Aj keď niekedy môže byť pravda, že skvelý vodca môže viesť kamkoľvek, na tvrdých zručnostiach určite záleží. A 2015 štúdia Vydaný v Preskúmanie priemyselných a pracovných vzťahov zistil, že mať vysoko kompetentného šéfa - ten, ktorý vyniká schopnosťami „robiť prácu“ a „rozvojom zamestnancov“ - má zďaleka najväčší pozitívny vplyv na pracovnú spokojnosť zamestnancov.
Ako píšu vedci „Ak by váš šéf mohol robiť vašu prácu, je pravdepodobné, že v práci budete šťastný.“
Tiež je väčšia pravdepodobnosť, že budete šťastní, ak bude váš šéf povýšený zvnútra, než bude najatý zvonku. A recent Joblist study ukázali, že takmer 70 percent respondentov dáva prednosť tomu, aby ich riadil interný zamestnávateľ, ostrieľaný veterinárny lekár spoločnosti, ktorý „vystúpil na výslnie“, ako externý zamestnávateľ.
Aj keď táto osoba do tejto úlohy vnáša „preukázaný talent“.
Nielen respondenti si mysleli, že najímanie z vnútra je lepšou cestou k rastu, ale aj osobne sa zamestnávali vonku: Tridsaťpäť percent skončilo alebo aspoň uvažovalo o ukončení, keď prešlo na niekoho mimo organizácie.
Ale počkajte, je tu viac: Interné propagačné akcie viedli zamestnancov k hláseniu vyššej produktivity, väčšej lojality k organizácii a k lepšiemu vzťahu so svojím (interne najatým) manažérom.
Interne najatí lídri súhlasia: Uviedli, že sa cítia viac podporovaní a rešpektovaní svojimi tímami a je pravdepodobnejšie, že svoje tímy označia za výkonné. (Je pravda, že to môže mať viac spoločné s tendenciou prijímať očakávania „takto to robíme tu“ než s objektívnymi, merateľnými výsledkami.)
lisa bolivar y jorge ramos
Pamätajte, že nastali situácie, keď respondenti cítili, že externí nábor má lepší zmysel. Rovnako ako keď z firmy odchádza dôležitý zamestnanec so špecifickými, nie interne nahraditeľnými zručnosťami.
Propagácie budujú kultúry
Alebo aj keď to nebolo do štúdie zahrnuté, ak ste ako zamestnávateľ nespokojní s kultúrou svojej spoločnosti.
Kultúra nie je to, čo hovoríte, že je; kultúra je to, čo robíte vy a vaši zamestnanci. Najlepším spôsobom, ako dosiahnuť dlhodobé zmeny, je zapojiť ľudí, ktorí stelesňujú kultúru, ktorú dúfate budovať.
Ale inak budete pravdepodobne úspešnejší, keď budete propagovať zvnútra - pretože ak tieto propagácie dosiahnete správne, môže byť efekt na produktivitu, spokojnosť s prácou a udržanie zamestnancov dramatický.
TO Prieskum uskutočnený v roku 2018 s viac ako 400 000 údajmi ľudia v USA zistili, že keď sa zamestnanci domnievajú, že propagačné akcie sú riadené efektívne, je viac ako dvojnásobná pravdepodobnosť, že v práci vynaložia ďalšie úsilie a plánujú pre svoju spoločnosť dlhodobú budúcnosť.
Navyše, keď sa zamestnanci domnievajú, že propagačné akcie sú riadené efektívne, je viac ako päťkrát pravdepodobnejšie, že uveria, že ich vodcovia konajú čestne.
V týchto spoločnostiach je miera fluktuácie zamestnancov polovičná oproti ostatným spoločnostiam v rovnakom priemysle. Metriky produktivity, inovácie a rastu prekonávajú konkurenciu. (Pre verejné spoločnosti je návratnosť akcií takmer 3-násobkom priemeru trhu.)
Skôr než sa reflexívne pozriete mimo svojho podnikania na „získanie nových talentov“, urobte krok späť a pozrite sa na kritériá, ktoré použijete pri rozhodovaní o povýšení alebo prijatí do zamestnania.
Namiesto toho, aby ste sa sústredili na „kvalifikáciu“, určte, čo v skutočnosti bude mať dokonalá osoba v práci robiť .
verano glau marido val morrison
Ak na tímovej práci záleží najviac, podporte najlepšieho tímového hráča. Ak je najdôležitejšia produktivita, podporte svojho najefektívnejšieho zamestnanca. Najdôležitejšie je dosiahnuť správne veci - bez ohľadu na to, aké výsledky môžu byť pre otvorenú pozíciu.
Ak túto osobu vo svojej organizácii skutočne nenájdete, pokojne sa pozrite von.
V takom prípade to vaši zamestnanci pochopia - a uvedomia si, že vaším cieľom je vždy nájsť najlepšiu možnú osobu pre danú prácu.
A pretože tento človek vie svoje veci a tieto vedomosti používa na uskutočnenie vecí, zapadne do nich v pohode.
V zriedkavých prípadoch má v skutočnosti zmysel venovať sa prenájmu zvonku namiesto propagácie zvnútra.
