V správnom kontexte sú aj malé tímy schopné globálne dominovať.
Príkladom je Supercell. Helsinská herná spoločnosť so sídlom v hodnote 1,7 miliárd dolárov je kreatívnym subjektom v pozadí hry Clash of Clans, ktorá v minulom roku dosiahla najvyššiu tržbu pre iPad v 122 krajinách. Je to tiež miesto, kde 160 zamestnancov spokojne pracuje v malých, nezávislých tímoch.
To všetko je dôvod, prečo sa kultúre Supercell venuje pozornosť Prečo by tu mal niekto pracovať? nedávno vydaná kniha profesorov London Business School Roba Goffee a Garetha Jonesa. Autori uvádzajú Supercell ako vzácnu spoločnosť, ktorej pracovníci vyvážia „indický“ zmysel pre tvorivú slobodu s požiadavkami trhu na úspešné hry.
Jones prirovnáva kultúru Supercell ku kultúre spoločnosti Motown Records v časoch jej najväčšej slávy. Cieľom zakladateľa Motown Berryho Gordyho bolo vytvoriť bezpečnú atmosféru pre nápady a myšlienky - bez toho, aby stratili zo zreteľa obchodný cieľ: presvedčiť spotrebiteľov, aby si kúpili platňu, aj keď to bolo za posledný dolár.
Ako Supercell stať sa Motown moderného hrania? Jones za vykonanie práce oceňuje spoluzakladateľa a generálneho riaditeľa Ilkka Paananena. Keď mala Supercell iba 55 zamestnancov, Paananen si s každým sadla na chat. Spýtal sa: Prečo tu rád pracuješ? Čo sa ti nepáči?
Odpovede zamestnancov tvorili základ pre Supercell šesť viery . Tibor Toth, senior inžinier QA v Supercell, povedal Goffee a Jonesovi: „Žiadne mantry na stenách, žiadne veľké slová o firemnej kultúre. Zameriavame sa na to, na čom skutočne záleží - samotný vývoj hry. A úprimne, žijeme svoj sen. “
cuanto mide leslie caron
Tu je šesť kultúrnych hodnôt Supercell:
1. Malý je krásny.
So správnymi ľuďmi a tímovou chémiou veríme, že malé tímy môžu produkovať tie najlepšie hry a najväčšie výsledky.
2. Úplná transparentnosť.
Všetky naše čísla, údaje a plány týkajúce sa firmy - dobré aj zlé - zdieľame s každým. Voľný tok informácií zlepšuje komunikáciu, rozhodovanie, dôveru a morálku.
3. Nulová byrokracia.
Tieto malé, nezávislé tímy sú šikovné a pohybujú sa veľmi rýchlo, takže je dôležité odstrániť všetky prekážky, ktoré by im mohli stáť v ceste, a spomaliť ich.
cuantos años tiene lela loren
4. Extrémna nezávislosť.
Samotné malé tímy nestačia. Tieto tímy musia mať slobodu prijímať rýchle rozhodnutia a riskovať.
5. Pýcha v remesle.
Aj keď sa naše tímy pohybujú rýchlo, snažíme sa neustále robiť kompromisy v oblasti kreativity alebo kvality. Naši hráči s nami veľkoryso zdieľajú svoj drahocenný čas a my im chceme vrátiť priazeň tým, že im poskytneme úžasne zábavné herné zážitky.
6. Postarajte sa o svoje.
Špičková mzda, špičkové výhody v odbore, rovnováha medzi pracovným a súkromným životom a záväzok k celej ľudskej bytosti sú tajomstvom šťastných a výkonných ľudí. A to je náš záväzok.
valor neto de james arneses
Vytváranie mierky
Jedna vec je samozrejme mať takúto kultúru, keď je váš počet zamestnancov relatívne malý. Autori zo svojich skúseností so štúdiom začínajúcich firiem so silnými kultúrami naznačujú, že Supercell bude čeliť veľkej výzve spočívajúcej v rozširovaní kreatívneho indie étosu do viacerých kancelárií.
Spýtal som sa Jonesa, či existuje veľká spoločnosť s kultúrou zameranou na zamestnancov, ktorú by Supercell mohla považovať za vzor. Uviedol Novo Nordisk, dánsky farmaceutický gigant, ktorého generálny riaditeľ Lars Rebien Sørensen bol práve menovaný Harvardská obchodná recenzia najvýkonnejší výkonný riaditeľ na svete .
Kľúčom k úspechu Sørensena v spoločnosti Novo Nordisk je, že je „posadnutý kultúrou organizácie“, hovorí Jones. „Kultúru nevníma ako niečo, čo buduje HR. Je to ústredné pre to, o čom je podnikanie. “ Sørensen tiež pomohol vštepiť hodnoty, ktoré presahujú spodný riadok. Pod jeho vedením spoločnosť pravidelne privádza na návštevu pacientov s cukrovkou, aby zamestnanci mohli priamo pocítiť, ako by bez liekov trpeli milióny ľudí na celom svete.
Zaujímalo ma, či je to náhoda, že Supercell aj Novo Nordisk sú Škandinávci. Jones ukázal na Reakcia Sørensena na získanie ceny HBS :
Hneď na začiatku som mal povedať, že sa mi nepáči pojem „najvýkonnejší výkonný riaditeľ na svete“. To je americká perspektíva - jednotlivcov lionizujete. Povedal by som, že vediem tím, ktorý kolektívne vytvára jednu z najvýkonnejších spoločností na svete. To sa líši od toho, ako byť najvýkonnejším výkonným riaditeľom na svete - je to veľmi veľký rozdiel, najmä v biznise, v ktorom je časová os 20 až 25 rokov. Situáciu dedíte po svojom predchodcovi. Môžete byť najlepším výkonným riaditeľom na svete, ale môžete zdediť zlý obchod. Alebo posledný chlap strávil 15 rokov vytváraním lepšieho biznisu, a keď sa ho ujme ďalší, stane sa z neho hrdina.
Ak to nie je to, čo chcete od svojho vodcu počuť, čo to je?
