Každý si chce najať motivovaných ľudí, ale len málo jednotlivcov je sebamotivovaných k tomu, aby pre každý typ manažéra v každej obchodnej situácii robili všetky typy práce. Za tie roky som zistil, že je lepšie najskôr zistiť, čo poháňa sebamotiváciu, ako hľadať samomotivovaných ľudí.
Základom tohto záveru je príbeh z dávnych čias. Stalo sa to, keď som bol nováčikovým inžinierom pracujúcim na raketových navádzacích systémoch. Asi 20 ďalších technikov z toho istého projektu považovalo prácu za všednú a venovali potrebných osem hodín a 15 minút denne. Všetci mi však povedali, že vo svojich predchádzajúcich zamestnaniach chodili nepretržite v podstate rovnako. Rozdiel bol iba v projekte. Predtým pracovali na programe pristátia na Mesiaci prezidenta Kennedyho. Pre nich a pre tisíce z nich podobných bola táto práca inšpiratívna. Súčasná práca, aj keď je v podstate rovnaká, nemala nijaký veľkolepý účel.
Toto bola moja prvá veľká lekcia o motivácii. Ako hybná sila motivácie a spokojnosti s prácou je vplyv práce často oveľa dôležitejší ako skutočná práca.
V priebehu niekoľkých nasledujúcich rokov, keď som začal robiť rozhovory s ľuďmi, som sa naučil niekoľko ďalších dôležitých ponaučení o motivácii:
- Motivácia zamestnať sa nie je to isté ako motivácia zamestnať sa.
- Introvertní ľudia môžu byť rovnako motivovaní ako ľudia extrovertní.
- To, že ste pripravení a včas na pohovor, neposkytuje žiadny náznak motivácie.
- Ľudia v zamestnaní hľadajú prácu, ktorú radi robia, a vyhýbajú sa práci, ktorú neradi robia.
V priebehu rokov boli tieto lekcie začlenené do najímanie na základe výkonu základný proces výcvikové programy prijímacích pohovorov a náborových manažérov mojej spoločnosti . Tu je zhrnutie postupu.
Využívanie zamestnania založeného na výkone na identifikáciu vysoko motivovaných ľudí
- Dopredu si ujasnite očakávania. Pred začatím pohovoru s kandidátmi si definujte prácu, ktorú musíte vykonať. Každá práca môže byť definovaná šiestimi až ôsmimi výkonnostnými cieľmi. Toto sa nazýva a popis práce podľa výkonu . Spoliehanie sa na tradičný popis práce zamorený zručnosťami zvyšuje šancu, že najmete niekoho menej motivovaného na prácu, ak táto osoba považuje svoju prácu za nezaujímavú. (Tu je právne odôvodnenie pre použitie pracovných popisov založených na výkone.)
- Získajte príklady porovnateľných úspechov . Pre každý výkonnostný cieľ uvedený v popise práce založenej na výkone požiadajte uchádzača, aby opísal porovnateľný úspech. Najdôležitejšia otázka rozhovoru všetkých čias popisuje postup. To odhaľuje druhy práce, ktoré uchádzač považuje za najviac motivujúce. (Úplný prístup je opísaný v Sprievodca najímaním .)
- Cibuľu olúpte za každý úspech a hľadajte iniciatívu . V rámci zisťovanie faktov o správaní sa pre každý úspech , získajte tri príklady toho, kde kandidát prevzal iniciatívu a urobil viac, než bolo potrebné, bez toho, aby o to bol požiadaný. Každý môže vymyslieť jeden alebo dva príklady, málokto tri alebo viac. Po 2-3 úspechoch uvidíte vzor, kam daná osoba ide ďalej. To predstavuje typ práce, ktorý človeka najviac motivuje. Porovnajte to s tým, čo musíte urobiť.
- Pri každom úspechu sa pýtajte na uznanie, ktoré osoba dostala . To, že je niekto v určitej oblasti sebamotivovaný, ešte neznamená, že je v tom dobrý. Ak však osoba získala určité formálne uznanie za vykonanie vynikajúcej práce a súvisí to s prácou, ktorú potrebujete vykonať, pravdepodobne ste našli kandidáta, ktorého by ste mali prijať. Uznanie môže mať formu ocenenia, ktoré môže byť udelené dôležitému projektu, osobitnej pochvaly, jednorazového bonusu alebo povýšenia.
- Opýtajte sa: Čo zo všetkého, čo robíte, najradšej robíte? Potom získajte 3–4 rôzne príklady, keď osoba robila tieto veci v rôznych nedávnych zamestnaniach. Postupujte podľa informačného prístupu opísaného v dokumente najdôležitejšia otázka dosiahnutia úspechu plne pochopiť, čo vedie k sebamotivácii človeka.
- Opýtajte sa na sebarozvoj. Zistite, ako sa ľudia zlepšovali, najmä ak už boli chvíľu bez práce. To by malo potvrdiť ďalšie dôkazy o druhoch práce, ktoré sú pre človeka najviac motivujúce.
Zistite okolnosti, ktoré stoja za motiváciou . Skvelý manažér je často rovnako dôležitý ako inšpiratívne poslanie alebo jedinečná kultúra. Niekedy je to súčasť start-upu, vzrušujúceho odvetvia alebo kritického projektu. Môže to byť práca s vynikajúcim tímom alebo samotná práca samotná. Počas Rozhovor založený na výkone zistiť, kam kandidát zašiel navyše. Potom hľadajte príčinu. Pokiaľ sa to nezhoduje s vašou prácou, je nepravdepodobné, že ten človek bude rovnako motivovaný.
Vďaka týmto informáciám ste teraz v stave porovnať svoju prácu s tým, čo uchádzača motivuje vyniknúť. Ak vaša pozícia ponúka tieto veci v hojnom množstve, našli ste silného kandidáta. Zvýšte výstražnú značku, ak existuje len málo nedávnych dôkazov o vysokej motivácii kandidáta vykonať prácu, ktorú musíte urobiť za svojich súčasných okolností. Takto ignorujete spôsob, akým si prenajímate zázraky na 90 dní. Toto sú ľudia, ktorí sa počas pohovoru zdajú skvelí, ale o 90 dní neskôr sa pýtate, prečo ste si ich najali.
