuje strategický prístup k získavaniu, motivácii, rozvoju a riadeniu ľudských zdrojov organizácie. Venuje sa formovaniu vhodnej podnikovej kultúry a zavádzaniu programov, ktoré odrážajú a podporujú základné hodnoty podniku a zabezpečujú jeho úspech. “
POZÍCIA A ŠTRUKTÚRA RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV
Zodpovednosti oddelenia ľudských zdrojov možno rozdeliť do troch oblastí: individuálna, organizačná a kariéra. Individuálne riadenie zahŕňa pomoc zamestnancom pri identifikácii ich silných a slabých stránok; napraviť ich nedostatky; a čo najlepšie prispievajú k rozvoju podniku. Tieto povinnosti sa vykonávajú prostredníctvom rôznych činností, ako sú kontroly výkonnosti, školenia a testovanie. Organizačný rozvoj sa medzitým zameriava na podporu úspešného systému, ktorý maximalizuje ľudské (a ďalšie) zdroje ako súčasť väčších obchodných stratégií. Táto dôležitá povinnosť zahŕňa aj vytvorenie a udržiavanie programu zmien, ktorý umožňuje organizácii reagovať na vyvíjajúce sa vonkajšie a vnútorné vplyvy. Napokon je tu zodpovednosť za riadenie kariérneho rozvoja. To znamená spájať jednotlivcov s najvhodnejšími zamestnaniami a kariérnymi postupmi v rámci organizácie.
Poznámka redakcie: Hľadáte outsourcing HR pre vašu spoločnosť? Ak by ste chceli získať informácie, ktoré vám pomôžu pri výbere toho pravého pre vás, použite nižšie uvedený dotazník a požiadajte nášho partnera BuyerZone, aby vám zdarma poskytol informácie:
Funkcie riadenia ľudských zdrojov sú ideálne umiestnené v blízkosti teoretického centra organizácie s prístupom do všetkých oblastí podnikania. Pretože oddelenie alebo manažér HRM je poverené riadením produktivity a rozvoja pracovníkov na všetkých úrovniach, mali by mať pracovníci v oblasti ľudských zdrojov prístup ku kľúčovým rozhodovacím orgánom a ich podporu. Okrem toho by malo byť oddelenie HRM situované tak, aby bolo schopné efektívne komunikovať so všetkými oblasťami spoločnosti.
Štruktúry HRM sa medzi jednotlivými podnikmi veľmi líšia a sú formované typom, veľkosťou a filozofiou riadenia organizácie, v ktorej pôsobia. Ale väčšina organizácií organizuje funkcie HRM okolo zoskupení ľudí, ktorým sa má pomáhať - vykonávajú náborové, administratívne a ďalšie úlohy na centrálnom mieste. Na zaškolenie a rozvoj zamestnancov v špecializovaných oblastiach, ako je predaj, strojárstvo, marketing alebo vzdelávanie riadiacich pracovníkov, sú pre každé oddelenie potrebné rôzne skupiny rozvoja zamestnancov. Naproti tomu niektoré oddelenia HRM sú úplne nezávislé a sú organizované čisto podľa funkcií. Rovnaké školiace oddelenie slúži napríklad pre všetky divízie organizácie.
V posledných rokoch však pozorovatelia uviedli rozhodný trend zásadného prehodnocovania štruktúr a pozícií ľudských zdrojov. „Kaskáda meniacich sa obchodných podmienok, meniacich sa organizačných štruktúr a meniaceho sa vedenia nútila oddelenia ľudských zdrojov meniť svoje pohľady na svoju úlohu a fungovanie takmer cez noc,“ napísal John Johnston v Obchodné štvrťročne . „Spoločnosti sa predtým štruktúrovali na centralizovanom a rozčlenenom princípe - ústredie, marketing, výroba, preprava atď. Teraz sa snažia decentralizovať a integrovať svoje činnosti a rozvíjať tímy rôznych funkcií.“ “ V súčasnosti vrcholový manažment očakáva, že HR prejde od svojho tradičného, rozčleneného „bunkrového“ prístupu k integrovanejšej a decentralizovanej podpornej funkcii. “ Vzhľadom na túto zmenu očakávaní Johnston poznamenal, že „čoraz častejším trendom v oblasti ľudských zdrojov je decentralizácia funkcie ľudských zdrojov a jej zodpovednosť voči konkrétnemu líniovému riadeniu. To zvyšuje pravdepodobnosť, že na spoločnosť HR sa bude pozerať a bude sa na ňu pozerať ako na neoddeliteľnú súčasť obchodného procesu, podobne ako jej partneri v oblasti marketingu, financií a prevádzky. HR si však zachová centralizovaný funkčný vzťah v oblastiach, kde sa skutočne vyžaduje špecializovaná odbornosť, ako napríklad zodpovednosť za kompenzáciu a nábor.
RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV - KĽÚČOVÉ ZODPOVEDNOSTI
Riadenie ľudských zdrojov sa týka rozvoja jednotlivcov aj organizácie, v ktorej pôsobia. HRM sa teda venuje nielen zabezpečovaniu a rozvoju talentov jednotlivých pracovníkov, ale aj implementácii programov, ktoré zlepšujú komunikáciu a spoluprácu medzi týmito jednotlivými pracovníkmi s cieľom podnietiť rozvoj organizácie.
Medzi hlavné zodpovednosti spojené s riadením ľudských zdrojov patria: analýza pracovných miest a personálne zabezpečenie, organizácia a využitie pracovnej sily, meranie a hodnotenie výkonu pracovných síl, implementácia systémov odmien pre zamestnancov, profesionálny rozvoj pracovníkov a údržba pracovných síl.
Analýza práce spočíva v určení - často s pomocou iných oblastí spoločnosti - povahy a zodpovednosti rôznych pracovných pozícií. To môže zahŕňať určenie zručností a skúseností potrebných na adekvátny výkon na danom mieste, identifikáciu pracovných a priemyselných trendov a predvídanie budúcej úrovne zamestnanosti a požiadaviek na zručnosti. „Analýza pracovných pozícií je základným kameňom praxe v oblasti riadenia ľudských zdrojov, pretože poskytuje platné informácie o pracovných miestach, ktoré sa používajú na prijímanie a povyšovanie ľudí, určovanie miezd, určovanie potrieb v oblasti odbornej prípravy a prijímanie ďalších dôležitých rozhodnutí v oblasti riadenia ľudských zdrojov,“ uviedli Thomas S. Bateman a Carl P. Zeithaml. v Manažment: Funkcia a stratégia . Personalistika je medzitým skutočný proces riadenia toku personálu do, v rámci (prostredníctvom prevodov a povýšení) a mimo organizácie. Po dokončení náborovej časti personálneho procesu sa výber uskutoční prostredníctvom pracovných ponúk, pohovorov, kontrol referencií, testovania a ďalších nástrojov.
Organizácia, využitie a údržba pracovnej sily spoločnosti je ďalšou kľúčovou funkciou HRM. To zahŕňa návrh organizačného rámca, ktorý v maximálnej miere využíva ľudské zdroje podniku, a zavedenie komunikačných systémov, ktoré pomáhajú organizácii fungovať jednotným spôsobom. Medzi ďalšie zodpovednosti v tejto oblasti patria bezpečnosť a ochrana zdravia a vzťahy medzi zamestnancami a manažérmi. Činnosti spojené s údržbou ľudských zdrojov spojené s bezpečnosťou a ochranou zdravia sú zvyčajne spojené s dodržiavaním federálnych zákonov, ktoré chránia zamestnancov pred nebezpečenstvami na pracovisku. Tieto nariadenia vydávajú niekoľko federálnych agentúr, vrátane Správy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (OSHA) a Agentúry na ochranu životného prostredia (EPA), a rôznych štátnych agentúr, ktoré implementujú zákony v oblasti odmeňovania pracovníkov, ochrany zamestnancov a ďalších oblastí. . Úlohy spojené s pracovno-riadnymi vzťahmi zahŕňajú predovšetkým prácu s odborovými zväzmi; riešenie sťažností týkajúcich sa zneužitia úradnej moci, ako je krádež alebo sexuálne obťažovanie; a vývoj komunikačných systémov na podporu spolupráce a spoločného pocitu poslania medzi zamestnancami.
