Hlavná Iné Tréning a vývoj

Tréning a vývoj

Školenie a rozvoj popisuje formálne, neustále úsilie vyvíjané v organizáciách na zlepšenie výkonnosti a sebarealizácie svojich zamestnancov pomocou rôznych vzdelávacích metód a programov. Na modernom pracovisku získalo toto úsilie širokú škálu aplikácií - od výučby vysoko špecifických pracovných zručností až po dlhodobý profesionálny rozvoj. V posledných rokoch sa vzdelávanie a rozvoj formujú ako formálna obchodná funkcia, neoddeliteľný prvok stratégie a uznávané povolanie s odlišnými teóriami a metodikami. Čoraz viac spoločností všetkých veľkostí prijalo „neustále vzdelávanie“ a ďalšie aspekty odbornej prípravy a rozvoja ako prostriedok podpory rastu zamestnancov a získavania vysoko kvalifikovanej pracovnej sily. Kvalita zamestnancov a neustále zlepšovanie ich zručností a produktivity prostredníctvom školení sú v súčasnosti všeobecne uznávané ako zásadné faktory pri zabezpečovaní dlhodobého úspechu a ziskovosti malých podnikov. „Vytvorte podnikovú kultúru, ktorá podporuje neustále vzdelávanie,“ radila Charlene Marmer Solomon v Pracovná sila . „Zamestnanci dnes musia mať prístup k neustálemu školeniu všetkých druhov, aby udržali krok s ostatnými.“ Ak aktívne nekročíte proti hybnosti nedostatkov schopností, strácate pôdu pod nohami. Ak vaši pracovníci zostanú stáť, vaša firma prehrá závod o kompetencie. “

Pojmy „školenie“ a „rozvoj“ sa vo väčšine prípadov používajú spoločne na opis celkového zlepšenia a vzdelávania zamestnancov organizácie. Aj keď sú úzko spojené, existujú významné rozdiely medzi výrazmi, ktoré sa sústreďujú okolo rozsahu aplikácie. Všeobecne platí, že školiace programy majú veľmi konkrétne a vyčísliteľné ciele, ako napríklad obsluha konkrétneho strojného zariadenia, porozumenie konkrétnemu procesu alebo vykonávanie určitých postupov s vysokou presnosťou. Na druhej strane sa vývojové programy sústreďujú na širšie zručnosti, ktoré sú použiteľné v najrôznejších situáciách, ako je rozhodovanie, vodcovské schopnosti a stanovenie cieľov.

VÝCVIK V MALÝCH PODNIKANIACH

Implementácia formálnych tréningových a rozvojových programov ponúka malým podnikom niekoľko potenciálnych výhod. Napríklad školenie pomáha spoločnostiam vytvárať skupiny kvalifikovaných náhradníkov pre zamestnancov, ktorí môžu odísť alebo byť povýšení na miesta s väčšou zodpovednosťou. Pomáha tiež zabezpečiť, aby spoločnosti mali ľudské zdroje potrebné na podporu rastu a expanzie podnikania. Okrem toho môže školenie umožniť malému podniku využívať pokrokové technológie a prispôsobiť sa rýchlo sa meniacemu konkurenčnému prostrediu. Nakoniec, školenie môže zvýšiť efektivitu a motiváciu zamestnancov, čo povedie k zvýšeniu produktivity aj spokojnosti s prácou. Podľa Americkej správy pre malé podniky (SBA) môžu malé a stredné podniky získať množstvo výhod z efektívneho školenia a rozvoja zamestnancov vrátane zníženej fluktuácie, zníženej potreby dohľadu, zvýšenej efektívnosti a zlepšenej morálky zamestnancov. Všetky tieto výhody pravdepodobne priamo prispejú k základnému finančnému zdraviu a vitalite malého podniku

Efektívne školenie a rozvoj začínajú celkovou stratégiou a cieľmi malého podniku. Celý proces školenia by mal byť naplánovaný vopred s ohľadom na konkrétne ciele spoločnosti. Pri príprave stratégie školenia môže byť užitočné posúdiť zákazníkov a konkurenciu spoločnosti, silné a slabé stránky a všetky príslušné odvetvové alebo spoločenské trendy. Ďalším krokom je použitie týchto informácií na identifikáciu toho, kde je potrebné školenie pre organizáciu ako celok alebo pre jednotlivých zamestnancov. Môže byť tiež užitočné vykonať interný audit s cieľom nájsť všeobecné oblasti, v ktorých by preškolenie mohlo byť prospešné, alebo dokončiť inventár zručností s cieľom určiť typy zručností, ktoré zamestnanci majú, a typy, ktoré môžu v budúcnosti potrebovať. Každá iná pracovná pozícia v spoločnosti by sa mala rozdeliť podľa jednotlivých úloh, aby sa ľahšie určil obsah školiaceho programu.

