Organizácia je podľa svojej najzákladnejšej definície zhromaždením ľudí, ktorí spoločne pracujú na dosiahnutí spoločných cieľov prostredníctvom deľby práce. Organizácia poskytuje prostriedky na využitie jednotlivých silných stránok v rámci skupiny na dosiahnutie viac, ako je možné dosiahnuť súhrnným úsilím členov skupiny, ktorí pracujú individuálne. Obchodné organizácie sú vytvorené tak, aby dodávali tovar alebo poskytovali zákazníkom služby takým spôsobom, aby pri ukončení transakcie mohli dosiahnuť zisk. V priebehu rokov sa obchodní analytici, ekonómovia a akademickí vedci zamýšľali nad niekoľkými teóriami, ktoré sa pokúšajú vysvetliť dynamiku obchodných organizácií vrátane spôsobov, ako prijímajú rozhodnutia, rozdeľujú moc a kontrolu, riešia konflikty a presadzujú alebo odolávajú organizačným zmenám. Ako zhrnul Jeffrey Pfeffer v Nové smery teórie organizácie Štúdie organizačnej teórie poskytujú „interdisciplinárne zameranie na a) vplyv sociálnych organizácií na správanie a postoje jednotlivcov v nich, b) účinky jednotlivých charakteristík a pôsobenia na organizáciu,“ ¦ výkon, úspech a prežitie organizácií, d) vzájomné účinky prostredí, vrátane zdrojov a úloh, politické a kultúrne prostredia na organizácie a naopak, ae) obavy z epistemológie a metodológie, ktoré sú predmetom výskumu každej z týchto tém. ““
Z rôznych organizačných teórií, ktoré boli v tejto sfére študované, sa teória otvorených systémov stala pravdepodobne najznámejšou, ale aj iní majú svojich zástancov. Niektorí výskumníci v teórii organizácie skutočne navrhujú kombináciu rôznych teórií a tvrdia, že podnik prijme rôzne organizačné stratégie v reakcii na zmeny v jeho konkurenčných podmienkach, štrukturálnom dizajne a skúsenostiach.
POZADIE
Teória modernej organizácie je zakorenená v konceptoch vyvinutých počas počiatkov priemyselnej revolúcie koncom 19. a začiatkom 20. rokov. Počas tohto obdobia mal značný význam výskum nemeckého sociológa Maxa Webera (1864 - 1920). Weber veril, že byrokracie, v ktorých pôsobia byrokrati, predstavujú ideálnu organizačnú formu. Weber založil svoju modelovú byrokraciu na právnej a absolútnej autorite, logike a poriadku. V idealizovanej organizačnej štruktúre spoločnosti Weber sú zodpovednosti pracovníkov jasne definované a správanie je prísne kontrolované pravidlami, politikami a postupmi.
Weberove teórie organizácií, podobne ako iné obdobia, odrážali neosobný postoj k ľuďom v organizácii. Pracovná sila so svojimi osobnými slabosťami a nedokonalosťami sa skutočne považovala za potenciálnu škodu na efektívnosti každého systému. Aj keď sa jeho teórie v súčasnosti považujú za mechanistické a zastarané, Weberove názory na byrokraciu poskytli dôležitý vhľad do koncepcií éry efektívnosti procesov, deľby práce a autorít.
Ďalším dôležitým prispievateľom do teórie organizácie na začiatku 20. storočia bol Henri Fayol. Pripisuje sa mu identifikácia strategického plánovania, náboru zamestnancov, motivácie zamestnancov a vedenia zamestnancov (prostredníctvom politík a postupov) ako dôležitých riadiacich funkcií pri vytváraní a živení úspešnej organizácie.
Teórie Webera a Fayola našli široké uplatnenie na začiatku a v polovici 20. rokov 20. storočia, čiastočne kvôli vplyvu Fredericka W. Taylora (1856 - 1915). V knihe z roku 1911 s názvom Zásady vedeckého riadenia , Taylor načrtol svoje teórie a nakoniec ich implementoval do amerických tovární. Pripisuje sa mu pomoc pri definovaní úlohy školenia, mzdových stimulov, výberu zamestnancov a pracovných štandardov pri výkone organizácie.
Vedci začali v 30. rokoch 20. storočia prijímať menej mechanický pohľad na organizácie a venovať väčšiu pozornosť ľudským vplyvom. Tento vývoj bol motivovaný niekoľkými štúdiami, ktoré osvetlili funkciu ľudského naplnenia v organizáciách. Najznámejšie z nich boli pravdepodobne takzvané Hlohove štúdie. Tieto štúdie, ktoré sa uskutočňovali predovšetkým pod vedením výskumného pracovníka Harvardskej univerzity Eltona Maya, sa uskutočnili v polovici 20. a 30. rokov v závode spoločnosti Western Electric Company známej ako Hawthorn Works. Spoločnosť chcela určiť, do akej miery pracovné podmienky ovplyvnili výkon.