Hodnotenie výkonu je prax hodnotenia pracovného výkonu zamestnancov a poskytovania spätnej väzby týmto zamestnancom o pozitívnych aj negatívnych aspektoch ich výkonu. Merania výkonu sú veľmi dôležité pre organizáciu aj pre jednotlivca, pretože sú to primárne údaje používané pri určovaní zvyšovania platov, povýšení a v prípade pracovníkov, ktorí neuspokojivo pracujú, prepúšťania.
Systémy odmien sú zvyčajne riadené aj oblasťami ľudských zdrojov. Tento aspekt riadenia ľudských zdrojov je veľmi dôležitý, pretože ide o mechanizmus, pomocou ktorého organizácie poskytujú svojim zamestnancom odmeny za dosiahnuté výsledky v minulosti a stimuly pre vysoký výkon v budúcnosti. Je to tiež mechanizmus, prostredníctvom ktorého organizácie riešia problémy v rámci svojej pracovnej sily prostredníctvom zavedenia disciplinárnych opatrení. Zladenie pracovnej sily s cieľmi spoločnosti, uviedol Gubman, „vyžaduje, aby sa pracovníkom ponúkol taký pracovný pomer, ktorý ich motivuje k tomu, aby prevzali zodpovednosť za obchodný plán.“
Rozvoj a školenie zamestnancov je ďalšou dôležitou zodpovednosťou personálu HR. HR je zodpovedný za výskum tréningových potrieb organizácie a za iniciovanie a hodnotenie programov rozvoja zamestnancov určených na riešenie týchto potrieb. Tieto školiace programy môžu siahať od orientačných programov, ktoré sú určené na aklimatizáciu nových pracovníkov v spoločnosti, až po ambiciózne vzdelávacie programy určené na oboznámenie pracovníkov s novým softvérovým systémom.
„Po získaní správneho talentu do organizácie,“ napísal Gubman, „druhou tradičnou výzvou v oblasti ľudských zdrojov je zosúladenie pracovných síl s podnikaním; neustále budovanie kapacít pracovných síl na uskutočňovanie obchodného plánu.“ To sa deje prostredníctvom hodnotení výkonnosti, školení a iných aktivít. V oblasti hodnotenia výkonnosti musia odborníci v oblasti riadenia ľudských zdrojov navrhnúť jednotné štandardy hodnotenia, vyvinúť techniky preskúmania, vyškoliť manažérov, aby tieto hodnotenia spravovali, a potom hodnotiť a sledovať efektívnosť hodnotení výkonnosti. Musia tiež spojiť proces posudzovania s kompenzačnými a motivačnými stratégiami a usilovať sa o dodržiavanie federálnych predpisov.
Medzi zodpovednosti spojené s výcvikovými a rozvojovými aktivitami medzitým patrí určenie, návrh, realizácia a analýza vzdelávacích programov. Profesionál v oblasti riadenia ľudských zdrojov by si mal byť vedomý základov učenia a motivácie a musí starostlivo navrhovať a monitorovať výcvikové a rozvojové programy, ktoré sú prospešné pre celkovú organizáciu i pre jednotlivca. Dôležitosť tohto aspektu činnosti podniku možno len ťažko preceňovať. Ako naznačili Roberts, Seldon a Roberts Manažment ľudských zdrojov „Kvalita zamestnancov a ich rozvoj prostredníctvom odbornej prípravy a vzdelávania sú hlavnými faktormi pri určovaní dlhodobej ziskovosti malého podniku“. Výskum ukázal konkrétne výhody, ktoré malému podniku plynú z odbornej prípravy a rozvoja jeho pracovníkov, vrátane: zvýšenej produktivity; znížená fluktuácia zamestnancov; vyššia účinnosť, ktorá vedie k finančným ziskom; [a] znížená potreba dohľadu. ““