Výcvikový program by sa nemal týkať iba konkrétnych potrieb identifikovaných prostredníctvom spoločnosti a individuálnych hodnotení, ale aj celkových cieľov spoločnosti. Ciele školenia by mali byť jasne načrtnuté a mali by špecifikovať, aké správanie alebo zručnosti budú ovplyvnené a ako súvisia so strategickým poslaním spoločnosti. Ciele by okrem toho mali obsahovať niekoľko prechodných krokov alebo míľnikov s cieľom motivovať účastníkov a umožniť spoločnosti hodnotiť ich pokrok. Pretože školenie zamestnancov je drahé, musí malý podnik starostlivo zvážiť otázku, ktorých zamestnancov má vzdelávať. Toto rozhodnutie by malo byť založené na schopnosti zamestnanca naučiť sa materiál a pravdepodobnosti, že bude motivovaný výcvikom. Ak vybraní zamestnanci nebudú mať prospech zo vzdelávacieho programu alebo opustia spoločnosť skoro po absolvovaní školenia, malý podnik minul svoje obmedzené prostriedky na školenie.

Dizajn výcvikových programov je hlavnou činnosťou funkcie školenia a rozvoja. V posledných rokoch sa vývoj výcvikových programov vyvinul do profesie, ktorá využíva systematické modely, metódy a procesy navrhovania výučbových systémov (ISD). ISD popisuje systematický návrh a vývoj inštruktážnych metód a materiálov s cieľom uľahčiť proces výcviku a vývoja a zabezpečiť, aby boli výcvikové programy nevyhnutné, platné a účinné. Proces navrhovania výučby zahŕňa zber údajov o úlohách alebo zručnostiach, ktoré sa majú naučiť alebo zdokonaliť, analýzu týchto zručností a úloh, vývoj metód a materiálov, realizáciu programu a nakoniec hodnotenie efektívnosti školenia.

Malé podniky majú tendenciu používať dva všeobecné typy výcvikových metód, techniky zamestnania a techniky mimo zamestnania. Výcvik na pracovisku popisuje rôzne metódy, ktoré sa uplatňujú, keď zamestnanci skutočne vykonávajú svoju prácu. Tieto metódy môžu zahŕňať orientáciu, koučing, učňovskú prípravu, stáže, školenie pracovných pokynov a rotáciu pracovných miest. Hlavnými výhodami pracovných postupov je, že sú veľmi praktické a zamestnanci pri vzdelávaní nestrácajú pracovný čas. Školenie mimo zamestnania na druhej strane popisuje niekoľko metód školenia, ktoré sa zamestnancom poskytujú mimo bežného pracovného prostredia, hoci často počas pracovnej doby. Tieto techniky môžu zahŕňať prednášky, konferencie, prípadové štúdie, hranie rolí, simulácie, filmové alebo televízne prezentácie, programovanú výučbu alebo špeciálne štúdium.

de que raza es shawn mendes

Za školenie na pracovisku majú zvyčajne zodpovednosť nadriadení, odborníci v oblasti ľudských zdrojov alebo skúsenejší spolupracovníci. Preto je dôležité, aby malé podniky vzdelávali svojich ostrieľaných zamestnancov v technikách školenia. Naopak, mimo zamestnania majú tendenciu vybavovať sa externí inštruktori alebo zdroje, ako sú konzultanti, obchodné komory, technické a odborné školy alebo programy ďalšieho vzdelávania. Aj keď vonkajšie zdroje sú zvyčajne lepšie informované o efektívnych technikách školenia ako dozorcovia spoločnosti, môžu mať obmedzené znalosti o produktoch spoločnosti a konkurenčnej situácii. Ďalším nedostatkom výcvikových programov mimo zamestnania sú ich náklady. Tieto programy môžu dosiahnuť úroveň niekoľkých tisíc dolárov na účastníka, čo môže spôsobiť, že budú pre mnohé malé podniky neúnosné.