Štúdie prekvapujúco nepreukázali žiadnu významnú pozitívnu koreláciu medzi podmienkami na pracovisku a produktivitou. V jednej štúdii sa napríklad zvýšila produktivita pracovníkov pri zvýšení osvetlenia, ale tiež sa zvýšila pri znížení osvetlenia. Výsledky štúdií preukázali, že vrodené sily ľudského správania môžu mať väčší vplyv na organizácie ako mechanické mechanizmy motivácie. Dedičstvom Hawthornových štúdií a ďalších snáh o organizačný výskum v tom období bolo zdôraznenie dôležitosti individuálnej a skupinovej interakcie, humanistických riadiacich schopností a sociálnych vzťahov na pracovisku.
Zameranie sa na ľudské vplyvy v organizáciách sa najvýraznejšie prejavilo integráciou „hierarchie ľudských potrieb“ Abrahama Maslowa do teórie organizácie. Maslowove teórie priniesli do teórie organizácie dva dôležité dôsledky. Prvým bolo, že ľudia majú rôzne potreby, a preto musia byť motivovaní rôznymi stimulmi na dosiahnutie organizačných cieľov. Druhá z Maslowových teórií tvrdila, že potreby ľudí sa časom menia, čo znamená, že pri uspokojovaní potrieb ľudí nižšie v hierarchii vznikajú nové potreby. Tieto predpoklady viedli k uznaniu napríklad toho, že pracovníci na montážnych linkách by mohli byť produktívnejší, ak by bolo uspokojených viac ich osobných potrieb, zatiaľ čo minulé teórie naznačovali, že jediným alebo hlavným motivátorom sú peňažné odmeny.
Douglas McGregor porovnal teóriu organizácie, ktorá sa objavila v polovici 20. rokov 20. storočia, s predchádzajúcimi názormi. V 50. rokoch ponúkol McGregor svoje známe Teórie X a Teórie Y na vysvetlenie rozdielov. Teória X zahŕňala starý pohľad na pracovníkov, podľa ktorého sa zamestnanci radšej riadili, chceli sa vyhnúť zodpovednosti a predovšetkým si vážili finančné zabezpečenie.
McGregor veril, že organizácie, ktoré prijali teóriu Y, sú vo všeobecnosti produktívnejšie. Táto teória tvrdila, že ľudia sa môžu naučiť prijímať a hľadať zodpovednosť; väčšina ľudí má vysoký stupeň vynaliezavosti a schopnosti riešiť problémy; zamestnanci sú schopní efektívneho smerovania; a že sebarealizácia patrí medzi najdôležitejšie odmeny, ktoré môžu organizácie svojim zamestnancom poskytnúť.
Teória otvorených systémov
Tradičné teórie považovali organizácie za uzavreté systémy, ktoré boli autonómne a izolované od vonkajšieho sveta. V 60. rokoch sa však objavili holistickejšie a humanistickejšie ideológie. Väčšina teoretikov a výskumníkov si uvedomila, že tradičná teória nezohľadnila veľa environmentálnych vplyvov, ktoré ovplyvňovali efektívnosť organizácií, a preto zaujali otvorený systémový pohľad na organizácie.
Pojem „otvorené systémy“ odrážal novo nájdené presvedčenie, že všetky organizácie sú jedinečné - čiastočne kvôli jedinečnému prostrediu, v ktorom pôsobia - a že by mali byť štruktúrované tak, aby vyhovovali jedinečným problémom a príležitostiam. Napríklad výskum v 60. rokoch naznačil, že tradičné byrokratické organizácie vo všeobecnosti nedokázali uspieť v prostrediach, kde sa technológie alebo trhy rýchlo menili. Neuvedomili si tiež dôležitosť regionálnych kultúrnych vplyvov pri motivovaní pracovníkov.
Vplyvy prostredia, ktoré ovplyvňujú otvorené systémy, možno označiť za špecifické alebo všeobecné. Konkrétne prostredie sa vzťahuje na sieť dodávateľov, distribútorov, vládnych agentúr a konkurentov, s ktorými obchodný podnik interaguje. Všeobecné prostredie zahŕňa štyri vplyvy, ktoré vychádzajú z geografickej oblasti, v ktorej organizácia pôsobí. Sú to:
- Kultúrne hodnoty, ktoré formujú názory na etiku a určujú relatívny význam rôznych problémov.
