Spoločnosti s 50 alebo menej zamestnancami zriedka majú formálne oddelenie ľudských zdrojov; Namiesto toho sú povinnosti od náboru po správu výhod roztrúsené medzi kolegami - účtovnícky manažér môže riadiť mzdových agentov, zatiaľ čo zamestnanci na strednej úrovni píšu zoznamy pracovných pozícií a manažér prijíma kľúčové agentúry.
Postupný prístup sa časom stal neefektívnym. Ak sa vaša spoločnosť rozrastá, kedy je čas pridať riaditeľa ľudských zdrojov? Jednoduché, odborníci tvrdia: Keď personálne zdroje spotrebované na úlohy, ktoré môžu byť riadené personálnym riaditeľom, prekročia náklady na ich prijatie. Pre niektoré spoločnosti je vytvorenie oddelenia ľudských zdrojov spôsobom, ako skonsolidovať outsourcované pracovné miesta, ako sú napríklad konzultácie s náborom pracovníkov a údržba miezd, do jednej kompetencie.
„Ak sa vám oplatí mať niekoho, kto sa venuje na plný úväzok HR, musíte mať v kancelárii kritické množstvo,“ hovorí Ellen Rudnick, výkonná riaditeľka Polského centra pre podnikanie na Boothskej univerzite v Chicagu.
S rôznymi dôležitými HR funkciami - školenie zamestnancov, stanovovanie štandardov, mzdy, prijímanie a prepúšťanie - sústredené na jednu pozíciu, je nevyhnutné nájsť tú pravú osobu pre prácu, ktorú vaša spoločnosť potrebuje.
Niekoľko strategických otázok, ktoré je potrebné zvážiť: Ak rastiete, môže mať zmysel zamestnať HR manažéra, ktorý vedie oddelenie pre spoločnosť, ktorá je dvakrát väčšia ako vaša vlastná - aj keď náklady, v termínoch, z ktorých kandidáti požadovali plat, bude pravdepodobne vyššia. Pamätajte na toto: Chcete personálneho manažéra, ktorý bude mať kvalifikáciu, aby vám pomohol s rastom.
Po druhé, do akej miery sa pozriete na svojho personálneho riaditeľa, aby ste určili kultúru svojej spoločnosti? Ak skutočne chcete, aby človek staval na kultúre, ktorú ste si vytvorili, môžete ísť do procesu prijímania zamestnancov s očakávaním, že by ste mali najať dvoch ľudí: jedného, ktorý sa bude venovať kultúre a druhého, ktorý bude pomáhať pri zvládaní všednejších úloh, ako sú napríklad papierovanie. zapojený do sponzorovania víz pre zamestnancov alebo správy výhod.
Ak chcete lepšie zistiť, čo znamená pozícia, ktorú budete prijímať, mali by ste najskôr venovať čas potrebný na dôkladné vypracovanie popisu práce.
Dig Deeper: Kontrolný zoznam prijímania zamestnancov
Prijatie personálneho riaditeľa: Popis práce
Prvou položkou pod nadpisom pracovnej pozície by mal byť súhrnný prehľad o tom, aká bude pozícia. Nasledovať by mal zoznam pracovných povinností a zodpovedností. V závislosti od toho, čo vaša spoločnosť potrebuje v oblasti personálneho riaditeľa, môže tento zoznam obsahovať návrh a správu zamestnancov postupy a programy odmeňovania zamestnancov, správa motivačných platov a dohľad nad dohľadom, správa programov zamestnaneckých výhod, dohľad nad personálnym procesom - vrátane prijímania a prepúšťania - a správa programov odbornej prípravy pracovníkov. Bullet points fungujú najlepšie pri organizovaní týchto zodpovedností.
Je kľúčové nezabudnúť na úlovok, ktorý obsahuje ďalšie „povinnosti, ako sú pridelené“, a to pre prípad, že sa práca časom zmení alebo bude niečo vynechané. „V zásade je to tak, že sa zamestnávateľ nevracia a nehovorí„ to nebolo v mojom popise práce, “uviedla Roberta Chinsky Matuson, prezidentka spoločnosti so sídlom v Northamptone v Massachusetts. Riešenia ľudských zdrojov .
Keď je popis práce jasne stanovený a vedenie na ňom odsúhlasí, je čas spísať a zverejniť zoznam pracovných pozícií, pre ktoré sú už položené základy.
Vykopať hlbšie: Zobraziť ukážku šablóny popisu úlohy
Prijatie personálneho riaditeľa: Ako určiť náhradu
Ak chcú nájsť plat, ktorý je spravodlivý, mal by sa malý vlastník firmy alebo manažér prenájmu obrátiť na agentúru alebo dve agentúry, ktoré sa venujú HR platovým štúdiám. Informácie o priemernom plate manažéra predaja, najmä ak sa týkajú konkrétneho odvetvia, vás môžu stáť poplatok. Tieto údaje môžete vziať a skombinovať ich so znalosťami získanými z PayScale.com alebo Salary.com a aktuálnymi zoznamami pracovných pozícií online, aby ste získali presný obraz o tom, čo kandidáti očakávajú.