Skutočná administrácia školiaceho programu zahŕňa výber vhodného miesta, zabezpečenie potrebného vybavenia a zabezpečenie vhodného času. Takéto prevádzkové podrobnosti, aj keď sú zdanlivo malými zložkami celkového tréningového úsilia, môžu mať významný vplyv na úspešnosť programu. Okrem toho by sa mal tréningový program v priebehu jeho trvania pravidelne vyhodnocovať. Zručnosti zamestnancov by sa mali porovnávať s vopred stanovenými cieľmi alebo míľnikmi výcvikového programu a mali by sa okamžite vykonať všetky potrebné úpravy. Tento prebiehajúci proces hodnotenia pomôže zabezpečiť, aby vzdelávací program úspešne splnil jeho očakávania.

SPOLOČNÉ METÓDY TRÉNINGU

Zatiaľ čo sa nové techniky neustále vyvíjajú, ukázalo sa, že niekoľko bežných výcvikových metód je vysoko efektívnych. Dobré iniciatívy v oblasti neustáleho učenia sa a rozvoja často obsahujú kombináciu niekoľkých rôznych metód, ktoré v kombinácii vytvárajú jeden efektívny vzdelávací program.

Orientácie

Orientačné školenie je nevyhnutné pre zabezpečenie úspechu nových zamestnancov. Či už je školenie vedené prostredníctvom príručky pre zamestnancov, prednášky alebo osobného stretnutia s nadriadeným, nováčikovia by mali dostať informácie o histórii a strategickej pozícii spoločnosti, kľúčových osobách zodpovedných za správu v spoločnosti, štruktúre ich práce a ako prispieva k poslaniu spoločnosti a k ​​pracovným politikám, pravidlám a predpisom spoločnosti v oblasti zamestnanosti.

Prednášky

Prednášky sú verbálnou metódou poskytovania informácií a sú obzvlášť užitočné v situáciách, keď je cieľom poskytnúť rovnaké informácie veľkému počtu ľudí súčasne. Pretože prednášky eliminujú potrebu individuálneho tréningu, patria medzi nákladovo najefektívnejšie výcvikové metódy. Metóda prednášky má však určité nevýhody. Keďže prednášky zahŕňajú predovšetkým jednosmernú komunikáciu, nemusia poskytovať najzaujímavejšie a najefektívnejšie školenia. Okrem toho môže byť pre trénera ťažké odhadnúť úroveň porozumenia materiálu vo veľkej skupine.

Prípadová štúdia

Prípadová metóda je neorientovaná metóda štúdia, v rámci ktorej sú študentom poskytnuté praktické prípadové správy na analýzu. Prípadová správa obsahuje dôkladný popis simulovanej situácie alebo situácie v reálnom živote. Analýzou problémov uvedených v kazuistike a vývojom možných riešení je možné študentov povzbudiť, aby uvažovali samostatne, namiesto spoliehania sa na pokyny inštruktora. Nezávislú analýzu prípadov je možné doplniť otvorenou diskusiou so skupinou. Hlavnou výhodou prípadovej metódy je jej použitie v reálnych situáciách. Množstvo problémov a možných riešení poskytuje študentovi skôr praktické skúsenosti s učením ako zbierku abstraktných poznatkov a teórií, ktoré môžu byť v praktických situáciách ťažké uplatniť.

Hranie rolí

Pri hraní rolí študenti preberajú rolu mimo seba a hrajú ju v rámci skupiny. Facilitátor vytvára scenár, ktorý majú účastníci vykonať pod vedením facilitátora. Aj keď je možné situáciu vymyslieť, medziľudské vzťahy sú skutočné. Účastníci ďalej dostávajú okamžitú spätnú väzbu od facilitátora a od samotného scenára, čo umožňuje lepšie pochopiť ich vlastné správanie. Táto školiaca metóda je nákladovo efektívna a často sa používa pri školeniach marketingu a riadenia.