Zmysluplné príspevky do obchodných procesov sú čoraz viac uznávané v rámci pôsobnosti aktívnych postupov riadenia ľudských zdrojov. Samozrejme, manažéri ľudských zdrojov vždy v určitých ohľadoch prispievali k celkovým obchodným procesom - napríklad šírením pokynov a sledovaním správania zamestnancov alebo zabezpečením, aby organizácia dodržiavala regulačné pokyny týkajúce sa pracovníkov. V súčasnosti čoraz väčší počet firiem začleňuje manažérov ľudských zdrojov aj do iných obchodných procesov. V minulosti boli manažéri ľudských zdrojov obsadení do role podpory, v ktorej sa zriedka vyžadovali ich úvahy o oprávnenosti nákladov a prínosov a ďalších prevádzkových aspektoch podnikania. Ale ako poznamenal Johnston, vzhľadom na meniaci sa charakter obchodných štruktúr a trhu je čoraz viac potrebné, aby vlastníci a riadiaci pracovníci venovali väčšiu pozornosť aspektom fungovania ľudských zdrojov: „Úlohy, ktoré boli kedysi prehľadne rozdelené do presne vymedzenej a úzkej práce opisy ustúpili širokým opisom práce alebo definíciám rol. V niektorých prípadoch sa vyvinuli úplne nové pracovné vzťahy; práca na diaľku, stále úlohy na čiastočný úväzok a outsourcing hlavných nestrategických funkcií sú čoraz častejšie. ““ Všetky tieto zmeny, na ktorých sa manažéri ľudských zdrojov vo veľkej miere podieľajú, sú dôležitými faktormi pri formovaní výkonnosti podniku.
ZMENA OBLASTI RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV
V posledných rokoch malo niekoľko obchodných trendov významný vplyv na širokú oblasť riadenia ľudských zdrojov. Medzi nimi boli hlavne nové technológie. Tieto nové technológie, najmä v oblasti elektronickej komunikácie a šírenia a vyhľadávania informácií, dramaticky zmenili obchodné prostredie. Satelitná komunikácia, počítače a sieťové systémy, faxy a ďalšie zariadenia uľahčili zmeny v spôsoboch interakcie firiem medzi sebou a ich pracovníkmi. Napríklad práca na diaľku sa stala veľmi obľúbenou voľbou pre mnohých pracovníkov a odborníci v oblasti riadenia ľudských zdrojov museli vyvinúť nové pokyny pre túto novo vznikajúcu podskupinu zamestnancov.
cuanto mide la jueza jeanine pirro
Zmeny organizačnej štruktúry ovplyvnili aj meniacu sa tvár riadenia ľudských zdrojov. Pokračujúca erózia vo výrobných odvetviach v USA a ďalších krajinách, spojená s nárastom odvetvia služieb v týchto krajinách, zmenila pracovisko, ako aj pokles zastúpenia v odboroch v mnohých odvetviach (tieto dva trendy sa v skutočnosti bežne vnímajú). ako vzájomne súvisiace). Okrem toho prešli organizačné filozofie zmenami. Mnoho spoločností zrušilo alebo upravilo svoje tradičné hierarchické organizačné štruktúry v prospech plochejších štruktúr riadenia. Odborníci na HRM poznamenávajú, že tento presun zodpovednosti so sebou priniesol potrebu prehodnotiť popisy pracovných pozícií, systémy oceňovania a ďalšie prvky personálneho riadenia.
Tretím faktorom zmeny bolo zrýchlenie globalizácie trhu. Tento jav slúžil na zvýšenie konkurencie tak pre zákazníkov, ako aj pre pracovné miesta. Posledný uvedený vývoj umožnil niektorým podnikom požadovať vyššie výkony od svojich zamestnancov, pričom sa držali hranice kompenzácií. Medzi ďalšie faktory, ktoré v posledných rokoch zmenili povahu riadenia ľudských zdrojov, patria nové riadiace a prevádzkové teórie, ako napríklad Total Quality Management (TQM), rýchlo sa meniaca demografia a zmeny v zdravotnom poistení a federálnych a štátnych právnych predpisoch o zamestnanosti.
