Hlavná Budovanie Tímu Ako vytvoriť kultúru bez strachu

Ako vytvoriť kultúru bez strachu

Nič nenaplňuje kultúru pracoviska rýchlejšie ako strach. Vedci z Harvardská obchodná škola a Penn State zistili, že strach na modernom pracovisku dosiahol epidemické úrovne, čo odrádza zamestnancov od toho, aby hovorili, a vyjadruje dôležité otázky týkajúce sa podnikania.

Či už sa zamestnanci obávajú odvetných opatrení, trestov, ponižovania alebo prepustenia, štúdia odhalila, že tieto emócie rýchlo vedú k nespokojnosti a znižujú úroveň produktivity. Akonáhle sa to stane, už nie ste ďaleko od vytvorenia dominového efektu, ktorý môže torpédovať kreativitu a viesť k odpojeniu v celej spoločnosti. Strach je tiež hlavnou príčinou väčšiny zlého správania, ktoré vidíte v spoločnostiach, od kancelárskej politiky po zlú komunikáciu. Aj keď kultúra strachu môže dočasne spôsobiť, že sa ľudia budú usilovnejšie snažiť vyhnúť sa nežiaducim následkom, vedenie strachom sa vám vždy vypomstí - najmä pokiaľ ide o zadržanie. Inými slovami, strach zabíja motor produktivity spoločnosti.



V mojej spoločnosti sme zistili, že strach je náš spoločný nepriateľ. Tu uvádzame niekoľko nápadov, ktoré v súčasnosti implementujeme, aby sme vytvorili kultúru bez strachu.

Prehodnoťte „oprávnenie“. Ak ste režisérom, viceprezidentom alebo exekútorom na úrovni C, ste vybavený na to, aby ste svojim tímom vštepovali strach už len svojím titulom. Nevyvážená dynamika sily založená na hierarchii môže vzbudiť strach u tých, ktorí sa vám podriaďujú, a viesť ľudí k selektívnemu zdieľaniu informácií, napríklad cez ružové okuliare. Keď počujete iba to, čo si ľudia myslia, že chcete počuť, prichádzate o veľa dôležitého hluku. Ste preverení pravdou. To je to, čo každá spoločnosť musí skutočne prosperovať, zlepšovať a dosiahnuť svoju víziu.

Našli sme jeden spôsob, ako to obísť: prehodnotiť tituly. V súčasnej dobe implementujeme sadu jednoduchých interných titulov určených skôr na sprostredkovanie podstaty roly každého človeka, ako sprostredkovanie autoritatívneho stanoviska. Našim zamestnancom tiež dávame oprávnenie, aby si vybrali vhodný externý titul pre svoju vizitku na zdieľanie s vonkajším svetom. Spoločnosť, ktorá si skutočne váži tituly, je spoločnosť, kde je tiež pravdepodobnosť väčšieho strachu. Vďaka tomu, že tituly nebudú tak dôležité, môžete ihneď po pálke odbúrať kľúčový prvok faktora strachu, a to aj pri nových zamestnaniach.



tiffany del real net worth

Buďte hľadačom pravdy. Pretože strach bráni ľuďom v tom, aby povedali, čo si skutočne myslia - a premenili ich skôr na potešenie ľudí ako na riešenie problémov -, môže to viesť k tomu, že vodcovský tím bude mať skreslený pohľad na to, čo sa v podnikaní skutočne deje. Nechceme, aby sa to stalo na Pluralsight, takže jedna z hlavných hodnôt našej spoločnosti sa volá „Hľadanie pravdy“. V praxi tento princíp jednoducho znamená, že pravda je našou najvyššou prioritou. Úlohou každého vo firme je neustále hľadať pravdu a snažiť sa zlepšovať veci, čo si vyžaduje úprimnú spätnú väzbu a vstupné informácie. Vyžaduje si to absenciu strachu.