Simulácie

Hry a simulácie sú štruktúrované súťaže a operačné modely, ktoré napodobňujú scenáre z reálneho života. Medzi výhody hier a simulácií patrí zdokonalenie zručností pri riešení problémov a rozhodovaní, lepšie pochopenie organizačného celku, schopnosť študovať skutočné problémy a schopnosť upútať záujem študenta.

Počítačové školenie

Počítačové školenie (CBT) zahŕňa použitie počítačov a počítačových učebných materiálov ako primárneho vyučovacieho média. Počítačové školiace programy sú určené na štruktúru a prezentáciu učebných materiálov a na uľahčenie procesu učenia sa študenta. Hlavnou výhodou CBT je, že umožňuje zamestnancom učiť sa vlastným tempom v pohodlných časoch. Medzi primárne použitia CBT patrí výučba počítačového hardvéru, softvéru a prevádzkových zariadení. Posledná z nich má mimoriadny význam, pretože CBT môže študentovi poskytnúť simulované skúsenosti s obsluhou konkrétneho zariadenia alebo strojového zariadenia a zároveň vylúčiť riziko poškodenia nákladného zariadenia praktikantom alebo dokonca začínajúcim používateľom. Súčasne je maximalizované skutočné prevádzkové využitie zariadenia, pretože sa nemusí využívať ako školiaci nástroj. Používanie počítačového školenia umožňuje malému podniku znižovať náklady na školenie a zvyšovať efektívnosť školenia. Náklady sa znižujú skrátením cesty, času na školenie, prestojov na prevádzkový hardware, poškodenia vybavenia a inštruktorov. Efektívnosť sa zvyšuje štandardizáciou a individualizáciou.

Webové školenie (WBT) je čoraz populárnejšou formou CBT. Značne sa rozširujúci počet organizácií, ktoré majú prístup k internetu prostredníctvom vysokorýchlostného pripojenia, umožnil túto formu CBT. Poskytnutím školiacich materiálov na webovej stránke, ktorá je prístupná z ktoréhokoľvek internetového prehliadača, je CBT v dosahu akejkoľvek spoločnosti s prístupom na web. Pojmy „online kurzy“ a „webová výučba“ sa niekedy používajú zameniteľné s pojmom WBT.

Samoučenie

Samoučenie popisuje tréningovú metódu, pri ktorej študenti preberajú primárnu zodpovednosť za svoje učenie. Na rozdiel od výučby pod vedením inštruktora alebo facilitátora si študenti zachovávajú väčšiu mieru kontroly nad témami, postupnosťou učenia a tempom učenia. V závislosti od štruktúry učebných materiálov môžu študenti dosiahnuť vyšší stupeň prispôsobeného učenia. Formy samoučenia zahŕňajú programované učenie, individualizovanú výučbu, personalizované systémy výučby, výučbu riadenú žiakom a korešpondenčné štúdium. Medzi výhody patrí silný systém podpory, okamžitá spätná väzba a systematizácia.

Audiovizuálne školenie

Medzi metódy audiovizuálneho tréningu patria televízia, filmy a videokazety. Rovnako ako prípadové štúdie, hranie rolí a simulácie je možné ich použiť na vystavenie zamestnancov situáciám v „reálnom svete“ časovo a nákladovo efektívnym spôsobom. Hlavnou nevýhodou metód audiovizuálneho tréningu je, že ich nie je možné prispôsobiť konkrétnemu publiku, a neumožňuje účastníkom klásť otázky alebo interagovať počas prezentácie materiálu.

Cvičenie na budovanie tímu

Budovanie tímu je aktívne vytváranie a udržiavanie efektívnych pracovných skupín s podobnými cieľmi a cieľmi. Nezamieňajte s neformálnym, ad-hoc formovaním a využívaním tímov na pracovisku. Vytváranie tímov je formálny proces budovania pracovných tímov a formulovania ich cieľov a zámerov, ktorý zvyčajne uľahčuje konzultant tretej strany. Vytváranie tímov sa bežne začína s cieľom bojovať proti zlej dynamike skupín, vzťahom medzi vedením a prácou, kvalite alebo produktivite. Uznávaním problémov a ťažkostí spojených s vytváraním a rozvojom pracovných tímov poskytuje budovanie tímu štruktúrovaný riadený proces, ktorého výhody zahŕňajú väčšiu schopnosť riadiť zložité projekty a procesy, flexibilitu reagovať na meniace sa situácie a väčšiu motiváciu medzi členmi tímu. . Budovanie tímu môže zahŕňať širokú škálu rôznych tréningových metód, od ponorných cvičení vonku až po brainstorming. Hlavnou nevýhodou formálneho budovania tímu sú náklady na využitie externých odborníkov a odvedenie skupiny ľudí od práce počas tréningového programu.