RIADENIE MALÉHO OBCHODU A ĽUDSKÝCH ZDROJOV
Potreby riadenia ľudských zdrojov v malom podniku nie sú rovnako veľké alebo zložité ako veľké firmy. Aj napriek tomu podnik, ktorý zamestnáva iba dvoch alebo troch zamestnancov, čelí dôležitým problémom personálneho riadenia. Vo svete malých podnikov je skutočne veľmi veľa, pokiaľ ide o nábor a riadenie zamestnancov. Žiadna firma nechce zamestnanca, ktorý je lenivý, nekompetentný alebo neúprimný. Ale malý podnik s pracovnou silou pol tucta ľudí bude takýmto zamestnancom zranený oveľa viac ako spoločnosť s pracovnou silou, ktorá sa pohybuje v stovkách (alebo tisícoch). „Väčšina zamestnávateľov v malých podnikoch však nemá formálne školenie o tom, ako robiť rozhodnutia o prijímaní zamestnancov do zamestnania,“ poznamenala Jill A. Rossiter v Ľudské zdroje: Zvládnite svoje malé podnikanie . „Väčšina z nich nemá skutočný zmysel pre čas a príslušné náklady. Vedia iba to, že potrebujú pomoc v podobe „dobrého“ obchodného manažéra, „dobrého“ sekretára, „dobrého“ zvárača atď. A vedia, že potrebujú niekoho, s kým môžu pracovať, kto je ochotný venovať čas tomu, aby sa naučil podnikať a robiť svoju prácu. Znie to jednoducho, ale nie je to tak. “
Pred prijatím nového zamestnanca by mal vlastník malého podniku zvážiť niekoľko úvah. Prvým krokom, ktorý by mal vlastník malého podniku podniknúť pri zvažovaní rozšírenia miezd zamestnancov, je čestné zhodnotenie stavu samotnej organizácie. Využívajú sa súčasní zamestnanci primerane? Sú súčasné výrobné metódy účinné? Je možné uspokojiť potreby podniku prostredníctvom dohody s externým dodávateľom alebo inými prostriedkami? Trávite ako vlastník svoj čas primerane? Ako poznamenal Rossiter, „akákoľvek zmena personálu by sa mala považovať za príležitosť na prehodnotenie vašej organizačnej štruktúry.“
Malé podniky tiež musia zodpovedať talentu budúcich zamestnancov potrebám spoločnosti. Úsilie o zvládnutie tohto problému je možné dosiahnuť oveľa efektívnejším spôsobom, ak vlastník malého podniku venuje energiu definovaniu práce a aktívnej účasti na náborovom procese. Úloha riadenia ľudských zdrojov ale nekončí vytvorením podrobného popisu práce a výberom vhodného zamestnanca. Proces prijímania zamestnancov v skutočnosti predstavuje pre malého podnikateľa začiatok HRM.
Konzultanti pre malé podniky dôrazne vyzývajú aj tie najskromnejšie obchodné podniky, aby implementovali a dokumentovali politiky týkajúce sa ľudských zdrojov. „Len málo malých podnikov si môže dovoliť dokonca aj začínajúce personálne oddelenie počas prvých niekoľkých rokov obchodnej prevádzky,“ uznal Burstiner. „Napriek tomu sa veľké množstvo personálnych foriem a údajov spravidla hromadí pomerne rýchlo od samého začiatku. Aby sa problémy minimalizovali, mali by sa čo najskôr vypracovať konkrétne personálne politiky. Stávajú sa užitočnými sprievodcami vo všetkých oblastiach: nábor a výber, plán odmeňovania a zamestnanecké výhody, školenie, povýšenie a výpovede a podobne. ““ V závislosti na povahe obchodného podniku (a na zóne komfortu majiteľa) môže vlastník do tohto úsilia zapojiť aj svojich zamestnancov. V každom prípade môže byť starostlivo zvážená príručka pre zamestnancov alebo personálna príručka neoceniteľným nástrojom na zabezpečenie toho, aby sa vlastník malého podniku a jeho zamestnanci nachádzali na jednej stránke. Písomný záznam môže navyše poskytnúť malému podniku istú ochranu pre prípad, že by jeho právne alebo správne postupy boli spochybnené.