Dostanete sa tam budovaním kultúry neustáleho učenia založenej na zdokonaľovaní, ktorá nahradzuje kultúru strachu založenú na represáliách. Úlohou vedenia je pomáhať tímom uspieť nie hierarchiou zhora nadol, velením a riadením, ale tým, že všetkým ukážeme, že je v poriadku zdieľať nové nápady a ukazovať prstom na niečo, čo je zlomené. Keď môžu vodcovia viesť skôr ako tréneri ako šéfovia, výsledná kultúra plodí ľudí, ktorí sa neboja hovoriť pravdu.

Obmedzte pravidlá. Príliš veľa pravidiel odráža príliš malú dôveru. Ak skutočne dôverujete svojmu tímu, nepotrebujete toľko pravidiel. Je dôležité dosiahnuť bod, keď táto úroveň dôvery preniká do kultúry, pretože dôvera je prostriedkom na boj proti strachu, ktorý povedie k tomu, že sa zamestnanci budú lepšie cítiť v spoločnosti a jej vodcovskom tíme.



boda de nikki dee ray y david wren

V spoločnosti Pluralsight v súčasnosti máme v našej príručke kultúry iba dve pravidlá: (1) Buďte láskaví, zdvorilí a úctiví k tým, s ktorými pracujete, a (2) vždy robte to, čo je v najlepšom záujme spoločnosti. Tieto jednoduché pravidlá nám pomáhajú prehodnotiť aj ďalšie politiky, takže môžeme viesť skôr základnými zásadami ako strachom.

Merajte systémy, nie ľudí. W. Edwards Deming navrhol teóriu na meranie výkonu systémov, nie ľudí, aby pomohol vyhnať strach z organizácií. Ako jeden z Demingových 14 bodov za celkové riadenie kvality , odporučil vylúčiť číselné kvóty pre pracovnú silu a tiež numerické ciele pre riadenie. Túto filozofiu sme si vzali k srdcu nášho obchodného tímu odstránením provízií z predaja - a krátkodobej „ak-potom“ externe motivovanej mentality, ktorá stojí za nimi a ktorá stojí za inováciou. Nemôžete mať kultúru neustáleho zlepšovania, ak sa ľudia obávajú utrpenia vážnych finančných následkov v dôsledku svojich individuálnych výkonov.

Naším cieľom je dosiahnuť, aby si každý uvedomil, že sme v tom všetci spolu, pracujeme ako tím a merame výstup celého systému. Táto skutočne motivovaná mentalita podporuje individuálne inovácie v obchodnom tíme. Vedie to k lepšiemu správaniu, lepšiemu výkonu a zlepšeniam, ktoré sa môžu stať pre spoločnosť prielomom v priebehu času. V Demingovej príručke sme vzali ďalšiu stránku odstránením každoročných hodnotení výkonnosti v celej spoločnosti. Namiesto toho podporujeme časté neformálne rozhovory medzi vedením a ich tímami so zameraním na neustále zlepšovanie, nielen na výkon.

Nájdite kanál spätnej väzby. Ako si môžeš byť istý, že počuješ to, čo potrebuješ, a nie to, čo si ľudia myslia, že chceš počuť? Budujte Brain Trust. Ako vedúci predstaviteľ Ed Catmull - ktorý vytvoril program „The Pixar Braintrust“, ktorý má pomôcť animovaným gigantom dosiahnuť úspechy v kasínach - sme nedávno zhromaždili prierez spoločnosti, aby sme každý mesiac poskytovali úprimnú spätnú väzbu vedeniu. Prostredníctvom tohto Brain Trust dostávame interné vedenie, smerovanie a strategické poznatky o rozhodnutiach, ktoré sa snažíme robiť a ktoré je takmer nemožné zistiť izolovane.

Či už je to prostredníctvom vylepšených titulov, menšieho počtu pravidiel alebo zavedenia novej slučky spätnej väzby, ciele sú rovnaké: nahradiť strach zmocnením. Lídri, ktorým sa podarí vytvoriť kultúru bez strachu, budú odmenení tímami, ktoré trávia menej času správaním „CYA“ a viac času vám pomôžu vybudovať prekvitajúci podnik.