To znamená, že je úplne správne pýtať sa uchádzačov na ich platové očakávania, pokiaľ ide o základňu plus províziu plus výhody. Tiež stojí za to sa opýtať, aký druh platovej stupnice očakáva kandidát pre zvyšok svojich zamestnancov.
Aby Jamie Resker, prezident a zakladateľ Zamestnaneckých výkonnostných riešení, udržal správny plat pre malé spoločnosti, ktoré pridali svojho prvého zamestnanca v oblasti ľudských zdrojov, navrhuje Jamie Resker, hľadanie dokonalého zamestnania, ktoré trvá len možno tri až päť rokov od ich kariéry - juniorský zástupca HR, ktorý tvrdo pracoval pre niekto iný a hoci sú nedočkaví, ešte neboli vonku sami.
„Niekto, kto má sieť zdrojov a veľkú motiváciu byť vonku sám, je dokonalý,“ hovorí Resker. „Niekto, kto je pravdepodobne zapojený do niektorých profesijných organizácií, aby mohli využiť ďalšie nástroje, povedzme, svoju politiku v oblasti práce z domova a pomôcť im pri získavaní zdrojov.“
kimberly anne scott fecha de nacimiento
Kopať hlbšie: Správny spôsob platby
Prijatie personálneho riaditeľa: Prilákanie správnych uchádzačov
Okrem prehľadu a zoznamu zodpovedností, ktoré sa nachádzajú v popise práce, obsahuje skvelý zoznam pracovných miest aj požadované vlastnosti správania vášho ideálneho zamestnania. Ak si nie ste istí týmito časovými a zážitkovými vlastnosťami, Matuson navrhuje, aby ste sa rozhliadli okolo seba.
„Ak máte zamestnancov, pozeráte sa na svojich hviezdnych umelcov a na to, čo majú spoločné,“ hovorí. „V prípade začínajúceho podniku je ideálnym zamestnancom niekto, kto dokáže pracovať na viacerých úlohách, má veľa energie a môže okamžite zmeniť svoju hru. Osoba, ktorá bude dobre pracovať v advokátskej kancelárii, je veľmi odlišná. ““
Povedzme, že pre HR riaditeľa môžu byť medzi obdivuhodné vlastnosti správania sebadôvera, smerovanie, motivácia, zodpovednosť a schopnosť efektívne počúvať a komunikovať. Riadok vo výslednom zozname môže znieť: „Ideálny kandidát bude mať vynikajúce verbálne komunikačné schopnosti a bude sa vedieť prispôsobiť rýchlo sa meniacim situáciám. Pozícia tiež vyžaduje silné zručnosti v oblasti sieťovania, uvažovania a riadenia času. Uchádzač musí byť schopný udržiavať si dôveru v úlohy, ako sú pohovory, prospekty a hodnotenie zamestnancov. ““
Ďalej zahrňte aspoň odsek s podrobnými informáciami o minimálnej kvalifikácii vrátane preferovaného vzdelania a zážitkového vzdelania. Podrobné informácie pomôžu zúžiť skupinu žiadateľov.
Preferované vzdelanie a skúsenosti môžu obsahovať aj charakteristiky správania. Namiesto odrážky hovoriacej „ Vyžaduje sa viac ako 10 rokov praxe „zvážte niečo v duchu“ Tímový hráč so silnými vodcovskými schopnosťami a 10 alebo viac rokmi preukázanej schopnosti efektívne riadiť. “
Ak sa obávate záplavy uchádzačov, uvedenie platu by mohlo fond zúžiť. V opačnom prípade odborníci tvrdia, že to nie je potrebné - obmedzuje to tiež vašu schopnosť viesť rokovania s kandidátom neskôr.
Po dokončení výpisu zverejnite príspevok na svojom pracovnom webe spoločnosti, ak taký máte. Doplňte to o zoznamy v cielených obchodných publikáciách a špecializovaných médiách a príspevky na online pracovných miestach. Ak sa stránky ako Craigslist.org a Monster.com javia ako príliš všeobecné, nemusíte sa obávať. V ére webov s pavúkovým vyhľadávaním, ako sú Indeed.com a SimplyHired.com, váš záznam prehľadajú vyhľadávače a kvalifikovaní kandidáti budú mať príležitosť nájsť váš príspevok.
Len čo začnú prichádzať aplikácie, je na vás, aby ste ich zoradili a zistili, kto zodpovedá vašim kvalifikáciám a s kým by ste sa chceli porozprávať. Aj odborníci tvrdia, že tento proces je vždy subjektívny.