Niektorí vlastníci malých firiem tiež musia brať ohľad na školenie a ďalšie rozvojové potreby v oblasti riadenia zamestnancov svojho podniku. Potreba takýchto doplnkov vzdelávania sa môže dramaticky meniť. Napríklad majiteľ pekárne nemusí potrebovať venovať veľa svojich prostriedkov na školenie zamestnancov, ale firma, ktorá poskytuje služby elektrického vedenia komerčným zákazníkom, bude možno musieť zaviesť systém neustáleho vzdelávania svojich zamestnancov, aby zostala životaschopná.
Nakoniec musí vlastník malého podniku vytvoriť a udržiavať produktívnu pracovnú atmosféru pre svoju pracovnú silu. Zamestnanci sú oveľa pravdepodobnejšie produktívnymi aktívami pre vašu spoločnosť, ak majú pocit, že sa s nimi zaobchádza spravodlivo. Majiteľ malého podniku, ktorý jasne informuje o osobných očakávaniach a cieľoch spoločnosti, poskytuje primeranú kompenzáciu, ponúka zmysluplné príležitosti pre kariérny postup, predpokladá školenie pracovných síl a rozvojové potreby a poskytuje zmysluplnú spätnú väzbu svojim zamestnancom, je oveľa pravdepodobnejšie, že bude úspešný ako vlastníkom, ktorý sa v žiadnej z týchto oblastí zanedbáva.
BIBLIOGRAFIA
Armstrong, Michael. Príručka praxe v oblasti riadenia ľudských zdrojov . Kogan Page Limited, 1999.
Burstiner, Irving. Príručka pre malé podniky . Prentice Hall, 1988.
Green, Paul C. Budovanie robustných kompetencií: Prepojenie systémov ľudských zdrojov s organizačnými stratégiami . Jossey-Bass, 1999.
Gubman, Edward L. „Gauntlet je dole.“ Vestník obchodnej stratégie . November-december 1996.
Phillip, Harris. Riadenie vedomostnej kultúry . Press pre rozvoj ľudských zdrojov, marec 2005.
Johnston, John. „Čas na obnovu ľudských zdrojov.“ Obchodné štvrťročne . Zima 1996.
Mathis, Robert L. a John H. Jackson. Riadenie ľudských zdrojov . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Ľudské zdroje: Zvládnite svoje malé podnikanie . Prvé vydanie, 1996.
Šalamún, Charlene Marmer. „Pracujeme inteligentnejšie: Ako môže HR pomôcť.“ Zamestnanec . Júna 1993.
Ulrich, Dave. Dosahovanie výsledkov: Nový mandát pre HR profesionálov . Harvard Business School Press, 1998.
US Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon a Carlotta Roberts. 'Manažment ľudských zdrojov.' n.d.
Poznámka redakcie: Hľadáte outsourcing HR pre vašu spoločnosť? Ak by ste chceli získať informácie, ktoré vám pomôžu pri výbere toho pravého pre vás, použite nižšie uvedený dotazník a požiadajte nášho partnera BuyerZone, aby vám zdarma poskytol informácie:
Zverejnenie editora: Inc. v tomto a ďalších článkoch píše o produktoch a službách. Tieto články sú redakčne nezávislé - to znamená, že redaktori a reportéri skúmajú a píšu o týchto produktoch bez vplyvu akýchkoľvek marketingových alebo obchodných oddelení. Inými slovami, nikto nehovorí našim reportérom alebo redaktorom, čo majú napísať alebo do článku zahrnúť akékoľvek konkrétne pozitívne alebo negatívne informácie o týchto produktoch alebo službách. Obsah článku je výlučne na uvážení reportéra a redaktora. Všimnite si však, že niekedy v článkoch uvádzame odkazy na tieto produkty a služby. Keď čitatelia kliknú na tieto odkazy a zakúpia si tieto produkty alebo služby, spoločnosti Inc môže byť poskytnutá kompenzácia. Tento reklamný model založený na elektronickom obchode - rovnako ako každá iná reklama na našich stránkach s článkami - nemá žiadny vplyv na naše redakčné pokrytie. Reportéri a redaktori tieto odkazy nepridávajú a ani ich nebudú spravovať. Tento reklamný model, rovnako ako iné, ktoré vidíte na serveri Inc, podporuje nezávislú žurnalistiku, ktorú nájdete na tejto stránke.