- Ekonomické podmienky, ktoré zahŕňajú hospodársky rozmach, recesiu, regionálnu nezamestnanosť a mnoho ďalších regionálnych faktorov, ktoré ovplyvňujú schopnosť spoločnosti rásť a prosperovať. Ekonomické vplyvy môžu tiež čiastočne diktovať úlohu organizácie v ekonomike.
- Právne / politické prostredie, ktoré účinne pomáha pri prideľovaní moci v spoločnosti a pri presadzovaní zákonov. Právne a politické systémy, v ktorých otvorený systém funguje, môžu hrať kľúčovú úlohu pri určovaní dlhodobej stability a bezpečnosti budúcnosti organizácie. Tieto systémy sú zodpovedné za vytváranie priaznivého prostredia pre podnikateľskú komunitu, ale sú tiež zodpovedné za zabezpečenie - prostredníctvom predpisov týkajúcich sa prevádzky a daní -, aby sa uspokojili potreby väčšej komunity.
- Kvalita vzdelávania, ktorá je dôležitým faktorom v oblasti špičkových technológií a iných priemyselných odvetví, ktoré si vyžadujú vzdelanú pracovnú silu. Podniky budú môcť lepšie obsadzovať tieto pozície, ak pôsobia v geografických regiónoch so silným vzdelávacím systémom.
Teória otvorených systémov tiež predpokladá, že všetky veľké organizácie pozostávajú z viacerých subsystémov, z ktorých každý prijíma vstupy z iných subsystémov a premieňa ich na výstupy na použitie v iných subsystémoch. Subsystémy nie sú nevyhnutne reprezentované oddeleniami v organizácii, ale môžu skôr pripomínať vzorce činnosti.
Dôležitým rozdielom medzi teóriou otvorených systémov a tradičnejšími teóriami organizácie je, že prvá predpokladá hierarchiu subsystémov, čo znamená, že nie všetky subsystémy sú rovnako dôležité. Ďalej porucha jedného subsystému nemusí nevyhnutne prekaziť celý systém. Naopak, tradičné mechanistické teórie naznačovali, že porucha v ktorejkoľvek časti systému by mala rovnako oslabujúci dopad.
ZÁKLADNÉ ORGANIZAČNÉ CHARAKTERISTIKY
Organizácie sa veľmi líšia veľkosťou, funkciou a zložením. Činnosti takmer všetkých organizácií - od nadnárodnej spoločnosti po novootvorené lahôdky - sú však založené na deľbe práce; štruktúra rozhodovania; a pravidlá a politiky. Miera formality, s akou sa k týmto aspektom podnikania pristupuje, sa v obchodnom svete mimoriadne líši, ale tieto charakteristiky sú vlastné každému obchodnému podniku, ktorý využíva vlohy viac ako jednej osoby.
Organizácie praktizujú deľbu práce vertikálne aj horizontálne. Vertikálne rozdelenie obsahuje tri základné úrovne - hornú, strednú a dolnú. Hlavnou funkciou vrcholových manažérov alebo riadiacich pracovníkov je zvyčajne plánovanie dlhodobej stratégie a dohľad nad strednými manažérmi. Strední manažéri spravidla riadia každodenné činnosti organizácie a spravujú stratégiu na najvyššej úrovni. Manažéri a robotníci na nízkej úrovni uskutočňujú stratégiu a vykonávajú konkrétne úlohy potrebné na udržanie fungovania organizácie.
Organizácie tiež horizontálne rozdeľujú pracovnú silu tým, že definujú skupiny úloh alebo oddelenia a do týchto skupín prideľujú pracovníkov s príslušnými zručnosťami. Linkové jednotky vykonávajú základné funkcie podnikania, zatiaľ čo personálne jednotky podporujú linkové jednotky odbornými znalosťami a službami. Linkové jednotky sa všeobecne zameriavajú na dodávky, výrobu a distribúciu, zatiaľ čo personálne jednotky sa zaoberajú väčšinou vnútornými operáciami a kontrolami alebo úsilím o styk s verejnosťou.
Na organizovanie moci sa používajú štruktúry rozhodovania, druhá základná organizačná charakteristika. Tieto štruktúry sa líšia medzi operáciami stupňom centralizácie a decentralizácie. Centralizované rozhodovacie štruktúry sa označujú ako „vysoké“ organizácie, pretože dôležité rozhodnutia zvyčajne vychádzajú z vysokej úrovne a odovzdávajú sa niekoľkými kanálmi, kým sa nedostanú na spodný koniec hierarchie. Naopak, ploché organizácie, ktoré majú decentralizované rozhodovacie štruktúry, zamestnávajú iba niekoľko hierarchických úrovní. Takéto organizácie sa zvyčajne riadia filozofiou riadenia, ktorá je priaznivo naklonená nejakej forme zmocnenia zamestnancov a samostatnosti jednotlivca.
