Či už chce vaša spoločnosť preniknúť na nový trh, zvýšiť vernosť značke alebo rozvíjať kultúru zdravého pracoviska, zmena ľudského správania je nevyhnutným aspektom. A ako vám povie ktorýkoľvek manažér alebo pracovník marketingu, môže to niekedy pôsobiť ako nesplniteľná úloha - tvorba návykov sa u ľudí prirodzene vyskytuje, ale to znamená, že vytváranie nových návykov a správania je často bojom proti hlboko zakoreneným spôsobom konania.
Akoby to nebolo dosť ťažké, spoločnosti musia tiež vymyslieť, ako zmeniť správanie udržateľným spôsobom. Nezáleží na tom, či sa zamestnanci správajú zodpovedne a s rešpektom vždy, keď sa manažér pozerá, ale ak sa nechajú osamote, vrátia sa k deštruktívnym návykom - alebo sa spotrebitelia rozhodnú vyskúšať nový výrobok alebo službu na pár mesiacov, len aby sa jej vzdali. Spoločnosti musia pochopiť, ako podporiť dlhodobé návyky, ktoré sa nemusia okamžite zmeniť.
V tejto súvislosti sa pozrime na to, čo hovoria odborníci na uľahčenie udržateľných zmien správania, ktoré pomôžu spoločnostiam stať sa čo najproduktívnejšími a najbezpečnejšími.
Zmena správania sa začína vedením
Koľko nových vedúcich pracovníkov na vyššej úrovni prešlo dlhou a pochmúrnou prezentáciou v PowerPointe, ktorá na každej snímke obsahovala slovo „vedenie“? Koľko článkov je uverejnených každý deň a popisuje „10 najlepších spôsobov, ako byť skvelým lídrom“? Keď si spomeniete na všetky knihy, podcasty a semináre o vodcovstve, je zarážajúce, že spoločnosti stále ťažko identifikujú, vzdelávajú a podporujú efektívnych vodcov.
Podľa Gallupovej Správa o stave amerického manažéra , takmer dve tretiny manažérov v USA nie sú zamestnaní. Gallup poukazuje na to, že to má priamy vplyv na angažovanosť zamestnancov (pričom 70 percent rozdielov v skóre angažovanosti zamestnancov možno pripísať vedeniu) a ohromujúcich 50 percent amerických pracovníkov uvádza, že opustili prácu, aby sa dostali zo zlého manažér.
Pochodeň je a platforma rozvoja vodcovských schopností na riešenie týchto problémov. Poskytnutím osobného riešenia pre zakladateľov, riadiacich pracovníkov a vedúcich pracovníkov na vyššej úrovni, ktoré im dáva prístup k presným metrikám výkonu založeným na údajoch, individuálnemu koučingu, spätnej väzbe od anonymných kolegov a ďalším nástrojom, ktoré zvyšujú zodpovednosť a transparentnosť, pomáha Torch spoločnosti sa neustále zameriavajú na vedenie. Ako vysvetľuje spoluzakladateľ Torch a COO Keegan Walden, platforma existuje na „vytváranie trvalej pozitívnej zmeny správania medzi zamestnancami“.
Existuje dôvod, prečo Torch získal 13,5 milióna dolárov a pracoval s vysoko postavenými klientmi, ako je spoluzakladateľ a výkonný riaditeľ Redditu Steve Huffman. Garry Tan, spoluzakladateľ spoločnosti Initialized Capital, sa dozvedel, že sa musí menej vyhýbať konfliktom, a vďaka svojmu koučingu prijal (okrem iného) radikálnu úprimnosť. Na rozdiel od typických tréningových riešení, ktoré považujú vedenie za zručnosť, ktorú je možné naučiť popoludní alebo o dvoch, Torch uznáva, že vedenie sa musí rozvíjať a udržiavať v priebehu času. Ako poznamenáva Walden: „Keby stačili štandardné semináre, aby sa z manažérov stali skvelí vodcovia, vyriešili by sme tento problém už dávno.“ Ak vezmeme do úvahy vplyv, ktorý majú efektívni manažéri a ďalší vodcovia na správanie zamestnancov, je zrejmé, že holistický prístup založený na dôkazoch k rozvoju vodcovských schopností je pre mnohé spoločnosti už dávno očakávaný.
Ako môže vzdelávanie zmeniť správanie zamestnancov
sophia bush y jesse lee más suaves
Rovnako ako školenie vedúcich pracovníkov môže byť pre manažérov zdĺhavým a vyčerpávajúcim sloganom, sú aj ďalšie formy školenia zamestnancov ešte horšie. Ak ste niekedy trpeli batériou „výcvikových modulov“ o sexuálnom obťažovaní, aktualizovanými zásadami HR alebo kybernetickou bezpečnosťou, budete presne vedieť, o čom hovorím.
Podľa a prieskum vedená spoločnosťou pre riadenie ľudských zdrojov, iba štvrtina zamestnancov tvrdí, že je „veľmi spokojná“ so školením zameraným na konkrétne pracovné miesto, ktoré ponúkajú ich spoločnosti. Medzitým Gartner správy že 64 percent manažérov si „nemyslí, že ich zamestnanci sú schopní držať krok s budúcimi potrebami zručností.“ Napriek tomu, že spoločnosti utratiť viac ako 70 miliárd dolárov ročne na školenie, je zrejmé, že existujú vážne problémy so spôsobom, akým sa spoločnosti snažia vzdelávať svojich zamestnancov a meniť ich správanie.
