Aj keď ste skúseným výkonným pracovníkom, je pravdepodobné, že je pre vás často ťažké povedať iným ľuďom, v čom sa musia zlepšiť. Pochváliť dobrý výkon je ľahké; každý rád dostane pochvalu. Čo však robiť, keď sa kopnutie do zadku zdá vhodnejšie ako potľapkanie po chrbte? Tu je postup, ako to urobiť efektívne:
1. Kritiku považujte za formu spätnej väzby.
Termín „kritika“, i keď je presný, so sebou nesie negativitu. Termín „spätná väzba“ naopak znamená účasť oboch strán - obojsmerné dávanie a branie tam, kde sa obaja ľudia učia a rastú. Spätná väzba je príležitosťou na vzájomný rast. Učíte sa získavaním spätnej väzby a učením sa získavaním spätnej väzby. V okamihu, keď svoju kritiku presuniete do kontextu spätnej väzby, budete sa vy aj váš zamestnanec cítiť uvoľnenejšie a vnímavejšie.
patrimonio neto de jo anne worley
2. Priebežne kritizovať.
Mnoho šéfov oddaľuje kritiku až do ročného preskúmania výkonnosti zamestnanca. To je neúčinné, pretože zamestnanec sa bude tak zaoberať otázkami peňazí, že sa nebude môcť sústrediť na osobný rast. Pamätajte: Recenzie sa týkajú platov; kritika (t. j. spätná väzba) sa týka rozvoja zamestnanca. To znamená venovať pozornosť správaniu zamestnanca, vkročiť do jeho topánky, oceniť jeho / jej skúsenosti a pomôcť ho presunúť do režimu učenia sa.
3. Odstráňte kritiku v malých dávkach.
Ak si nahromadíte problémy a čakáte na ich „správny okamih“, je pravdepodobné, že zamestnanec bude jednoducho ohromený. Kritiku je najlepšie podať v reálnom čase alebo bezprostredne po skutočnosti. Nečakajte, kým problémy hnisajú. Najlepší čas na kritiku je vždy, keď niekto robí pozitívny pokrok, ale stále existuje priestor na zlepšenie. Pravidlo palca: Vyvážte každú kritiku siedmimi úprimnými komplimentmi.
4. Začnite kladením otázok.
Vaším cieľom nie je (alebo by nemalo byť) presvedčiť zamestnancov, aby robili veci tak, ako by ste ich robili VY. Namiesto toho siahnite hlbšie a nájdite korene konkrétneho problému. Spýtajte sa napríklad: „Prečo pristupujete k tejto situácii týmto spôsobom?“ 'Ako sme mohli urobiť lepšie?' a „Čo si myslíte, že by sa dalo využiť vylepšenie?“ Takéto otázky vedú zamestnancov k hľadaniu vlastných riešení a vlastných náhľadov.
bobby flay y katie lee comprometidos
5. Počúvajte, uznávajte a učte sa.
Možno si myslíte, že rozumiete tomu, čo sa deje a prečo sa niečo stalo, ale môžete sa ľahko mýliť. Keď počúvate zamestnanca a potvrdíte, čo hovorí, dozviete sa viac o svete z pohľadu tohto zamestnanca. To vám zase umožní lepšie porozumieť motiváciám a túžbam zamestnanca, čo vám zase pomôže lepšie pochopiť, ako mu pomôcť zmeniť jeho správanie.
6. Oslovujte správanie, nie osobu.
Nikdy nehovorte niečo ako „Si nespoľahlivý! Tento týždeň ste meškali trikrát! “ Namiesto toho sa obráťte na znepokojujúce správanie, napríklad takto: „Spravidla ste presní, ale tento týždeň ste meškali trikrát. Čo sa deje?' Podobne, ak chcete zmeniť správanie, neriešte to ako problém osobnosti. Otázka: „Čo môžete urobiť, aby ste sa stali spoľahlivejšími?“ je slepá ulička. Pravdepodobnejšie je, že bude fungovať asi takto: „Čo môžete urobiť, aby ste zaistili, že budete načas častejšie?“
Páči sa vám tento príspevok? Ak je to tak, zaregistrujte sa na bezplatný informačný bulletin o zdroji predaja .