Formálny systém pravidiel a politík je treťou štandardnou organizačnou charakteristikou. Pravidlá, politiky a postupy slúžia ako šablóny manažérskeho poradenstva vo všetkých sektoroch organizačnej výroby a správania. Môžu dokumentovať najefektívnejšie prostriedky na splnenie úlohy alebo poskytnúť normy pre odmeňovanie pracovníkov. Formalizované pravidlá poskytujú manažérom viac času na trávenie iných problémov a príležitostí a pomáhajú zabezpečiť, aby rôzne subsystémy organizácie fungovali v zhode. Nedomyslené alebo zle implementované pravidlá samozrejme môžu mať skutočný negatívny dopad na obchodné snahy vyrábať tovary alebo služby výnosným alebo uspokojivým spôsobom.
Organizácie teda možno klasifikovať ako neformálne alebo formálne v závislosti od stupňa formalizácie pravidiel v ich štruktúrach. Vedci vo formálnych organizáciách, napríklad výskumných pracovníkoch, určili, že porovnateľne neosobný vzťah medzi jednotlivcami a spoločnosťou, pre ktorú pracujú, sa považuje za najlepšie prostredie na dosiahnutie organizačných cieľov. Podriadení majú menší vplyv na proces, na ktorom sa zúčastňujú, a majú jasnejšie definované svoje povinnosti.
hannah gibson kenny wayne pastor
Na druhej strane je nepravdepodobné, že by neformálne organizácie prijali alebo dodržiavajú významný kódex písomných pravidiel alebo politík. Namiesto toho si jednotlivci skôr osvoja vzorce správania, ktoré sú ovplyvnené radom sociálnych a osobných faktorov. Zmeny v organizácii sú menej často výsledkom autoritatívneho diktátu a častejšie výsledkom kolektívnej zmluvy členov. Neformálne organizácie majú tendenciu byť flexibilnejšie a reagovať na vonkajšie vplyvy. Niektorí kritici však tvrdia, že také opatrenia môžu tiež znížiť schopnosť vrcholových manažérov uskutočniť rýchlu zmenu.
ORGANIZAČNÁ teória v 80. a 90. rokoch
V 80. rokoch sa venovalo značnej pozornosti niekoľkým teóriám nových organizačných systémov. Patrili k nim teória Z, zmes amerických a japonských postupov riadenia. Táto teória bola veľmi viditeľnou, čiastočne kvôli dobre zdokumentovanému zlepšeniu produktivity Japonska - a výrobným problémom Spojených štátov - počas tohto desaťročia. Objavili sa tiež ďalšie teórie alebo adaptácie existujúcich teórií, ktoré väčšina pozorovateľov považovala za ukazovatele neustále sa meniaceho prostredia v podnikaní a priemysle.
Štúdium organizácií a ich riadiacich a výrobných štruktúr a filozofií sa naďalej darilo počas celých 90. rokov. Pochopenie rôznych organizačných princípov sa v skutočnosti naďalej považuje za nevyhnutné pre úspech všetkých druhov organizácií - od vládnych agentúr až po podniky - všetkých tvarov a veľkostí, od konglomerátov až po malé podniky. Štúdium pokračuje a hoci akademici majú ďaleko od jedinej teórie rozvoja organizácie, každý vážny akademický podnik rozširuje vedomostnú základňu o danom predmete. Zmeny v spôsoboch našej komunikácie a ostatných, ktoré priniesli pokroky v technológiách, pravdepodobne vytvoria viac príležitostí na štúdium. Keď sa naše spoločnosti menia, musíme robiť aj to, ako fungujú naše organizácie.
BIBLIOGRAFIA
Hatch, Mary Jo. Teória organizácie: moderné, symbolické a postmoderné perspektívy . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. a Todd R. Zenger. „Byť efektívne vrtkavý: Dynamická teória výberu organizácie.“ Organizačná veda . September - október 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Nové smery teórie organizácie: Problémy a vyhliadky . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. a Fredrick M. Jablin. Nová príručka organizačnej komunikácie: pokrok v teórii, výskume a metódach . Sage Publications Inc., december 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Teória ľudskej povahy a organizácie . Nakladateľstvo Edward Elgar, 2003.