Učňovská príprava a stáže

Učňovská príprava je forma školenia na pracovisku, v rámci ktorej účastník stáže po určitú dobu spolupracuje so skúsenejším zamestnancom, pričom sa učí skupine príbuzných zručností, ktoré ho nakoniec kvalifikujú na výkon novej práce alebo funkcie. Učňovská príprava sa často používa na pozíciách zameraných na výrobu. Stáže sú formou učňovskej prípravy, ktorá kombinuje školenie na pracovisku u skúsenejšieho zamestnanca s učením v triede.

Rotácia úloh

Ďalším typom odbornej prípravy založenej na skúsenostiach je rotácia pracovných pozícií, pri ktorej zamestnanci prechádzajú rôznymi pracovnými miestami, aby získali široké pochopenie požiadaviek každého z nich. Rotácia pracovných pozícií môže byť obzvlášť užitočná v malých podnikoch, ktoré sa môžu vyznačovať menšou špecializáciou na roly, ako je to bežné vo väčších organizáciách.

APLIKÁCIA TRÉNINGOVÝCH PROGRAMOV

Zatiaľ čo aplikácie vzdelávania a rozvoja sú tak rozdielne, ako sú funkcie a zručnosti požadované organizáciou, je možné rozlíšiť niekoľko bežných aplikácií školení, vrátane technického školenia, školenia predaja, administratívneho školenia, počítačového školenia, komunikačného školenia, rozvoja organizácie, kariérneho rozvoja, rozvoj dohľadu a rozvoj riadenia.

Technické školenie popisuje širokú škálu výcvikových programov, ktoré sa veľmi líšia v uplatnení a náročnosti. Technické školenie využíva bežné školiace metódy na výučbu technických konceptov, faktických informácií a postupov, ako aj technických procesov a princípov.

Školenie predaja sa zameriava na vzdelávanie a školenie jednotlivcov, ktorí majú presvedčivú komunikáciu so zákazníkmi. Školenie predaja môže zvýšiť vedomosti zamestnanca o produktoch organizácie, zlepšiť jeho predajné schopnosti, vniesť do neho pozitívne postoje a zvýšiť sebavedomie zamestnanca. Zamestnanci sa učia rozlišovať medzi potrebami a želaniami zákazníka a presvedčivo informovať o tom, že produkty alebo služby spoločnosti ich môžu efektívne uspokojiť.

Administratívne školenie sa sústreďuje na školenie administratívnych a administratívnych podporných štábov, ktoré v posledných rokoch nadobudli čoraz významnejšiu úlohu. S rastúcou závislosťou od počítačov a počítačových aplikácií musí byť administratívne školenie opatrné, aby bolo možné odlíšiť základné zručnosti od neustále sa meniacich počítačových aplikácií používaných na podporu týchto zručností. Administratívne školenie musí týmto zamestnancom čoraz viac vštepovať zlepšené rozhodovacie schopnosti, keď preberajú rozšírené úlohy a zodpovednosti.

Počítačové školenie učí efektívne využitie počítača a jeho softvérových aplikácií a často musí riešiť základný strach z technológie, ktorému väčšina zamestnancov čelí, a identifikovať a minimalizovať akýkoľvek odpor voči zmenám, ktoré by sa mohli objaviť. Ďalej musí počítačové školenie predvídať a prekonávať dlhé a strmé krivky učenia, s ktorými sa stretne veľa zamestnancov. Za týmto účelom sa takéto školenie zvyčajne ponúka v dlhších neprerušovaných moduloch, aby sa umožnilo väčšie sústredenie, a štruktúrované školenie sa dopĺňa praktickým cvičením. Táto oblasť odbornej prípravy sa bežne označuje ako životne dôležitá pre šťastie väčšiny spoločností, malých aj veľkých, ktoré pôsobia v dnešnej technologicky vyspelej ekonomike.