Zack Schuler je zakladateľom a generálnym riaditeľom spoločnosti a školenie o povedomí o kybernetickej bezpečnosti spoločnosti NINJIO a snaží sa zmeniť neutíchajúci status quo, pokiaľ ide o vzdelávanie zamestnancov. Rovnako ako toľko dôležitých predmetov, aj kybernetická bezpečnosť je často riešená nudne a povrchne - od hromadných e-mailov až po upchaté stretnutia s tímom IT, na ktoré sa hneď po skončení zabudne. Schuler ich popisuje ako „kybernetické“ cvičenia „zaškrtávacieho políčka“, ktoré nemajú nič spoločné s vytváraním trvalých zmien v správaní - sú len spôsobom, ako sa môžu spoločnosti cítiť, akoby urobili niečo pre zvýšenie svojej bezpečnosti.
NINJIO dôrazne odmieta tento prístup. Vďaka ponuke troj- až štvorminútových tréningových epizód v hollywoodskom štýle (ktoré sú založené na hackeroch a porušeniach v reálnom živote) robí zo spoločnosti NINJIO najvyššiu prioritu zapojenie zamestnancov. Prvým krokom k zmene správania zamestnancov je zaujatie a udržanie ich pozornosti - ako inak si uchová získané informácie a uvedie ich do praxe? Preto sa NINJIO spolieha na obsah založený na rozprávaní, ktorý sa opakovane opakoval dokázané byť efektívnejším nástrojom učenia ako tradičné formy štúdia. NINJIO tiež používa techniky gamifikácie, ako sú kvízy a výsledkové tabuľky, ktoré sú navrhnuté tak, aby neustále posilňovali to, čo sa zamestnanci učia.
Zmena správania sa začína angažovanosťou a vzdelávaním, ale toto je lekcia, ktorú si mnoho spoločností stále neučí. Aj keď nespočetné množstvo zamestnancov stále podlieha vzdelávacím iniciatívam spoločnosti Schuler ako „smrť programom PowerPoint“, je len otázkou času, kedy si spoločnosti uvedomia, že existuje lepší spôsob vzdelávania ľudí.
Naše zvyky určujú, kto sme
Aj keď je pre zamestnancov rozhodujúce, aby si udržali a spomenuli si na to, čo sa naučili, konečným cieľom je dostať ich do bodu, keď už nemusia. Inými slovami, musia si vyvinúť správne návyky. A štúdium v Psychológii, zdraví a medicíne vysvetľuje, že tvorba návykov „je dôležitým cieľom zásahov do zmien správania, pretože obvyklé správanie sa vyvoláva automaticky, a je preto pravdepodobné, že sa zachová“.
¿Quién también se casará con Forte?
Najúspešnejší agenti zmeny však nekončia, a preto je témou nedávneho dokumentu NINJIO priesečník medzi formovaním návykov a identitou. Napríklad biela kniha uvádza a Štúdia 2019 in Frontiers in Psychology, ktorý uvádza, že „jedinci, u ktorých majú návyky silný vzťah k pocitom identity, vykazujú silnejšiu kognitívnu sebaintegráciu, vyššiu sebaúctu a silnejšie úsilie smerujúce k ideálnemu ja.“
Preto NINJIO poukazuje na to, že dobré návyky v oblasti kybernetickej bezpečnosti odrážajú „pozitívne aspekty identity, ako je zodpovednosť, zodpovednosť, obozretnosť, povedomie atď.“ To isté platí pre charakteristiky efektívneho vodcu. A Prieskum spoločnosti Deloitte z roku 2018 zistili, že americkí zamestnanci si vážia vodcov, ktorí sú komunikatívni, flexibilní a trpezliví - všetky charakteristiky, ktoré Torch pomáha manažérom rozvíjať tým, že im dáva nástroje na sebahodnotenie, vytvárajú plán na zmenu negatívneho správania a uvedú tento plán do pohybu.
Vzťah medzi identitou a správaním sa nevzťahuje iba na zamestnancov - spotrebitelia sa tiež čoraz viac obávajú toho, čo hovoria ich nákupné rozhodnutia o tom, kto sú a čo si vážia. Z tohto dôvodu sme zaznamenali dramatický nárast počtu kupujúci na základe viery - spotrebitelia, ktorí sa rozhodnú obchodovať so značkami, ktoré odrážajú ich postoje k sociálnym a politickým otázkam. Toto je rozšírenie silnejúceho dopytu po autenticite, ktorý je dobre zdokumentovaný pozitívny efekt o dôvere k značke. Inými slovami, ak značky skutočne veria v princípy, ku ktorým sa hlásia, a podniknú na základe nich kroky, spotrebitelia zodpovedajúcim spôsobom zmenia svoje správanie.
Nikto nechce byť neuváženým zamestnancom, ktorý ohrozuje celú spoločnosť, neefektívnym manažérom, ktorého sa zamestnanci obávajú, alebo spotrebiteľom, ktorý podporuje neetické spoločnosti. To je dôvod, prečo najsilnejšou stratégiou na zmenu správania je pomôcť ľuďom stať sa najlepšou verziou samého seba, stratégia, ktorá zamestnancom neprispeje len k lepšej práci, lepším pracovným miestam spoločností a silnejším vzťahom so spotrebiteľmi ako kedykoľvek predtým.