Kopať hlbšie: Tipy pre nábor a prijímanie zamestnancov
Prijatie personálneho riaditeľa: Pohovor so uchádzačmi
Ak sa vám zdajú byť pohovory zastrašujúce, nezabudnite, že vašimi kľúčovými cieľmi je zistiť: Môže tento uchádzač skutočne vykonávať svoju prácu a bude zapadať do pracovnej kultúry mojej spoločnosti? To sú samozrejme iba základné informácie. K tomu pridajte zistenie, či má žiadateľ požadované vlastnosti, ktoré ste už stanovili.
„Na pohovore chcete prekonať pracovné povinnosti a zručnosti a ďalšou zložkou je správanie,“ hovorí Jamie Resker, prezident a zakladateľ spoločnosti Employee Performance Solutions. „Najmä na začiatku podnikateľ obvykle chce niekoho, kto je ako tvárna hlina, nie niekoho, kto má osobnosť oceľovej tyče. Pôjdu s prúdom? Pretože malý podnik funguje oveľa inak ako veľká spoločnosť. “
Jednoduché? Tvorba otázok, ktoré vyvolávajú odpovede, ktoré ľahko zobrazia odpovede na tieto otázky, nemusí byť také ľahké, ako sa zdá. Ak sa uchádzača opýtate, či pod tlakom funguje dobre, je pravdepodobné, že dostanete „áno“. Položiť jej otázku, ktorá priamo vyvíja tlak, ako napríklad „ Čo si myslíte, že ste pre túto prácu lepší ako všetci ostatní kandidáti? „alebo“ S ktorým spolupracovníkom vo vašom poslednom zamestnaní ste spolu nevychádzali dobre a ako ste túto situáciu riešili? „je účinnejšia a pravdepodobne prinesie výpovednú odpoveď. Hypotetiky o budúcom zamestnaní kandidáta vo vašej spoločnosti môžu byť ešte viac odhaľujúce.
Pri kladení týchto otvorených otázok týkajúcich sa správania si vypočujte nielen obsah odpovede kandidáta, ale aj hlas a spôsob, ktorý je za nimi.
Matuson hovorí: „Sú dosť letargické? Sú k vám úprimní? Postupovali správne? Požiadali o pomoc, keď to potrebovali? Po nejakom čase je zrejmé, že je z neho človek, ktorý chodí do práce, alebo tvrdo pracuje alebo robí dobré rozhodnutia. “
Kopať hlbšie: Behaviorálne rozhovory: Nová veda o prijímaní pracovníkov
Najatie personálneho riaditeľa: Kontrola referencií
Kontrola referencií uchádzača je najviac prehliadanou časťou procesu prijímania zamestnancov, odborníci však tvrdia, že je to úplne nevyhnutné. Mnoho zamestnávateľov tiež žiada, aby uchádzači súhlasili s kontrolami úverovej histórie a preverovaním drog pred zamestnaním; sú voliteľné a často závisia od povolania.
Z troch referencií uskutočnite telefonický rozhovor aspoň s dvoma a venujte pozornosť tónu odporúčania referencie, nielen jeho obsahu. Väčšina ľudí má pocit, že nie je rozumné brzdiť budúce zamestnanie bývalého zamestnanca, takže dôvtipné referencie nehovoria nič negatívne. Jeden tip: Nechajte odkaz v hlasovej schránke s textom: „Ocenil by som spätné volanie, iba ak máte pocit, že tento kandidát je výnimočný.“ Ak referencia v kandidáta skutočne verí, vráti hovor rýchlo. Ak sa im neozvete, môžete si prečítať aj to.
Odborníci na ľudské zdroje tiež odporúčajú pokúsiť sa skontrolovať referenciu nie odporúčané uchádzačom: Vypátrajte na poslednom pracovisku uchádzača (napríklad na LinkedIn) osobu, ktorá ho mala dobre poznať, a požiadajte o stanovisko.
A keď máte na telefóne referenčnú kontrolu, na čo by ste sa mali pýtať? Resker, prezident Employee Performance Solutions, hovorí: „Otázka, ktorú by som sa rád pýtal, znie:„ ak by osoba mohla byť efektívnejšia, čo by mohla urobiť inak. “ Namiesto toho, aby ste sa pýtali na jednu slabosť, ktorá im môže byť nepríjemná. “
patrimonio neto de angus t young
Dig Deeper: Kontrola referencie pred prenájmom
Najatie personálneho riaditeľa: Ďalšie osvedčené postupy
• Skvelí kandidáti by mali prirodzene nadviazať na pohovor telefonátom alebo e-mailom, aby ste ich mohli ľahko pozvať späť na druhé stretnutie. Urobte tak a umožnite ostatným manažérom stretnúť sa s potenciálnymi kandidátmi na ich druhom pohovore pred ponúknutím pozície. Cenný je druhý alebo tretí názor.
cuanto mide eric iglesia
• Nastaviť program, ktorý odmeňuje súčasných zamestnancov za sprostredkovanie vhodných kandidátov na prácu. Ľudia v organizácii môžu rozpoznať ostatných, ktorí by sa k sebe dobre hodili, a je nepravdepodobné, že by si vybrali niekoho, kto by nezaťažil ich váhu.