Komunikačné školenie sa zameriava na zdokonaľovanie medziľudských komunikačných schopností vrátane písania, ústneho prejavu, počúvania a čítania. Aby bola akákoľvek forma komunikačného tréningu úspešná, mala by sa zameriavať na základné zdokonaľovanie zručností, nielen na štylistické úvahy. Výcvik by mal ďalej slúžiť skôr na budovanie na súčasných schopnostiach ako na budovanie od základov. Komunikačné školenie je možné vyučovať osobitne alebo ho možno efektívne integrovať do iných druhov výcviku, pretože sa zásadne týka iných disciplín.

cuantos años tiene candice neistat

Organizačný rozvoj (OD) znamená použitie poznatkov a techník z behaviorálnych vied na analýzu existujúcej organizačnej štruktúry a implementáciu zmien s cieľom zlepšiť efektívnosť organizácie. OD je užitočný v takých rozmanitých oblastiach, ako je zosúladenie cieľov zamestnancov s cieľmi organizácie, komunikácie, fungovania tímu a rozhodovania. Stručne povedané, ide o rozvojový proces s organizačným zameraním na dosiahnutie rovnakých cieľov ako iné tréningové a rozvojové aktivity zamerané na jednotlivcov. Odborníci na OD bežne praktizujú takzvaný „akčný výskum“, aby uskutočnili usporiadanú zmenu, ktorá bola starostlivo naplánovaná, aby sa minimalizoval výskyt nepredvídaných alebo nepredvídaných udalostí. Akčný výskum sa týka systematickej analýzy organizácie s cieľom lepšie pochopiť podstatu problémov a síl v nej.

Kariérny rozvoj predstavuje formálny vývoj pozície zamestnanca v organizácii poskytnutím dlhodobej rozvojovej stratégie a navrhnutím tréningových programov na dosiahnutie tejto stratégie, ako aj individuálnych cieľov. Kariérny rozvoj predstavuje rastúci záujem o blaho zamestnancov a ich dlhodobé potreby. Pre jednotlivca to zahŕňa opis kariérnych cieľov, hodnotenie potrebných opatrení a výber a vykonávanie potrebných krokov. Kariérny rozvoj predstavuje pre organizáciu systematický rozvoj a zlepšovanie zamestnancov. Aby programy kariérneho rozvoja zostali účinné, musia jednotlivcom umožniť formulovať svoje želania. Organizácia sa zároveň usiluje čo najviac vyhovieť uvedeným požiadavkám dôsledným plnením záväzkov a plnením očakávaní zamestnancov vyvolaných programom.

Rozvoj riadenia a supervízie zahŕňa školenie manažérov a supervízorov v základných vodcovských schopnostiach, ktoré im umožňujú efektívne fungovať na svojich pozíciách. Pre manažérov sú školiace iniciatívy zamerané na poskytovanie nástrojov na vyváženie efektívneho riadenia zdrojov ich zamestnancov so stratégiami a cieľmi organizácie. Manažéri sa učia efektívne rozvíjať svojich zamestnancov tým, že pomáhajú zamestnancom učiť sa a meniť sa, ako aj ich identifikáciou a prípravou na budúce zodpovednosti. Rozvoj riadenia môže zahŕňať aj programy na rozvoj rozhodovacích schopností, vytváranie a riadenie úspešných pracovných tímov, efektívne prideľovanie zdrojov, rozpočtovanie, obchodné plánovanie a stanovovanie cieľov.

BIBLIOGRAFIA

Jacob, Ronal L. Štruktúrované školenie na pracovisku . Berrett-Koehler Publishers, marec 2003.

Kim, Nancy J. „Ďalšie vzdelávanie už nie je možnosťou.“ Obchodný vestník Puget Sound . 15. augusta 1997.

Šalamún, Charlene Marmer. „Neustále učenie: závodenie len preto, aby ste držali krok.“ Pracovná sila . Apríla 1999.

US Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon a Carlotta Roberts. Manažment ľudských zdrojov . n.d.