• V zozname pracovných pozícií aj na pohovore predstavujte iba zákonné povinnosti a pýtajte sa iba právne otázky. Ako zamestnávateľ nesmiete klásť otázky týkajúce sa veku, rasy, vierovyznania, sexuálnej orientácie alebo rodinného stavu človeka.
• Napriek dobrému vnútornému pocitu nikdy neprenajímajte na mieste. Urobte si čas na preskúmanie všetkých uchádzačov, s ktorými pohovoríte, jednak preto, aby ste mali šancu na reflexiu, jednak preto, že chcete byť pri rokovaniach o kompenzácii v silnej vyjednávacej pozícii.
• Akonáhle nájdete ideálneho kandidáta, s ktorým ste pohovorili a bol skontrolovaný referencia, urobte pohotovú ponuku a priveďte túto osobu čo najskôr. Nezabudnite, že aktívne hľadali ideálne miesto a mohli v rýchlom slede dostať viac ponúk.
Kopať hlbšie: Vyvarujte sa chýb pri prijímaní do zamestnania
Prijatie personálneho riaditeľa: On-Boarding the New Hire
Momentálne je to slovo „on-boarding“, ktoré zaisťuje, že nový zamestnanec je aktuálny a produktívny čo najskôr.
Skôr ako nový zamestnanec vstúpi do dverí, je treba ešte veľa urobiť. Resker zhŕňa zmýšľanie manažérov, ktorí ich chcú prijať: „Zamestnávatelia zabúdajú, že je veľmi desivé začať s novým zamestnaním. Keď o tom premýšľajú z pohľadu zamestnanca - nevedia, kde sa veci nachádzajú, dokonca - ako majú vedieť, že plnia očakávania. ““
Prvým cieľom by malo byť zabezpečiť, aby bola ich pracovná stanica nastavená a čistá. Počítač by mal byť pripravený na použitie a mal by to byť ich štítok na dverách a ich vizitky na stole - nie štítky nedávneho požiaru.
„Keď pracujete v týchto malých spoločnostiach, máte vždy nedostatočný počet zamestnancov, nikdy nemáte čas,“ hovorí Rudnick. „Je však skutočne dôležité venovať čas tomu, aby ste nemuseli rýchlo dostávať nového zamestnanca.“
Jedna vec, ktorá pomáha, je mať zavedenú firemnú politiku vrátane pokynov a postupov zamestnancov. Odborníci tvrdia, že aj keď nemáte personálne oddelenie, je potrebné mať zavedené politiky v oblasti ľudských zdrojov od prvého dňa. Uľahčí to nielen prechod na nové pracovné miesto zamestnancom, ktorí budú vedieť, čo sa od nich očakáva (nikdy nie je sranda, keď sa budete musieť prvého dňa pýtať nového šéfa „čo je politika dovolenky?“, Ale tiež ochránite svoju spoločnosť pred potenciálnym budúce právne problémy. Zvážte zahrnutie predpokladanej pracovnej doby, prítomnosti v kancelárii a prijateľného osobného použitia firemnej elektroniky a priestoru. Najlepšie bude, ak ho pripojíte do sprievodcu alebo budete mať k dispozícii online sprievodcu zamestnancami, ktorý je zamestnancom vždy k dispozícii.
Manažéri by mali mať za prioritu naplánovať si osobný styk s novým zamestnancom do prvého alebo druhého dňa - a klásť si spýtavé otázky o tom, ako sa cítia a čo cítia, že by im pomohlo pri práci, ktorá im nebola poskytnutá.
Do budúcna by si spoločnosť zameraná na udržanie svojich nových zamestnancov mala naplánovať pravidelné registrácie. Matuson navrhuje, aby sa manažér prihlásil u zamestnávateľa po 30, 60 a 90 dňoch, len aby sa spýtal, aké zmeny by mohli navrhnúť, a umožnil im klásť akékoľvek pretrvávajúce otázky beztlakovým spôsobom.
Kopať hlbšie: Vyťažte zo školenia zamestnancov maximum
Prijatie personálneho riaditeľa: Ešte jedna poznámka
Ak sa vám toto všetko zdá byť ohromujúce (hej, ešte nemáte personálneho riaditeľa, takže to nikto neposudzuje), sú tu služby zamestnanosti, lovci hláv a konzultanti pre najímanie pracovníkov, ktorým môžete zadať akýkoľvek alebo celý tento proces.
